La maggior parte dei manager ha familiarità con il tipo: un dipendente che richiede più attenzione manageriale rispetto a tutto il resto combinato. Lui o lei può essere un alto rendimento o un basso rendimento, ma una caratteristica comune è la quantità di tempo di gestione consumato. I problemi possono essere variabili come personalità: possono comportare lamentele, frustrazioni, conflitti con gli altri, desideri fare le cose a modo loro, problemi con le scadenze … ma il filo comune è la costante necessità di un coinvolgimento del manager per mantenere le cose in pista.
Ho spesso scritto e parlato di ciò che chiamo la variante di gestione della regola "80-20". Piuttosto che "l'80% della tua azienda viene spesso dal 20% dei tuoi clienti", la mia versione è che "l'80% del tempo di gestione viene spesso speso per il 20% dei dipendenti".
Katherine Graham Leviss ha scritto ampiamente su questo argomento generale nel suo libro del 2005, Dipendenti per l'alta manutenzione: perché i tuoi migliori uomini saranno anche i tuoi più difficili … e che cosa puoi fare a riguardo. Per quelli che vogliono davvero approfondire l'argomento, suggerirei il suo libro. Per chi è interessato a un corso accelerato veloce, le seguenti sono le mie osservazioni dopo più di due decenni di gestione.
Credo che sia utile esaminare due gruppi: 1) impiegati di grande valore e 2) impiegati problematici e meno talentuosi che ti piacerebbe vedere avere successo ma (a dire la verità) non sono così preziosi per la tua organizzazione.
Come in una gestione efficace, una chiave qui implica chiarezza . Innanzitutto, per i migliori artisti:
Chiarezza del feedback sul tipo di comportamento previsto. Generalmente il problema non dipende dalla qualità del lavoro svolto, ma dal modo in cui è stato fatto: i conflitti personali, i litigi delle squadre, il tempo trascorso a occuparsi di varie attività non collaborative. Dal punto di vista del manager, è essenziale essere chiari su ciò che è accettabile e cosa no. Rendi chiaro quanto tu li apprezzi e i loro contributi, ma allo stesso tempo rendi ugualmente chiaro che ci sono dei limiti alla quantità di tempo che può essere speso per drammi e intrighi improduttivi.
Fornisci compiti impegnativi che li coinvolgeranno e utilizzeranno appieno le loro abilità. Un dipendente di talento che è totalmente impegnato in un progetto stimolante avrà molte meno opportunità di andare fuori strada. In tali circostanze, l'assunzione di solito equivale alla produttività. Un antidoto efficace per un individuo stimato ma di grande manutenzione è una dieta costante di progetti ad alto coinvolgimento.
Per i meno abbienti problematici, la sfida fondamentale è garantire che gli standard siano impostati e il messaggio sia inequivocabile:
Chiarezza delle aspettative di rendimento – cosa può essere tollerato. Di fronte a incantesimi, carogne, pettegolezzi, ritardi, conflitti, lavori non puntuali o di qualità mediocre … la direzione deve chiarire quale livello di lavoro e di comportamento sono richiesti e cosa può e non può essere tollerato. Chiari obiettivi prestazionali accoppiati a feedback pronti sono gli strumenti manageriali di scelta.
Up o out. I manager – solo cercando di essere brave persone – hanno spesso una naturale tendenza a sopportare troppo a lungo. Sfortunatamente, i problemi raramente si risolvono da soli. Ad un certo punto "abbastanza è abbastanza" e i dipendenti che richiedono una manutenzione elevata devono essere gestiti o eliminati. O aumentano le loro prestazioni secondo gli standard richiesti o possono trovare lavoro altrove. Questo è ovviamente il momento di lavorare a stretto contatto con le risorse umane per garantire che gli standard di prestazione siano chiari e ben documentati – e che se "up" non sta accadendo, viene seguito il protocollo corretto quando "out" è solo alternativo. Non è mai piacevole, ma a volte deve essere fatto.
Tieni presente che un obiettivo prioritario è che i manager siano protettivi e produttivi riguardo al loro uso del tempo.
Se sei costantemente preoccupato con un dipendente che lavora ad alta manutenzione, non sarai altrettanto efficace come se il tuo tempo fosse più sotto il tuo controllo e distribuito uniformemente.
Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.
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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).
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