Collaborazione, disponibilità e leadership

Fonte: Unknown / Wikimedia / Public Domain

Per anni, ho detto che non so come sarebbe nato il mondo dei nostri sogni. Il divario tra ciò che vedo nel mondo e ciò che voglio vedere è così vasto, che non ho alcuna "teoria del cambiamento" lineare che abbia senso per me. Da qualche settimana, ho dormito, molte notti, pensando a cosa potrebbe portare a un vero cambiamento in un futuro collaborativo, dato quanto sono completamente intrecciati tutti i pezzi dell'ordine sociale esistente.

Nel mio libro, pubblicato di recente, Reweaving Our Human Fabric: Lavorando insieme per creare un futuro nonviolento , riconosco umilmente la mia incapacità di mostrare un percorso. Invece, faccio due cose in quel libro. Uno sta guardando dove siamo e cosa possiamo fare, ora, in questo mondo, per muoverci in quella direzione, per quanto piccoli siano i passaggi. Gli elementi costitutivi che vedo sono un impegno disciplinato alla non violenza, all'apprendimento come collaborare con gli altri per reclamare la collaborazione e a una massiccia revisione della nostra comprensione del potere e della leadership. L'altro punto focale del libro è quello di dipingere un'immagine il più vivida possibile di come può essere un futuro pienamente collaborativo, in modo da ispirare e alimentare questi impegni e fornire una direzione per entrare.

Fonte: Santos "Grim Santo" Gonzalez / Flickr / licenza CC

Questa duplice focalizzazione – una visione forte e intransigente di ciò che è possibile su larga scala combinata con un approccio concreto e pratico per vivere ora, come individui e all'interno di gruppi e organizzazioni – è la natura essenziale di ciò che faccio nel mio lavoro in generale. In questo modo, così come gli altri, mi sforzo di imparare da Gandhi, che si definiva un "idealista pratico".

Proprio di recente, in una chiamata con persone provenienti da circa otto paesi diversi che mirano a mettere in pratica e condividere con gli altri ciò che hanno imparato da me e dai miei materiali, ho chiesto ad alta voce: cosa pensiamo di fare, quelli che pensiamo di fare di noi che introducono NVC nel mondo? Stiamo insegnando alle persone come comunicare o stiamo seminando semi per trasformare l'ordine sociale globale?

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Come qualcuno si è impegnato a quest'ultimo e come mortale finito, voglio mirare alla semina e all'irrigazione dei semi più probabili da germogliare. E non posso sempre dire quali potrebbero essere, quindi sono anche impegnato con l'umiltà di sapere che la vita include la magia e l'inaspettato. Questo rende quasi impossibile il compito di valutare i miei sforzi. Poiché non posso realizzare il revamping su larga scala del nostro ordine sociale globale, non conosco alcuna misura esterna su come valutare l'efficacia del mio lavoro. Invece, uso un intuito intuitivo delle potenziali increspature di tutto ciò che faccio mentre cerco di portare il mio tutto ovunque io sia, chiunque io sia con me, per non sapere mai cosa potrebbe creare una trasformazione più grande di quanto immaginassi possibile.

Ed è così che sul piano pratico ho scelto di concentrarmi sulla leadership e sulla collaborazione. A volte penso a quello che faccio come supporto a coloro che hanno una coscienza collaborativa ad adottare un atteggiamento di leadership e quelli in posizioni di leadership per riconquistare sia l'impegno che le capacità di collaborazione, soprattutto la leadership collaborativa.

Anche se può sembrare abbastanza semplice, in realtà non lo è. Sto imparando sempre di più sulle immense sfide che devono affrontare i leader che cercano di passare a una maggiore collaborazione, sia all'interno di se stessi che nel coinvolgere gli altri. Allo stesso modo, gli individui che scelgono di autorizzarsi a muoversi verso la leadership in tutti i loro affari, incontrano anche ostacoli significativi, sia internamente che oltre.

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Fedele alla forma, comincio con la visione prima di passare alle vere sfide.

Una visione per affrontare le sfide di prestazioni

L'esempio che sto usando qui è adattato da una situazione di vita reale a una società che sto sostenendo, lasciando la natura della produzione vaga e i nomi modificati per supportare la riservatezza. Sto completamente aggirando la questione se in una futura economia più collaborativa la produzione e la distribuzione dei beni saranno fatti in modi che assomigliano a ciò che facciamo ora.

Jim ha un ruolo all'interno di questa piccola azienda manifatturiera che gli richiede di coordinare gli orari e di riferire sulle attività a diverse unità all'interno dell'azienda. Di fatto, in parte dipendono dai suoi rapporti per sapere quanto e quando hanno bisogno di produrre. Per un po 'di tempo, non ha consegnato i suoi dati in modo affidabile, lasciando i gestori di queste diverse unità a operare parzialmente al buio. Inutile dire che sono abbastanza infelici. Nella situazione di vita reale, a cui ho intenzione di tornare a breve, sono venuti da Alex, il loro manager, anziché direttamente a Jim, per esprimere le loro preoccupazioni. Alex, a sua volta, è andato a Iona, l'amministratore delegato, che è la persona che sostengo direttamente, lasciandola in una situazione estremamente impegnativa, visto il suo profondo impegno a spostare tutte le operazioni verso modalità collaborative e autogestite.

Fortunatamente, in questo momento sono concentrato sulla visione, e quindi posso raccontarvi una piccola storia, del tutto fittizia e reale, su come questo tipo di situazione è gestita in un futuro, in un mondo collaborativo. Per favore siediti e lascia perdere la tua immaginazione mentre leggi quanto segue.

Per cominciare, dare e ricevere feedback è incorporato nelle operazioni di questa immaginaria società futura, così come è in tutto il mondo. Non c'è nemmeno bisogno di chiamare un incontro speciale, perché sono fatti regolarmente. Tutti sanno quanto sia cruciale avere un flusso di feedback, ed è visto come un dono prezioso da ricevere e un privilegio da dare. Il suo scopo è imparare insieme come funzionare meglio, come servire in modo più efficace lo scopo dell'organizzazione o del gruppo. Non ha nulla a che fare con critiche, vergogna, ricompensa o punizione di qualsiasi tipo. (Si prega di fare una pausa qui per immaginare quale potrebbe essere un cambiamento.)

In questo tipo di clima, è altamente improbabile che i dirigenti in questione notino un calo dell'affidabilità per un periodo di tempo significativo senza presentarlo nel loro prossimo incontro con il Jim del futuro, senza mai dover coinvolgere l'Alex o Iona del futuro, in qualsiasi misura i loro ruoli esisterebbero. Perché ritardarlo? Non c'è bisogno di alcuna riluttanza, dal momento che non c'è alcun pericolo per Jim di sentirlo, nessuna interruzione di connessione, nemmeno un calo di armonia. Ho delle relazioni simili, e lo so. Ho appena ricevuto un'e-mail da qualcuno dello staff di BayNVC, ad esempio, che ha sollevato un argomento impegnativo e ha detto: "Apprezzo molto l'opportunità di avere queste conversazioni con te." Nel nostro mondo, questa è l'eccezione. Nel mondo del futuro, questa è la norma.

Parte di ciò che rende così insignificante in quel mondo futuro è che l'intenzione del feedback è a beneficio di tutti, incluso quello di Jim. A seconda della causa della riduzione delle prestazioni, verranno adottati diversi tipi di passaggi per migliorarlo.

C'è qualcosa nella vita di Jim che lo sta rendendo stressato e quindi meno capace di concentrarsi sui suoi compiti? Immagina questo futuro, dove avere sfide personali non è qualcosa che nascondi e speri per il meglio; è qualcosa su cui puoi realmente ottenere supporto nel tuo posto di lavoro, perché è riconosciuto che le vite personali influenzano la nostra capacità di contribuire e massimizzare la nostra capacità di contribuire è un obiettivo sociale condiviso. Quanto saranno belle le nostre vite in questo futuro, dove le risorse empatiche sono ampiamente disponibili, utilizzando risorse all'interno dell'organizzazione o nella comunità.

È che qualcosa è cambiato nel flusso della produzione, con o senza qualcuno che lo sceglie, il che rende il compito più impegnativo? In questo futuro, non è più un tabù esprimere tali preoccupazioni. Jim non sarebbe penalizzato per aver parlato di tali cambiamenti. Invece, ogni scambio di feedback può trasformarsi in un feedback reciproco che può aiutare tutti a rendersi conto che esiste, forse, un blocco sistemico nel fornire le informazioni necessarie a causa di conseguenze impreviste derivanti da altri cambiamenti di processo nell'azienda. La complessità è inerente alla vita e non possiamo anticipare tutto. Una conversazione fluente, senza paura di rappresaglie, può portare a un rapido apprendimento sistemico. In tal caso, i presenti potrebbero avviare una sessione di brainstorming per prendere in considerazione possibili soluzioni che mantengano gli esiti previsti dal cambiamento originale e mirino a modi per annullare le conseguenze negative non intenzionali. Tale sessione includerebbe almeno i responsabili del cambiamento precedente, oltre a Jim, i manager interessati e altri che potrebbero desiderare di aderire o i cui doni fantasiosi, di brainstorming o di facilitazione sono particolarmente richiesti. Dopo una sessione del genere, e in base ai risultati, è probabile che emerga una squadra più piccola che lavorerà al perfezionamento del sistema in questione. Nessun danno a nessuno, solo apprendimento.

Infine, è la fonte della perdita di affidabilità dovuta al burnout, alla perdita di capacità o alla riduzione della motivazione? In quel caso, Jim e altri si impegnerebbero in una richiesta per identificare se qualcosa potesse cambiare per supportarlo nel recupero di capacità, o se il miglior risultato sarebbe assegnargli un ruolo diverso, all'interno di questa organizzazione o altrove. In un mondo in cui il lavoro viene svolto sulla base della volontà e della capacità, con l'intento primario di contribuire e completamente separato dalla sostenibilità, non ci sarebbe alcun grave danno a nessuno da essere ri-assegnato. (Ancora una volta, per quanto tu possa trovare incredibile o irrealistico, ti preghiamo di prendere in considerazione la possibilità di creare un mondo in cui la sufficienza delle risorse per i bisogni umani fondamentali sia generalmente garantita. E naturalmente ci saranno sfide e problemi per risolvere, e ne racconto storie di dodici di loro nel mio nuovo libro, e ne ho pubblicate tre online.Jim avrebbe poi addestrato la nuova persona, e sarebbe stato progettato un processo di transizione che massimizza il flusso continuo e l'uso efficace delle risorse.

Tornando alla nostra realtà attuale

Ora possiamo tornare al vero dilemma che Iona sta affrontando. Che cosa ha intenzione di fare con Alex, il manager di Jim, che nella vita reale ha appena consegnato le sue dimissioni, perché il suo entusiasmo per la collaborazione e l'autogestione è troppo lungo per lui? Che mi dici di Jim? Come può impegnarsi con lui in modo significativo, soprattutto considerando che ha appena sfruttato le opportunità aperte e si è offerto volontario per assumere un ruolo di leadership e facilitare la riunione dei dirigenti settimanali? E come può aiutare i manager ad avvicinarsi a Jim direttamente piuttosto che andare ad Alex in primo luogo?

La cultura aziendale di Iona e, più significativamente, la cultura in generale, non è ancora soffusa con le norme generali del feedback come apprendimento, la collaborazione come il modo più efficace per attirare la saggezza collettiva e l'assenza di paura basata sulla fiducia nel poter soddisfare i nostri bisogni . Anche se Iona ha sufficiente fede, cosa che fa, incontra continuamente aree non esaminate dentro di sé e un'incredibile resistenza da parte sua.

Internamente, affronta due sfide principali. A volte, è così entusiasta che dimentica che altri potrebbero non avere sufficiente potere o interesse per il tutto per partecipare. Altre volte, assume inconsciamente che certe decisioni saranno solo sue. Trovare la strada da percorrere è irto, perché nessuno di noi è stato educato in un mondo pienamente collaborativo, e pochi di noi sono in grado di immaginarlo appieno, con tutte le reali sfide che dovremmo affrontare. La collaborazione non è un'utopia; è solo un percorso diverso per soddisfare i bisogni e le differenze significative che esistono tra le persone.

Esternamente, vi è la domanda in corso su quanto puntare a impegnarsi con qualcuno che non è a bordo con le sue idee radicali prima di decidere che non è un problema. Ho affrontato questa situazione io stesso un anno fa, quando i miei tentativi di collaborare con un membro del personale fallirono, ripetutamente, andando a sbattere contro un orientamento completamente diverso alla relazione tra vita personale e lavoro, una diversa comprensione della natura della relazione tra "capo" "E" dipendente "e un interesse molto limitato nel processo di dialogo. Alla fine, che ha richiesto alcuni mesi, ho continuato a mirare a una soluzione collaborativa e non sono riuscito a trovare un modo per creare una partnership sufficiente con la persona in questione. Speravo che almeno saremmo stati d'accordo sul fatto che non fosse una scelta adeguata, avessimo abbastanza partnership su questo. E non è successo. La relazione finì per mia scelta, unilateralmente, perché non avevo più risorse in me per continuare a dialogare con quella persona; nessuna visione su dove altro potremmo andare nella nostra conversazione; cos'altro fare per risolvere le cose in entrambe le direzioni. Rimango triste e accettando questo risultato. In un mondo in cui la maggior parte di noi non ha la capacità di dialogare e collaborare, non sono sorpreso che abbiamo limiti su quanto possiamo spingerci in una qualsiasi relazione.

Iona era ancora disposta a continuare a collaborare con Alex, perché il suo contributo alla sua compagnia è stato così stellare. È triste per lei vederlo andare, eppure anche lei si sente sollevata, perché per un po 'è stato l'avversario più fermo di quello che stava cercando di fare. Ci saranno altri che finiranno prima di poter stabilire una cultura del lavoro più collaborativa e mettere in atto sistemi che funzionano per supportarlo? Questo serve da accusa alla visione della collaborazione, un modo di dire che possiamo farlo solo con alcune persone e non con altre? Io non la penso così Alex faceva parte della compagnia prima che Iona decidesse di cambiare marcia e passare a un approccio collaborativo. Questo può certamente essere una transizione difficile. È completamente diverso per qualcuno entrare nella sua posizione ora, quando la compagnia è già formalmente descritta come collaborativa, pur continuando a cercarla.

Pensieri sul percorso verso una maggiore collaborazione

Come ho detto per un po ', i nostri muscoli di collaborazione si sono atrofizzati e molti di noi hanno perso il senso intuitivo che la collaborazione funziona. Siamo così abituati a prendere decisioni per noi stessi da soli, o per gli altri quando siamo in posizioni di potere, che è facile pensare che il processo decisionale unilaterale sia il più efficace. Tuttavia, come commentatore sul mio blog ha scritto: "Anche se io sono il ragazzo più intelligente nella stanza, non sono intelligente come tutti noi messi insieme".

Fonte: licenza Pixabay / CC

Certamente, quelli di noi che vogliono mettere la collaborazione al centro di come funzioniamo stanno nuotando controcorrente. Tutto è impilato contro di noi. La nostra immaginazione è stentata, i modelli sono pochi e incompleti, manca l'empowerment. Come possiamo iniziare a muoverci in quella direzione?

Ciò che è più necessario, nella mia mente, è la capacità di tutti di essere in grado di esprimere i loro bisogni e le loro prospettive e, contemporaneamente, essere interessati ai bisogni e alle prospettive degli altri e alla ricerca di una soluzione che funzioni per tutti. Questi sono tre pezzi diversi, non un intero, e tutti e tre sono necessari nella mia esperienza perché la collaborazione sia fruttuosa.

Il primo è particolarmente impegnativo per chi non ha un potere formale e rappresenta un grosso ostacolo per i leader che vogliono abbracciare la collaborazione. Anche nelle organizzazioni top-down e non collaborative, coloro che non hanno un potere formale spesso sottovalutano il potere "morbido" o relazionale di cui dispongono. Molti di noi "sopportano e chiudono" più di quanto i nostri manager si aspettino da noi. È socializzato in noi. Sono stato in organizzazioni in cui ho sentito dai leader una vera e propria fame di risposte responsabilizzate da parte dello staff, mentre allo stesso tempo i loro dipendenti non hanno fiducia nell'empowerment offerto o non sanno come entrare in nuovi modi di operare. Il leader collaborativo deve invitare le persone ad allungare per esprimere i loro bisogni e le loro prospettive, anche quando sono impopolari o contrari a un manager. Anche in questo caso, la fiducia cresce solo quando è chiaro che il leader ha veramente lasciato andare le misure punitive, che è tutt'altro che facile per qualcuno che è nella leadership e vuole che l'organizzazione abbia successo.

La seconda, essendo interessata ai bisogni e alle prospettive degli altri, è una lotta fondamentale per le persone che sono in posizione di potere formale e serve a disilludere rapidamente gli altri se non vi prendono parte. Questo è il motivo per cui è così importante per i potenziali leader collaborativi essere onesti con se stessi su quanto sia veramente aperta l'apertura alla collaborazione e essere trasparenti su quella verità, così che ci possa essere una corrispondenza tra aspettative e realtà. Nessuna organizzazione può operare interamente come un'isola collaborativa all'interno di un contesto competitivo. Persino il movimento dei kibbutz ha finito per adottare decisioni che hanno privilegiato i bisogni di alcuni perché erano più affini a quello che chiamerei un "imprenditore collettivo" che a una comunità cooperativa autosufficiente. Un attuale CEO che vuole abbracciare la collaborazione ha bisogno di precisare chiaramente cosa è e cosa non è in palio, e non può essere tutto in una volta. Un certo senso di stabilità e continuità è essenziale affinché qualsiasi esperimento sociale sia sostenibile.

Il terzo, l'impegno fondamentale per una soluzione che funziona per tutti nel contesto di ciò che l'organizzazione e il suo scopo sono, è quasi universalmente assente nella funzione e nel pensiero abituali. Tuttavia, resto fiducioso, molto fiducioso, perché di volta in volta, ho trovato che è incredibilmente alla portata di tutti non appena l'invito è stato rilasciato. Chiunque può emettere questo invito ed è più efficace quando viene da un leader ufficiale, proprio per la nostra abitudine di dare più peso a ciò che dice un leader.

Come per tutto il resto, dobbiamo valutare i nostri sforzi e la collaborazione non fa eccezione. Soprattutto durante una transizione verso la collaborazione, e di fronte a così tanti che dubitano della sua efficacia, voglio che siamo in grado di dimostrare la sua efficacia. Ecco come vorrei mirare a farlo. Prima di tutto, il successo significa raggiungere il nostro obiettivo, qualunque sia quello che abbiamo deciso di fare insieme. Ciò potrebbe aumentare la produzione, migliorare i servizi o persino prendere una decisione su quale sarebbe l'obiettivo. Se gli sforzi collaborativi significavano che non stiamo raggiungendo l'obiettivo, allora il processo ha sopraffatto il risultato, che può solo creare sfiducia nei confronti della collaborazione.

Mentre spesso questa è l'unica cosa che viene misurata, voglio anche misurare il costo. Abbiamo perso persone? Abbiamo perso altre risorse? Se è così, forse la collaborazione non è stata così efficace. Quanta disponibilità è veramente nel risultato collaborativo? Se arriviamo al traguardo con un enorme allungamento da parte di molte persone, allora mi domando quanto il percorso fosse effettivamente collaborativo. Per me, la massima speranza e fede è che possiamo migliorare e migliorare collaborando in modo efficace, non solo collaborando. Abbiamo cibo da coltivare, beni da produrre e servizi da fornire. Dobbiamo essere in grado di farlo efficacemente durante la collaborazione, o nessuno crederà che sia possibile. Più siamo in grado di farlo, più studi di casi possiamo puntare a, più possibilità vedo che continueremo ad avvicinarci al mondo dei nostri sogni.

Oltre a ciò, devo accontentarmi di ciò che ho imparato da Charles Eisenstein quando ha visitato Oakland un paio di anni fa. Nelle mie stesse parole, dal momento che non ricordo il suo: linearmente, siamo condannati, tranne che il cambiamento non è lineare.

Per discutere di questo e di altri post con Miki e altri lettori del suo blog, accedi ai Teleseminar di Fearless Heart gratuiti. Il prossimo è domenica 5 aprile dalle 10 alle 11.30 (questa è l'unica data di aprile, si ricorda che sono anche 30 minuti prima del solito).