Assunzione e mantenimento di un giocatore

Fonte: EmployeePerformance, dominio pubblico

Alcune organizzazioni sono saggi per assumere giocatori di tipo B o addirittura C. Sono più economici e meno propensi ad andarsene.

Ma altre organizzazioni, quelle che si sforzano di essere best-in-class, vogliono un giocatore. È difficile ottenerli ma questo articolo potrebbe essere d'aiuto.

Devo scusarmi: riconosco che pochi ricercatori in cerca di lavoro possono prevalere secondo standard di assunzione così rigorosi e quindi questo articolo potrebbe scoraggiarne molti. Ma credo che ne deriverà un maggior bene netto. Quando i datori di lavoro impiegano i migliori candidati, non solo quelli migliori, prevale il merito, che a sua volta si traduce in collaboratori più soddisfatti, prodotti e servizi migliori e, a sua volta, una società migliore per tutti noi.

Generare il pool di candidati

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Prima di tutto e forse soprattutto, attira il tuo gruppo di candidati non da un annuncio di lavoro ma da colleghi e amici rispettati. Oggi, troppe persone in cerca di lavoro si applicano in modo ingannevole. Possono usare una pistola assoldata per scrivere il loro curriculum e la lettera di presentazione, facendo sembrare il candidato uno scrittore, un pensatore e un dipendente migliori di lui / lei. Possono essere istruiti in modo da dare risposte perfette alle domande dell'intervista. Potrebbero usare i loro amici come riferimenti, sostenendo che erano padroni. Potrebbero persino applicarsi utilizzando un nome falso per evitare una cattiva ricerca in background. È più probabile che tu ottenga candidati di qualità se indirizzati da amici e colleghi fidati. E chiedi un numero sufficiente di contatti fidati in modo da ottenere un buon numero di candidati tra cui scegliere.

Decidere chi assumere

Ci sono quattro attributi nel giocatore A: abilità cognitiva, guida, competenza in materia e bassa manutenzione. Ecco come valutare quelli:

• Dante: "La Divina Commedia" rivisitata
• Riempi lo spazio vuoto: _____ è un buon servitore ma un cattivo maestro
• La soluzione da $ 70.000: fuggire dalla casa di cura
• Smetti di lottare, sei già abbastanza
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Abilità cognitive. Ovviamente, in molti lavori, è utile se puoi imparare velocemente, ricordare molto, analizzare e sintetizzare le informazioni in modo esperto per creare strategie, tattiche e processi saggi. Ecco i modi per valutare le abilità cognitive:

• Simulazioni di compiti difficili che il candidato dovrebbe spesso fare sul posto di lavoro.
• Nelle interviste, le descrizioni dei candidati dei problemi più impegnativi che hanno affrontato sul lavoro. La loro descrizione mostra un ragionamento rigoroso? Li descrivono con gusto o un senso che è eccessivamente oneroso?
• Test standardizzati di capacità cognitive, ad esempio SAT, LSAT e GRE. Poiché questi test si correlano in modo significativo con le prestazioni lavorative in lavori che richiedono capacità di ragionamento, il loro uso è raccomandato, ad esempio, dalla Society for Industrial and Organizational Psychology e persino dall'Ufficio del personale del governo federale.

Alcuni datori di lavoro si preoccupano di utilizzare tali misure con gli afro-americani. Potresti trovare rassicurazione nella ricerca pubblicata quest'anno sul Journal of Applied Psychology. Conferma gli studi precedenti che hanno scoperto che queste misure non sono prevenute nei confronti dei neri. Al contrario, gli afro-americani si comportano peggio nel mondo reale di quanto i loro punteggi potrebbero prevedere. In altre parole, l'uso di tali test avvantaggia gli afro-americani. Tuttavia, la Guida alle risorse umane indica i rischi legali e le precauzioni che potrebbero essere necessarie.

Guidare. Conosciamo tutti persone brillanti che falliscono per mancanza di guida. Come ha scritto il presidente Calvin Coolidge, "Nulla è più comune delle persone senza successo con talento … Persistenza e determinazione da sole sono onnipotenti." Ecco i modi per valutare la pulsione:

• Il curriculum dei candidati, ad esempio, è una storia lavorativa di crescente responsabilità e prodotti di lavoro che sono di notevole lunghezza e qualità. A tal fine, potresti chiedere ai candidati finalisti di presentare un portfolio del loro lavoro.
• Il tenore delle loro descrizioni dei progetti su cui hanno lavorato. Descrivono compiti difficili e lo fanno con entusiasmo riguardo al processo di completamento?
• Le risposte a domande di interviste scritte in modo neutro come "Come si tende a vedere le persone che lavorano più di 50 ore alla settimana?"

Competenza in materia. Mentre alcuni argomenti possono essere appresi rapidamente sul lavoro, per molte posizioni, il dipendente ha bisogno di entrare con competenza materia, per esempio, in ingegneria del software, legge e assistenza sanitaria. Probabilmente è saggio non fare molto affidamento sulle lauree di un candidato né sul prestigio del college. A volte, più la scuola è prestigiosa, più l'apprendimento è teorico e meno pratico. Infatti, Google dà un peso modesto all'alma mater dei candidati. È più importante quello che hanno fatto all'università che in quale college l'hanno fatto.

Bassa manutenzione. Soprattutto nelle organizzazioni ad alte prestazioni, è difficile trattare con dipendenti che sembrano sempre avere problemi: malessere frequente, reazione negativa ai cambiamenti nel loro lavoro, eccessiva assenza e lamentele troppo frequenti. Certo, vuoi un dipendente che dia suggerimenti, ma quando la quantità e la qualità di quelli sono eccessivi, può contaminare l'intero ambiente di lavoro. Il modo migliore per valutare se un candidato è a bassa manutenzione è di esaminare accuratamente i loro riferimenti. Ecco come.

Come ultimo passo prima dell'assunzione, chiedi al miglior candidato o due di fornire dieci referenze professionali, compresi i loro numeri di telefono di lavoro. Chiamate ogni ora e, per posta vocale, dite qualcosa come: "Sto assumendo una posizione importante che richiede forti capacità di ragionamento, una buona motivazione e un essere umano che un capo e colleghi di lavoro sarebbero felici di avere a bordo. Un candidato che sto considerando è Jane Jones. Se pensi che sarebbe eccellente in questo ruolo, richiamami. In caso contrario, non farlo. "Certo, alcuni non richiameranno perché è contro la politica aziendale, perché sono in vacanza, ecc. Ma se non si ricevono almeno cinque delle dieci richiamate, attenzione.

Non userei i seguenti metodi per accertare se un candidato rischia di essere un impiegato a bassa manutenzione:

• Test di personalità La loro validità predittiva è abbastanza dubbia da, a mio giudizio, mitigare il loro uso. Inoltre generano antipatia da molti candidati.
• Domande di intervista standard come "Qual è la tua più grande debolezza?". I candidati possono facilmente individuare la risposta desiderata e accogliere ..
• Anche le simulazioni non rivelano sufficientemente se una persona richiede una manutenzione minima. I candidati saranno sul loro miglior comportamento in quelle simulazioni. E anche se no, perché quelle simulazioni sono brevi, non rivelano come sarebbe un impiegato, mese dopo mese.

Forse il libro degli affari più influente dello scorso quarto di secolo è Da buono a grande. Uno dei suoi punti chiave è: "Prendi le persone giuste sul bus prima di guidarlo". Speriamo che quanto sopra ti aiuterà a farlo.

Mantenere un giocatore

La maggior parte dei giocatori A odia essere microgestiti ed essere messi in squadra con luci minori. Al contrario, molti di loro amano sentirsi dire cose del tipo: "Ti abbiamo assunto perché sei un giocatore A e ti tratteremo come tale. Il mio lavoro come capo è quello di creare condizioni che ti permettano di essere te stesso. Quindi dimmi cosa devi fiorire e farò del mio meglio per farlo accadere ".

18 mesi dopo aver scritto questo articolo, ho creato un breve video di YouTube sull'assunzione con saggezza. Ecco il link.

Se desideri un coaching da Marty Nemko, invia un'email a una breve descrizione della tua situazione all'indirizzo [email protected].