Cinque passi per migliorare il tuo ascolto e responsabilizzazione

Sei colpevole del Manager di Misstep?

• Quando i tuoi rapporti diretti o il tuo team vengono da te, entri troppo presto senza sentire appieno ciò che vogliono?
• Ti muovi nella direzione sbagliata, suggerendo qualcosa che hanno già provato?
• Esegui la loro iniziativa, dando i tuoi suggerimenti contro ascoltare le loro idee prima?

Se hai risposto sì a questi, sei colpevole del "Manager Misstep" . Non sei solo. Nel mio lavoro come Executive Coach e Corporate Psychologist, facciamo tutti questo errore e lo facciamo anche come genitori. Sappiamo che i manager ottengono un passaggio se non una buona dose di dopamina risolvendo i problemi. È bello risolvere i problemi, ma molti di noi non sono consapevoli che, come manager, stiamo facendo tutto il lavoro pesante. Stiamo risolvendo, invece di sviluppare e raccontare, incoraggiando la nostra gente a pensare e ad allungare veramente.

The Paradigm Shift

Nei gruppi che conduco, chiedo quale percentuale di tempo pensi che il rapporto diretto desideri la tua direzione perché entrano nel tuo ufficio o nel tuo cubicolo con uno sguardo perplesso e ti fanno una domanda (questi tutti i segnali per il Passo falso di Manager); ma invece della direzione hanno le loro idee che sono state sviluppate, che sono 1/3 o 1/2 al forno? Vogliono davvero la convalida delle loro PROPRIE idee NON la tua direzione. Quando viene posta questa domanda, la maggior parte delle persone afferma che è il 70% o più delle volte in cui i report diretti vogliono la convalida e non la direzione. Il manager pensa erroneamente di volere la loro direzione il 70% delle volte o più. Questo crea una disconnessione e opportunità perse per entrambi!

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Il rapporto diretto può sembrare inascoltato, non apprezzato, persino insultato dal momento che il manager lo coglie rapidamente come un'opportunità per dire al rapporto diretto cosa fare ed è troppo utile. Di conseguenza, i rapporti diretti si sentono meno coinvolti. Questo processo può anche avvenire con i colleghi e anche a casa con la famiglia.

Come può il leader sapere che cosa il rapporto diretto vuole realmente da loro così da poter ascoltare e rispondere efficacemente?

Come dovrei ascoltarti? Sii più VIVID

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Hai bisogno?

• per sfogare
• Informazione
• Validazione
• Ideazione
• Direzione

I neuroscienziati ci dicono che il cervello cambia con attenzione e concentrazione. Daniel Goleman scrive "che il nostro obiettivo è sotto assedio". Quindi, come possono i leader ascoltare e concentrarsi in modo appropriato in modo che possano fornire alla relazione diretta ciò che vogliono veramente e meglio potenziarli.

Rapporti diretti e colleghi di lavoro possono aiutare il leader ad aiutarli con quello che vogliono da loro in ogni interazione. I modelli VIVID coprono circa il 90% di ciò che un report o un collega diretto vuole dal proprio capo, ma di solito non è esplicitato. Questo può aiutare il capo ad essere più efficace nel suo ascolto e potenziamento. Mentre leggi questi, rifletti se questo ti aiuterà ad ascoltare in modo diverso e migliore per come rispondere.

Ora abbiamo molti dirigenti che usano il VIVID per chiedere immediatamente al rapporto diretto o ai colleghi quali di essi vogliono da loro. Un amministratore delegato ha il VIVID alla sua porta come la linea di persone che richiedono il suo tempo costruisce durante il giorno.

Vent: Spesso le persone si stanno sfogando ma non dicono: "Ho bisogno di sfogare così sai cosa sta succedendo, ma lo scoprirò." Una frase va sottaciuta e il capo può stare ad ascoltare e dedurre che il rapporto diretto o il collega si lamentano e arrivano sempre da loro con i loro problemi da risolvere. Sono state formulate ipotesi errate che potrebbero influire sulla revisione della persona. Se il capo sa che si stanno sfogando, può ascoltare in modo diverso e se la persona sta andando avanti troppo a lungo può dire: "Hai ancora bisogno di tempo per sfogarti?" Questo potrebbe aiutare la persona a finire la sua ventilazione e passare a quello che stanno andando fare al riguardo

Informazioni: queste sono semplici domande su cose come, quando è dovuto, cosa possono spendere, quando è la riunione o la scadenza?

Convalida: qui il capo può davvero ascoltare completamente le relazioni dirette o le idee dei colleghi. Mentre si valuta il merito delle idee e si vede come la persona pensa e risolve i problemi. Questa conversazione è una conversazione in via di sviluppo al suo meglio, tirando fuori le loro idee e salvando le tue idee come il capo fino alla fine. L'individuo si sente onorato, ascoltato e apprezzato per le sue idee e contributi. Sappiamo dalle domande di Gallup Q 12, uno dei principali fattori di coinvolgimento è il modo in cui le persone rispondono alla domanda: "La mia opinione sembra contare". Quando il leader ascolta e convalida veramente, ci sono enormi profitti per il coinvolgimento e la generazione di buone idee .

Ideazione: questo in cui il rapporto diretto o il collega vogliono fare brainstorming con il capo in quanto le loro idee non sono ben formate e vogliono "dare un calcio alle idee".

Direzione : qui il capo dice al rapporto diretto o al collega cosa vogliono che facciano. Dicono loro: "Ecco la mia direzione, decisione, ordine o richiesta". È facile per il capo e può essere una risposta automatica senza arrivare alla radice del problema o trascorrere momenti di qualità ascoltando il loro rapporto diretto o collega.

Controlla i passi falsi dei tuoi manager e utilizza questi cinque passaggi o domande per chiarire quali sono i tuoi rapporti diretti o i colleghi che vogliono da te per supportare meglio il loro coinvolgimento, responsabilizzazione e sviluppo.

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