Dare feedback è fondamentale – perché è così difficile?

Fornire un feedback significativo e sincero è vitale per una buona gestione. Quindi, perché dare un feedback come un problema? Perché è così spesso dato male?

Recentemente ho fatto un pezzo per Forbes , The Real Problem non è Annual Employee Reviews – È semplicemente Management, esplorando se l'attuale tendenza aziendale verso il mettere in discussione / gettare le revisioni delle prestazioni dei dipendenti è focalizzata nella giusta direzione. Ma indipendentemente da dove si nidi su questo tema – se la colpa è inclinata verso il processo di revisione stesso, o verso i manager non comunicativi – al centro, un pezzo chiave di questo puzzle interpersonale implica sempre il feedback, o la mancanza di esso.

Fonte: Wikimedia Commons

In breve, è sicuro dire che il livello e la qualità dei manager di feedback forniti ai dipendenti è una carenza comune. Durante i miei decenni di gestione ho sentito questo problema lamentato più e più volte. Tuttavia, il feedback regolare e significativo da parte della direzione è un collegamento chiave nel processo di produttività. In un ambiente in cui circa il 70% dei dipendenti non è impegnato a livello emotivo nel proprio lavoro, è sicuro affermare che il collegamento non è sempre forte. I dipendenti vogliono sapere come stanno andando. È la natura umana. Il feedback positivo (solo se ben meritato ovviamente) è altamente energizzante. La mancanza di feedback è ugualmente demotivante.

Nessun feedback o tipo di feedback errato – Quindi perché dare un feedback significativo pone sfide? Trovo me stesso questo sconcertante, in quanto non è scienza missilistica, come dice il proverbio, solo comunicazione umana di base. Tuttavia, sento spesso le persone che sanno che sono interessato ai resoconti di come viene somministrato abitualmente un feedback di gestione non professionale. Può essere sorprendente ciò che passa per la gestione. Ecco un paio di esempi recenti che mi sono stati trasmessi l'ultima settimana.

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Un giovane, motivato e di talento, che ha ricoperto un nuovo ruolo per otto mesi, non ha ancora ricevuto un solo commento di feedback sostanziali e significativi. Lo preoccupa da un po '. Pensa di stare bene, ma c'è molto da imparare nella sua nuova posizione, quindi non è sicuro. In completa assenza di feedback, è diventato sempre più ansioso e incerto sulla sua prestazione.

Una giovane donna, anche motivata e talentuosa, si è seduta con il suo manager per un incontro su un normale problema commerciale, ma quando nel corso della conversazione l'impiegato ha raccontato alcune critiche che erano state fatte da altri sul manager, il manager divenne estremamente arrabbiato e l'incontro si dissolse rapidamente in un attacco personale al dipendente. Non sono stati offerti dettagli specifici – il rant era più simile a "Sai, ci sono un certo numero di cose che fai davvero a disturbarmi" – senza entrare nel merito di quelle cose. Il manager se ne andò, sconvolto, lasciando il dipendente ancora più sconvolto.

Entrambi questi scenari sono insignificanti. La cosa notevole è che si verificano varianti e migliaia e migliaia di volte al giorno. Troppo spesso i dipendenti non ricevono alcun feedback da parte della direzione, o feedback che è in gran parte emotivo e né focalizzato sul business né perspicace.

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Quindi quali sono le caratteristiche del feedback utile? Sebbene questa lista non sia affatto onnicomprensiva, il feedback costruttivo dovrebbe essere specifico, tempestivo, significativo e sincero. Diamo un'occhiata a questi attributi.

Specifiche : i feedback dovrebbero avere un chiaro focus aziendale. Diversamente dall'esempio mostrato sopra – "ci sono un sacco di cose che mi infastidiscono" – quali sono esattamente alcune di quelle cose, e perché ti infastidiscono?

Tempestivo : i feedback dovrebbero essere offerti il ​​più vicino possibile all'azione in questione. Non ha senso dire, cinque mesi dopo il fatto, "Sai, Tom hai fatto un ottimo lavoro sviluppando quel nuovo cibo per cani in aprile." O, allo stesso modo, per notare, "Sai, Tom, non ero proprio io" Sono contento di quel nuovo cibo per gatti che hai presentato a marzo. "

Significativo – Meglio ancora, aggiungi contenuto e precisione al messaggio di gestione. "Thomasina, hai fatto un lavoro fantastico costruendo una squadra coesa per quella riunione sullo sviluppo del cibo per cani ieri!" O, allo stesso modo, "Thomasina, non ero davvero contento della quantità di conflitti e del tempo sprecato in quella riunione di introduzione al cibo per gatti ieri."

Candido : è fin troppo facile nascondere problemi difficili quando emergono. O non prendersi il tempo per lodare anche quando è meritato. Nei due esempi riportati sopra, almeno il manager è onesto (sia positivamente che negativamente) con Tom e Thomasina.

Come dico spesso riguardo al management, molto di questo è di buon senso – ma solo perché qualcosa ha senso comune non significa che sia comunemente praticato. Il feedback ben posizionato è uno strumento potente, un collegamento chiave nel processo di coinvolgimento e produttività.

I pensieri dei lettori sul perché fornirli possono essere difficili?

Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).