Sono uno psicologo industriale-organizzativo. Se avessi scelto di farlo, sarei qualificato per sviluppare e amministrare test psicologici ai candidati di lavoro. Finché i test sono ragionevolmente validi e affidabili – e purché non siano ingiustamente pregiudizievoli nei confronti di gruppi protetti (ad es. Minoranze, donne, persone oltre i 40 anni, ecc.) – sono legali. Molte aziende utilizzano tali test per esaminare i candidati e valutare i dipendenti attuali per una possibile promozione.
Tuttavia, in nessuna circostanza proverò io stesso a fare un test. Prima di spiegare perché, permettimi di distinguere tra un test psicologico e altri due tipi di test sull'occupazione, che non mi oppongo: test di capacità cognitiva e test di destrezza manuale.
Un test di abilità cognitiva misura la conoscenza e la capacità di ragionamento. Potresti chiederti, ad esempio, di calcolare il prezzo di vendita di un articolo che costa $ 6,75 all'ingrosso e vende a un markup del 33%. Potrebbe anche esserti chiesto di alfabetizzare un elenco di nomi, come Davidson, Davies, Davis e Davison. Per determinati tipi di lavoro, il valore dei test di capacità cognitiva per escludere candidati non qualificati è ovvio.
Allo stesso modo, un test di destrezza manuale ha lo scopo di eliminare dalla considerazione quei candidati che non possono eseguire le abilità lavorative essenziali (o che non possono dimostrare il livello di abilità previsto dal datore di lavoro). Ad esempio, l'aggiunta di dati finanziari su una calcolatrice a 10 tasti entro un determinato limite di tempo o la modifica dell'inchiostro in una macchina da stampa sono esempi di test di destrezza manuale.
Gli esami psicologici sono diversi, perché cercano di scrutare nei pensieri più intimi, le paure, i desideri e le insicurezze. Se fai un test di questo tipo a tuo vantaggio – ad esempio, come parte della valutazione e del trattamento da parte di un terapeuta – allora i test psicologici sono appropriati. Tuttavia, quando gli estranei mi chiedono di permettere loro di scrutare nella mia anima, non per il mio beneficio ma per il loro, allora dico di no. Ho molte obiezioni a questi test quando vengono utilizzati per lo screening dei candidati di lavoro:
E la mia obiezione numero uno …
Viviamo in un'epoca in cui molti datori di lavoro si sentono in diritto di richiedere password agli account dei social media dei dipendenti. Secondo la Società per la gestione delle risorse umane, questo è diventato un problema abbastanza significativo che la maggior parte degli stati ora proibisce ai datori di lavoro di richiedere password per i social media come condizione di impiego. I tuoi pensieri e sentimenti privati non meritano almeno la stessa protezione dei tuoi account sui social media?
Un argomento spesso avanzato a sostegno dei test psicologici sulle risorse umane è che le aziende e le organizzazioni hanno un interesse legittimo a garantire un buon adattamento al lavoro della persona e all'organizzazione della persona. Sono d'accordo che questi sono importanti, con due limitazioni.
In primo luogo, l'interesse della società per l'ottenimento di una buona preparazione professionale e di una buona organizzazione della persona non vincono l'interesse collettivo nel rispettare la nostra privacy e i nostri confini personali.
In secondo luogo, sono a conoscenza di casi in cui la persona-lavoro e l'organizzazione della persona sono state utilizzate per capriestrare i dipendenti e cacciarli con la motivazione che erano disadattati, quando in realtà la cultura organizzativa era tossica oi colleghi erano prepotenti e molesti quella persona. Prima che la persona-lavoro e l'organizzazione della persona entrino in gioco come argomento di conversazione, penso che le aziende e le organizzazioni dovrebbero garantire che siano ambienti "in forma" in cui i dipendenti possano lavorare.
