La leadership può essere appresa o nascono con essa?

Le persone sono spesso promosse a posizioni di leadership e gestione sul posto di lavoro senza avere alcuna formazione formale in entrambi. Mentre alcuni sono all'altezza dell'occasione e funzionano bene nelle loro nuove posizioni, altri si dimenano.

La domanda è: cosa possono fare coloro che non hanno capacità di leadership e gestione naturali per evitare di fallire nei loro nuovi ruoli o per recuperare se stanno già lottando?

I decisori spesso presumono che una persona che dimostra competenza e funzioni bene nel proprio lavoro abbia probabilmente un potenziale di leadership e di gestione. Tuttavia, la gestione e la leadership richiedono skillset qualitativamente molto diversi dai compiti che si svolgono in posizioni più orientate al contenuto.

Di conseguenza, molti nuovi leader e manager si trovano in ruoli per i quali sono del tutto impreparati. Se credono, come fanno molte persone, che la leadership è una qualità con cui nasce e si teme, come fanno molti nuovi dirigenti, che non lo sono, è probabile che si sentano entrambi a disagio e intimiditi dalle aspettative che li spingono.

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In molti casi, scelgono di gestire queste preoccupazioni concentrandosi sulla sostanza del loro ruolo e minimizzando o evitando completamente gli elementi umani e manageriali. Sfortunatamente, sono proprio quelle dimensioni dei loro nuovi ruoli a costituire il cuore e il fondamento di una buona leadership.

Gli altri non contemplano mai il loro stile manageriale o le loro filosofie dirigenti. Loro semplicemente arano avanti e fanno le cose come meglio credono, spesso mentre sono completamente ciechi rispetto al loro impatto sulle stesse persone che dovrebbero ispirare.

La buona notizia è che le capacità di leadership possono essere migliorate se si vuole essere auto-riflessivi e fare sforzi per farlo. In effetti, gli studi indicano che la leadership tende ad essere solo il 30 percento genetico. Pertanto, tutti i nuovi dirigenti dovrebbero essere saggi per considerare necessario affinare e affinare le loro capacità di leadership.

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In effetti, un recente studio dell'Università dell'Illinois, Urbana-Champaign, ha dimostrato che un corso accademico di quindici settimane è stato in grado di migliorare significativamente le capacità di leadership dei partecipanti utilizzando il modello "Pronto, disponibile e capace" (che esamina se gli studenti sono pronti condurre, motivati ​​a guidare ed efficaci nei loro sforzi).

Lo studio ha identificato il fattore più importante per gli studenti di successo come la loro "Volontà" – quanto fossero motivati ​​a condurre in primo luogo (o per i nuovi manager, quanto sono motivati ​​ad acquisire e sviluppare le proprie capacità di leadership).

È quando i nuovi manager non sono del tutto "pronti e disponibili" che sono più propensi a restare con la testa nella sabbia e ignorare il loro ruolo di leader o assumere una posizione di leadership "azionaria" come essere autoritari.

Invece, i nuovi manager, specialmente quelli che si sentono titubanti nel guidare, devono riconoscere (a se stessi) di sentirsi impreparati (o non attrezzati) ad assumere un ruolo di leadership e tradurre queste preoccupazioni e preoccupazioni in motivazioni per migliorare le proprie competenze.

Il posto migliore per iniziare il loro viaggio è l'autovalutazione dei loro punti di forza e di debolezza.

3 Domande Ogni nuovo leader dovrebbe chiedersi

Tutti i leader ma soprattutto i nuovi dovrebbero porsi tre domande fondamentali:

1. Quali qualità possiedono i bravi leader?

2. Ho queste qualità?

3. Come posso acquisire o migliorare le qualità di leadership che mi mancano?

Lo studio dell'Università dell'Illinois ha definito la leadership come " Un individuo che influenza un gruppo di persone verso un obiettivo comune". Tenendo presente questa definizione, i nuovi leader sono stati incoraggiati a concentrarsi sulle loro interazioni, relazioni e comunicazioni, in modo tale che il loro impatto abbia effettivamente spostato le loro squadre verso l'obiettivo comune.

È anche importante per i nuovi leader incorniciare i loro nuovi ruoli come un percorso di correzioni e aggiustamenti necessari nelle loro comunicazioni e persino nella loro identità personale che si svolgono mentre affina le loro capacità di leadership e si muovono verso una maggiore competenza.

L'auto-monitoraggio e l'autovalutazione sono fondamentali in queste fasi iniziali dello sviluppo della leadership e i manager devono essere onesti con se stessi riguardo ai loro successi e insuccessi e vedere attraverso il prisma di "influenzare le persone verso un obiettivo comune".

La linea di fondo è che le promozioni a posizioni di leadership, mentre inizialmente celebrate, possono presto portare al fallimento se non si prende il tempo per valutare i loro punti di forza e di debolezza come leader e mostrare la volontà di cambiare il loro approccio e migliorare le loro conoscenze e competenze quando necessario.

Per molte tecniche basate sulla scienza per evitare e recuperare dal check-out, Emotional First Aid: Healing Rejection, Guilt, Failure e Other Everyday Hurts (Plume, 2014).

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