Nel mio post precedente, ho incluso un link a un articolo di quello pubblicato nella sezione Times Sunday Business. Sto ristampando l'articolo qui, per coloro che non l'hanno visto. La storia è stata molto ben letta. Rimase sulla lista più spedita per la maggior parte della settimana e ricevetti un sacco di posta personale. Ma mi rendo conto che non tutti arrivano alle pagine interne di una sezione del Sunday New York Times, quindi ecco l'articolo per intero.
Nelle scorse settimane ho partecipato a un'affascinante conferenza sul looping e ho ricercato un nuovo protocollo per il trattamento degli acufeni. Ho in programma di scrivere di entrambi qui molto presto, ma nel frattempo, non voglio che il mio silenzio duri troppo a lungo. Quindi se hai perso la storia di Times, eccola qui.
The New York Times, 21 settembre 2013
Dilemma delle disabilità nascoste: celare o rivelare?
Di KATHERINE BOUTON
Una giovane donna con problemi di udito mi ha recentemente scritto di essere stata intervistata per una posizione di alto livello in un importante sistema bibliotecario. Era ben qualificata per il lavoro, e mentre le sue interviste progredivano nel corso della giornata, sentiva che stava per essere offerta al lavoro.
Quindi i massimi dirigenti l'hanno invitata a continuare la discussione sulle bevande. Il bar era rumoroso e lei non riusciva a tenere il passo con la conversazione. Non ha ottenuto il lavoro.
La donna, che mi ha chiesto di non usare il suo nome, è tra coloro che la legge americana per le disabilità può avere difficoltà a proteggere: persone con disabilità nascoste.
Cosa avrebbe dovuto fare? Durante il processo di intervista, avrebbe potuto rivelare la sua perdita uditiva in un modo che dimostrava quanto fosse efficace e creativa compensarla. Quando è stata fatta la proposta di bevande, lei avrebbe potuto dire: "Preferirei che ci incontrassimo in un posto tranquillo per poter rispondere più facilmente. Sarebbe OK? "
Ma la scelta della donna di non rivelare la sua disabilità era comprensibile. Infatti, Joyce Bender, proprietaria di una società di ricerca di Pittsburgh che aiuta le persone con disabilità, afferma che, se possibile, si dovrebbe evitare di rivelare una disabilità in un'intervista. E non dovrebbe essere menzionato in un curriculum, dice, poiché farlo potrebbe significare non raggiungere mai la fase dell'intervista.
La signora Bender stessa ha l'epilessia, un fattore nella sua decisione di concentrare il lavoro di Bender Consulting Services sulle persone con disabilità. "Le persone con epilessia sono state viste come mentalmente pazze, degenerate, demoniache o intellettualmente diminuite", ha detto. "Oggi lo stigma per le persone con epilessia è che sei strano, pericoloso, strano e qualcuno da evitare".
Un dipendente non è tenuto a rivelare una disabilità dopo essere stato assunto, ma può scegliere di farlo. Qualcuno con epilessia può voler assicurare che il datore di lavoro saprà come affrontare un attacco. Un diabetico potrebbe aver bisogno di stare lontano dal lavoro per i colpi di insulina. Qualcuno con una malattia mentale potrebbe aver bisogno di un programma flessibile per consentire visite psichiatriche. Un tossicodipendente alcolizzato o tossicodipendente potrebbe aver bisogno di un periodo di pausa per incontrare un gruppo di supporto per l'abuso di sostanze
Ma è una decisione difficile da prendere: se si annuncia la propria condizione, si rischia di essere stigmatizzati; se si mantiene un segreto, si rischiano scarse prestazioni recensioni o addirittura essere licenziato.
Come qualcuno che soffre di perdita dell'udito, capisco fin troppo bene questo dilemma. Quando ero un editore del New York Times, ero esitante a discutere delle mie condizioni. Ho parlato con alcuni colleghi della mia disabilità, ma non ho mai spiegato quanto fosse serio. Né ho ammesso a me stesso quanto mi ha colpito professionalmente.
Gli ex colleghi mi hanno detto che a volte pensavano che fossi distaccato, annoiato o forse bruciato. La colpa era mia, nel non rivelare la disabilità e chiedere alloggio. Avrei potuto chiedere un telefono con didascalie, ad esempio, che avrebbe reso il mio lavoro molto più semplice e ridotto un sacco di stress. Avrei potuto usare un apparecchio per l'ascolto dell'udito, un piccolo ricevitore FM, per raccogliere le voci durante le riunioni dello staff.
Quindi perché non ho detto niente? Temevo di essere percepito come vecchio. Per quasi tre decenni ho provato a fingere, poiché la mia perdita uditiva è peggiorata nella misura in cui riuscivo a malapena a gestire sul posto di lavoro anche con un apparecchio acustico e un impianto cocleare.
La mia esperienza, e quella di altri, mostra che le disabilità invisibili sul posto di lavoro possono indurre manager e colleghi a considerare i dipendenti come giocatori difficili, pigri o meno.
La maggior parte delle aziende è in regola con la legge americana Disabilities Disabilities, e molti cercano dipendenti con disabilità. Ma ci sono aree di discriminazione più sottili e grigie, solitamente non intenzionali. Questi possono iniziare con il processo di applicazione.
Alcune grandi aziende di vendita al dettaglio utilizzano test di prescreening con domande di lavoro che possono escludere determinati dipendenti, ha affermato Jan Johnston-Tyler, fondatore e CEO di EvoLibri, una società di Santa Clara, California, i cui servizi includono l'inserimento lavorativo per persone con disabilità.
Uno dei clienti della signora Johnston-Tyler, un venticinquenne con sindrome di Asperger, ha fatto domanda per un posto a Subway. Mentre la maggior parte dell'applicazione online era di routine, l'ultimo passo era un questionario a scelta multipla. Una delle 60 domande era: "A volte ho difficoltà a capire come dovrei comportarmi con gli altri".
La maggior parte di noi controllerebbe l'opzione "non essere d'accordo", ma come ha sottolineato la signora Johnston-Tyler, molte persone con Asperger "sono generalmente oneste per colpa". Ha contattato la società madre di Subway e gli è stato detto che il suo cliente poteva compilare un applicazione diversa senza domande di idoneità sociale.
Il processo di intervista può essere un altro campo minato, come la donna che mi ha scritto sulla posizione della biblioteca trovata. E una volta che le persone con disabilità nascoste iniziano il loro lavoro, affrontano più rischi.
La signora Johnston-Tyler vede molte discriminazioni involontarie. Mi parlò di un cliente con Asperger che lavorava per un college in qualità di contabile e stava avendo un momento molto difficile interagire con gli altri a causa delle sue scarse capacità e confini sociali. Era solo e voleva il tempo sociale con gli altri e si metteva nei guai per aver fatto troppe domande.
Aveva anche un cliente che aveva perso il lavoro come cuoco di linea perché non riusciva a tenere il passo con gli ordini di cibo che venivano chiamati. Aveva una condizione chiamata disturbo dell'elaborazione uditiva centrale, "che rendeva praticamente impossibile per lui interpretare gli ordini quando non stava guardando il viso del cameriere – era di fronte alla stufa", ha detto. "L'abbiamo aiutato a trovare un lavoro nella ristorazione, dove poteva leggere gli ordini necessari."
Circa la metà dei clienti della signora Johnston-Tyler viene indirizzata da professionisti della salute mentale. Le persone con malattie mentali hanno difficoltà a trovare e mantenere posti di lavoro, in parte a causa di casi isolati di violenza che portano a una pubblicità negativa e sproporzionata della malattia mentale, afferma la signora Johnston-Tyler. Per questo motivo, i dipendenti raramente rivelano una disabilità psichiatrica, sia prima che dopo la loro assunzione. Questo li lascia aperti a incomprensioni.
La signora Johnston-Tyler ha ricordato di mettere un cliente bipolare in uno stage per governare i cani. Il suo tirocinio è stato interrotto perché il cliente "non sembrava interessato" nella formazione, ha detto la signora Johnston-Tyler, "quando in realtà era il suo disturbo dell'umore a farla sembrare apatica".
Le disabilità nascoste possono entrare in gioco con i veterani. La signora Bender dice: "Ho sentito dire così tanti datori di lavoro, 'Mi piacerebbe assumere un veterano disabile; avranno la massima priorità quando assumo nuovi collaboratori ". ”
Quello che realmente intendono, dice, è "Mandami un veterano con una disabilità visibile", eppure "molti soldati e donne tornano dalle guerre in Iraq e in Afghanistan con trauma cranico o disturbo da stress post-traumatico". I datori di lavoro raccontano lei, "Non so come sistemare qualcosa come PTSD; il veterano potrebbe non essere in grado di gestire il mio ambiente di lavoro stressante. "Pochissime aziende, sottolinea la signora Bender, hanno un livello di stress come quello che ha causato il PTSD.
La signora Johnston-Tyler stima che il 75% degli impiegati che sceglie scelga di non rivelare le proprie disabilità. Anche dopo il collocamento, sia la sua compagnia che la signora Bender continuano a essere coinvolte dal richiedente.
La signora Johnston-Tyler consiglia di rivelare una disabilità "se un dipendente riceve una recensione molto scarsa o viene inserita in un piano di miglioramento delle prestazioni". Potrebbe non essere d'aiuto, ma "se non altro, questo rallenta un po 'il processo di terminazione e ci consente di vedere se siamo in grado di risolvere la situazione per tutti ".
Perché non si aprono più dipendenti sulle loro disabilità? Come ha detto la signora Johnston-Tyler: "Pensa a qualcuno che ha dichiarato pubblicamente di essere gay negli anni '70 o transgender negli anni '90, e praticamente ce l'hai. La società semplicemente non è ancora lì perché questa sia una conversazione sicura per la maggior parte delle persone. "
Per aiutare i datori di lavoro a evitare discriminazioni involontarie, la signora Johnston-Tyler ha scritto un documento nel 2007 che offre esempi di programmi di formazione sulle risorse umane e contiene riferimenti ad altri. Spiega i diritti del datore di lavoro e quelli del dipendente. Ad esempio, se un dipendente arriva a un manager con una disabilità che non può essere visto e richiede una sistemazione, è giusto che il datore di lavoro chieda la verifica. In un'intervista, la signora Johnston-Tyler ha aggiunto che è anche importante che il datore di lavoro comunichi a tutti i dipendenti le informazioni generali che i lavoratori potrebbero aver bisogno di prendersi del tempo libero per cure mediche, senza nominare dipendenti.
Ma qui sta un altro problema. Come Lynne Soraya, lo pseudonimo di un blogger che scrive di lei Asperger, afferma: "Nel mondo di oggi, abbiamo bisogno che le persone vengano etichettate per dare loro aiuto e coaching nelle aree di cui hanno bisogno". Pur rivelando la sua condizione in la sua vita personale è stata una "manna dal cielo", scrive, "nell'area del lavoro, ho ancora gravi dubbi." Molte persone con disabilità nascoste condividono questi dubbi
John Waldo è il fondatore, direttore di advocacy e consulente del progetto senza scopo di lucro della Washington State Communication Project, che mira a ridurre le barriere che impediscono alle persone con problemi di udito di partecipare alla vita pubblica. Vede molte discriminazioni non intenzionali.
Il signor Waldo, come molti con cui ho parlato nel campo delle pratiche occupazionali, è disposto a dare una pausa ai datori di lavoro.
"Quando il Congresso ha approvato l'ADA, ha riconosciuto l'importante e fondamentale realtà che la discriminazione è raramente destinata", ha detto in un discorso di recente. "Piuttosto, la discriminazione contro i disabili è spesso un effetto non intenzionale di atti o omissioni intraprese senza considerare l'impatto sulle persone con disabilità. In parole povere, il problema non è tanto il fatto che le persone siano meschine, ma piuttosto, che le persone siano senza tracce ".
Katherine Bouton è l'autrice di "Shouting Will not Help: Why I – e 50 Million Other Americans – Can not Hear You".
