Mi sono a lungo sentito a disagio quando i test della personalità venivano usati nelle organizzazioni per prendere decisioni di assunzione. Si colloca proprio lì per me, pensando che l'analisi della scrittura a mano sia un indicatore appropriato della personalità di qualcuno, dell'etica del lavoro o della capacità di esibirsi. Lo trovo inquietante perché questi test sono tutt'altro che "giusti" tutto il tempo e non abbiamo idea di quanto spesso si sbagliano. Il problema è che non lo sapremo mai. Non esiste un modo per misurare l'efficacia o l'accuratezza di questi strumenti perché è impossibile sapere quanti candidati vengono respinti in base a punteggi non desiderati, ma chi sarebbe altrimenti stato bravo, capace lavoratore.
Inoltre, questi strumenti non testano i fatti. Testano la conoscenza, che è soggettiva, variabile e cognitiva, non comportamentale . Quindi ciò che otteniamo amministrando questi test è ciò che la gente pensa e / o sente in un dato momento. Non rivelano ciò che qualcuno può fare, il che è più importante quando si tratta di lavorare in un posto di lavoro. Un'audizione sarebbe meglio.
Ecco un esempio calzante. Sono un ballerino addestrato. E mentre potevo fare un test e rispondere a tutti i tipi di domande su come ballare, i miei risultati non sarebbero neanche lontanamente in grado di chiarire se effettivamente potessi ballare.
La mia preoccupazione è che i punteggi dei test mettano le persone in una serie di definizioni basate su generalizzazioni grossolane, che le rendono tanto efficaci e applicabili quanto gli oroscopi. Inoltre, un buon team di assunzioni e gestione non dovrebbe aver bisogno di fare affidamento su un test impersonale e irrilevante dell'organizzazione per aiutarli a decidere cosa e chi è giusto per la propria organizzazione. Dovrebbero saperlo.
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