La persona devota e dipendente al lavoro

Fonte: Laura Weis, usata con il permesso

Le persone devote e dipendenti dipendono più pesantemente da altre persone per il supporto o l'orientamento rispetto alla maggior parte. Come i bambini piccoli possono essere aggrappati, sottomessi e asserviti in tutte le relazioni, spesso temendo la separazione. I familiari dipendono in ogni senso, il più felice che aiuta gli altri a essere felici. Altri danno un senso alle loro vite.

Si preoccupano degli altri e hanno bisogno degli altri. Trovano contentezza nell'attaccamento e si definiscono dagli altri. Non sono bravi nel dare (o ricevere) critiche e feedback negativi. Al lavoro sono cooperativi, solidali, premurosi e incoraggianti. Fanno brillantemente posti di lavoro come infermieristica, lavoro sociale e organizzazioni di volontariato.

Dotlick e Cairo (2003) notano che alcuni amministratori delegati sono desiderosi di compiacere di cercare di anticipare e soddisfare le aspettative degli altri. Questo non deve significare che il loro piegarsi all'indietro per compiacere è sempre certamente non adattivo. Ma può essere perché tendono a reprimere dibattiti, idee di dissenso o di angoscia. Possono essere così flessibili e adattabili che nessuno sa dove andranno a stare. Sembrano troppo preoccupati per l'infelicità credendo che la felicità del lavoro porta alla soddisfazione piuttosto che al contrario. Quindi, come tutti gli altri, i loro comportamenti sono auto-distruttivi e autodistruttivi.

Ironia della sorte, perdono il supporto e la lealtà perché non si riesce a mantenere tutte le persone felici. Cercando di evitare spiacevolezze e delusioni, lo fanno solo aumentare. Inoltre, e ancora più importante, sembrano non voler difendere la propria gente. Rifiutano di prendere tutte le decisioni importanti, spesso di salvataggio aziendale, difficili. La loro paura della tensione è sinonimo di cultura aziendale, energia e incisività. Devono essere insegnate le capacità di assertività e l'importanza di una difesa robusta nelle cose in cui credono veramente.

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Miller (2008) chiama " clinger " i capi dipendenti . Temono di non essere graditi o mancare di rispetto e sono quasi solo in ruoli di leadership a causa delle competenze o delle conoscenze o occasionalmente per impostazione predefinita. Se supportati possono essere leali e giusti, ma sembrano troppo dipendenti dalla guida e dalla rassicurazione di coloro che li hanno preceduti per fare audaci mosse coraggiose. Hanno bisogno di imparare che "ogni interazione non deve essere un concorso di popolarità" (pagina 27).

Queste persone hanno un bisogno pervasivo ed eccessivo di prendersi cura degli altri. Questo porta a comportamenti sottomessi e aggrappati e paure di separazione. Possono soffrire di paralisi dell'analisi. Non possono prendere decisioni da soli senza un consiglio continuo e rassicurazione dagli altri. Devono assumersi la responsabilità per la maggior parte delle aree principali della sua vita. Inevitabilmente sono bravi a delegare. Ma sembrano sempre aver bisogno di aiuto e rassicurazione.

La maggior parte ha difficoltà a esprimere disaccordo con gli altri a causa della paura di perdere il sostegno o l'approvazione. Loro sono d'accordo mentre sono in privato disaccordo. Questo naturalmente li rende difficili da leggere. Hanno tutti difficoltà a iniziare progetti o a fare le cose da soli (a causa della mancanza di fiducia in se stessi nel giudizio o nelle capacità piuttosto che nella mancanza di motivazione o energia). Quindi resistono al cambiamento, in particolare quando portano a essere isolati o minacciati. Alcuni vanno a lunghezze eccessive per ottenere nutrimento e sostegno dagli altri, spesso umiliandosi nel processo. Tutti si sentono a disagio o impotenti quando sono soli, a causa delle paure esagerate di non essere in grado di prendersi cura di se stesso al lavoro (e a casa).

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Le persone dipendenti non fanno buoni manager perché sono troppo veloci per essere scusati, sottomessi e autoironici. Si attaccano ad altri che possono trarre facilmente vantaggio da essi. Gentili, gentili, generosi e pieni di umiltà non credono in se stessi. Hanno scarsa fiducia in se stessi in tutti gli aspetti della vita e acquisiscono autostima attraverso i loro attaccamenti agli altri. Nonostante il loro aspetto sorridente, spesso sentono depressione e sconforto. Inoltre possono rovinare le relazioni che apprezzano così tanto perché sono troppo aggrappati e desiderosi di compiacere.

Oldham and Morris (2000) avevano notato che nessuno dei criteri diagnostici psichiatrici:

"Un modello pervasivo di comportamento dipendente e sottomesso, a partire dalla prima età adulta e presente in una varietà di contesti, come indicato da almeno cinque dei seguenti:

• non è in grado di prendere decisioni quotidiane senza un eccessivo consiglio o rassicurazione dagli altri
• consente ad altri di prendere la maggior parte delle proprie decisioni importanti, ad esempio, dove vivere, quale lavoro intraprendere
• è d'accordo con le persone anche quando crede di aver torto, a causa del timore di essere rifiutati
• ha difficoltà ad avviare progetti o fare cose per conto suo
• i volontari fanno cose spiacevoli o degradanti per convincere altre persone a piacergli
• si sente a disagio o impotente quando è solo, o fa di tutto per evitare di essere solo
• si sente devastato o impotente quando terminano le relazioni intime
• è spesso preoccupato di essere abbandonato
• è facilmente ferito da critiche o disapprovazioni "(p 122-123)

Hogan e Hogan (2001) notano che sono profondamente preoccupati di essere accettati, di essere graditi e di andare d'accordo, specialmente con le figure di autorità. Sono iper-allerta per i segni di disapprovazione e per le opportunità di ingraziarsi, di essere al servizio, di dimostrare la loro fedeltà e lealtà all'organizzazione. Quando pensano di aver offeso, raddoppiano gli sforzi per diventare cittadini modello. Le persone notano la loro buona natura, la loro gentilezza, la loro cordialità e la loro indecisione. Come manager, faranno tutto ciò che il loro capo richiede, il che significa che sono riluttanti a difendere il proprio personale o sfidare l'autorità, e questo inevitabilmente erode la loro legittimità di leader.

Sono educati, conformi e desiderosi di compiacere. Raramente fanno nemici e tendono a crescere nelle organizzazioni. Ma hanno problemi a prendere decisioni, prendere iniziative o prendere posizione su questioni difficili. Pertanto, le loro sezioni tendono a spostarsi, e possono avere problemi a mantenere una squadra.

Rispondono allo stress congelandosi e diventando passivi e sperando che qualcun altro prenda l'iniziativa, faccia un passo avanti, prenda una decisione, assegni responsabilità e metta in moto le cose. Sono troppo dipendenti dall'iniziativa degli altri e possono diventare un ostacolo alla produttività e una fonte di ritardo e perdita di tempo.

Sono profondamente interessati all'autorità piacevole, che, a sua volta, è gradita all'autorità, ma forniscono poca guida a coloro che devono lavorare per loro. Per lavorare con loro, i rapporti devono essere preparati per indecisione, inazione e mancanza di leadership. Devono anche essere pronti a prendere l'iniziativa quando i processi si bloccano, ma accettare il fatto che non sarete supportati, nel caso in cui la vostra iniziativa dovesse fallire o ritorcersi contro. Hogan e Hogan (2001) credono che per lavorare con queste persone, devi essere pronto ad adularli, ad essere d'accordo con loro, a essere sfruttato, a permettere loro di prendersi il merito delle tue realizzazioni e permettere loro di biasimarti per i loro fallimenti . Lungo la strada, tuttavia, trarrai vantaggio dall'osservare il loro coraggio, resistenza e capacità di manipolare gli altri fino alla fine ".

Oldham & Morris (1997) ha notato sette caratteristiche tipiche di quello che chiamano lo stile Devoto:

• Impegno. Gli individui con lo stile di personalità Devoto sono completamente dedicati alle relazioni nelle loro vite. Mettono il massimo valore nelle relazioni sostenute, rispettano l'istituzione del matrimonio e le dichiarazioni non ufficiali di impegno, e lavorano duramente per mantenere le loro relazioni insieme.
• Solidarieta. Preferiscono la compagnia di una o più persone all'essere soli.
• Lavoro di squadra. Le persone con questo stile di personalità preferirebbero seguire che guidare. Sono cooperativi e rispettosi dell'autorità e delle istituzioni. Fanno facilmente affidamento sugli altri e prendono bene la direzione.
• Deferenza. Quando prendono decisioni, sono felici di cercare le opinioni degli altri e di seguire i loro consigli.
• Armonia. Gli individui devoti sono attenti a promuovere buoni sentimenti tra loro e le persone importanti nella loro vita. Per promuovere l'armonia, tendono ad essere educati, gradevoli e pieni di tatto.
• Considerazione. Sono premurosi degli altri e bravi a piacergli. Le persone devote sopportano il disagio personale di fare una buona svolta per le persone chiave della loro vita.
• Auto-correzione. In risposta alle critiche, cercheranno di cambiare il loro comportamento. "(P.104)

Offrono anche quattro suggerimenti su come trattare con questi tipi:

“1. La persona devota ama aiutare e compiacere. Non combatterlo e non sentirti in colpa per averlo accettato. Godere.

2. Non dare per scontate le attenzioni di questa persona. La persona devota può essere così brava ad anticipare i tuoi desideri e a metterti in primo piano per non riconoscere che lui o lei ha bisogni e desideri insoddisfatti, inespressi. I tipi di devoto spesso sembrano più sicuri e assertivi di quanto non siano in realtà …

3. Tieni presente che criticare questo individuo, o far saltare in aria la tua parte superiore, porterà probabilmente a insoddisfazione e autoaffidabilità di Devot non reazioni particolarmente costruttive. Quando hai bisogno di risolvere un conflitto con una persona devota o di occuparti di spiacevoli affari personali, contribuisci con tutta la sicurezza che puoi …

4. Prendi le opinioni dichiarate di questa persona con un pizzico di sale. Più una persona devota è, più quella persona esprimerà un'opinione che lui o lei pensa che tu voglia sentire … "(pagina 113-114)

Questo disturbo di personalità è quasi sempre associato all'essere un numero due piuttosto che un numero uno in qualsiasi relazione. Essendo anche così possono avere uno staff che inevitabilmente non riescono bene.

Riferimenti

Dotlich, D & Cairo, P. (2003). Perché i CEO non riescono . New York: Jossey Bass

Hogan, R., & Hogan, J. (1997). Hogan Development Survey Manual . Tulsa: OK. Centri di valutazione Hogan

Miller, L. (2008 ). Da Difficile a Disturbato . New York: Amacom.

Oldham, J., & Morris, L. (1991). Autoritratto di personalità. New York: Bantam