Questa è la domanda più frequente sulla leadership, ma odio ascoltare la domanda. Perché? Perché conosciamo già la risposta. Gli studi che utilizzano gemelli identici stimano che la leadership è circa un terzo nato (a causa di fattori genetici) e due terzi sono fatti *. Eppure, molti leader dicono esattamente l'opposto: i leader credenti sono per lo più nati. Quindi, perché la domanda nata / nata è pericolosa?
La risposta è che i dirigenti che credono che i leader nascano, prestano meno attenzione allo sviluppo del leader, sia il loro sviluppo personale, sia lo sviluppo di coloro che guidano. Si concentrano sulla selezione dei leader con le "cose giuste" e si aspettano che le capacità naturali di quei leader significheranno successo organizzativo. Ma nulla potrebbe essere più lontano dalla verità.
Certo, la selezione è importante, ma gli sforzi per lo sviluppo del leader sono più importanti. Sfortunatamente, in un'economia in calo i programmi di sviluppo della leadership sono spesso tra i primi tagli. Di solito è più economico aumentare i leader della tua azienda in casa ** piuttosto che concentrarsi sull'assunzione dei leader provati (e nati) dall'esterno. Quindi maggiori, non poche, risorse dovrebbero andare nello sviluppo dei leader.
Ecco un'altra ragione per cui la domanda nata contro il creato è pericolosa: le qualità di leadership innate possono emergere solo attraverso l'apprendimento. Abbiamo recentemente terminato uno studio in cui abbiamo esaminato la relazione tra l'extraversione e l'emergere del leader in un campione longitudinale di persone comuni. La ricerca ha dimostrato chiaramente che gli estroversi hanno un potenziale di leadership maggiore rispetto agli introversi, così come i partecipanti al nostro studio. Tranne che, quando guardavamo alle abilità sociali (che assumiamo è un'abilità appresa), solo gli extraverti socialmente esperti sono emersi come leader. L'extraversione è solo un vantaggio di leadership innato se si impara e si sviluppa anche capacità comunicative efficaci.
Le lezioni? Per prima cosa, non chiedere la domanda "nati contro fatti". Poi:
– Concentrarsi prima sullo sviluppo della leadership, seconda selezione.
– Non lasciarti sedurre dal tuo successo passato: continua il tuo sviluppo personale di leadership per tutta la tua carriera.
– Adottare misure concrete per accrescere la capacità di leadership nella propria azienda: guardando all'interno anziché all'esterno per i propri leader.
* Arvey, RD, Rotundo, M., Johnson, W., Zhang, Z., e McGue, M. (2006). Le determinanti dell'occupazione del ruolo di leadership: fattori genetici e di personalità. Leadership trimestrale, 17, 1-20.
Arvey, RD, Zhang, Z., Avolio, BJ e Kreuger, RF (2007). Determinanti genetici e di sviluppo di occupazione del ruolo di leadership tra le donne. Journal of Applied Psychology, 92, 693-706.
** Fulmer, RM, & Conger, JA (2004). Crescere i leader della tua azienda: come le grandi organizzazioni utilizzano la gestione della successione per sostenere un vantaggio competitivo. New York: AMACOM.
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