Nel mondo degli affari, la lode è potente e sottoutilizzata. Dal punto di vista gestionale, richiede uno sforzo minimo e può essere un motivatore molto efficace.
Gli studi dimostrano ripetutamente che una percentuale considerevole della forza lavoro è "disimpegnata" – non impegnata nei confronti del proprio datore di lavoro e quindi non altamente produttiva. (Un recente sondaggio nazionale di Dale Carnegie, ad esempio, ha collocato il numero di dipendenti "impegnati" al 29% e dipendenti "disimpegnati" al 26%, con il resto da qualche parte nel mezzo – ciò significa che, per una serie di motivi, a malapena un quarto dei dipendenti lavora a piena capacità produttiva ).
Durante i miei decenni trascorsi nella gestione di un'azienda Fortune 500, sono stato coinvolto in numerose indagini sul coinvolgimento dei dipendenti, sia come dipendente che partecipava a sondaggi sia come membro di un team di gestione che comunicava i risultati e implementava i cambiamenti che potrebbero essere imminenti. Una cosa che mi ha colpito ripetutamente è stata la persistenza con cui il riconoscimento dei dipendenti è sempre stato uno dei primi problemi . Quando si è arrivati a essere riconosciuti, i dipendenti non ne hanno mai abbastanza.
Il riconoscimento del corso può assumere molte forme: può essere monetario, può essere un programma formale legato alle prestazioni, o può essere una semplice parola di elogio o incoraggiamento da parte di un manager. Le aziende tendono a dedicare molto tempo alla creazione di programmi di riconoscimento piuttosto complicati … ma il mio punto di vista è che ciò che è veramente necessario sono manager ben addestrati che forniscono elogi, se del caso, su base regolare.
Naturalmente le lodi non dovrebbero essere dispensate con noncuranza quando non meritate. Ciò non aiuta nessuno e mina solo la credibilità manageriale. Ma ancora una volta, nella mia esperienza, il problema commerciale non è mai stato troppo elogiato, ma troppo poco.
Di seguito sono quattro ragioni straordinariamente semplici perché non paga per la gestione di essere parsimonioso con lode.
1. Non costa nulla. A differenza di molti programmi di bonus, che possono avere un enorme prezzo (e ovviamente sono anche molto apprezzati), il costo dell'elogio verbale è sempre lo stesso: zero dollari e zero centesimi.
2. Richiede un piccolo sforzo. "Grazie", "Ottimo lavoro", "Ho davvero apprezzato il tuo lavoro su quel progetto …" richiede meno di 10 secondi per dire. Forse al massimo un paio di minuti quando includi alcune conversazioni di follow-up correlate. (Anche in questo caso, ovviamente, il mio assunto è che l'elogio è meritato o che non lo dareste.) In ogni caso, un investimento molto modesto di tempo ed energia manageriale.
3. Fa sentire bene i dipendenti. Sempre preferibile dal punto di vista della produttività, avere dipendenti che si sentono bene e non sottovalutati e risentiti.
4. Quando i dipendenti si sentono bene, lavorano di più. La valutazione è un motivatore efficace. Il morale positivo aumenta i livelli di energia subito.
Ehi, non ho mai detto che questa fosse la scienza missilistica: il fatto che sia così fondamentale, ei benefici superano di gran lunga i costi, rendono così sorprendente che le organizzazioni lo tacciano così costantemente. (Vedi studio Dale Carnegie citato sopra.) Studio dopo studio, incluso quello appena annotato, mostra che il fattore più importante che influenza i livelli di coinvolgimento dei dipendenti è la relazione di un dipendente con il suo diretto supervisore. Data questa realtà, la qualità di questa relazione è di cruciale importanza.
Tuttavia, il rapporto si sviluppa e, indipendentemente dalla natura del business, è nell'interesse di tutti fare elogi penetranti una componente chiave del mix manageriale.
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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).
