Lavoro di squadra riuscito per introversi ed estroversi

Scopri cinque discipline per costruire team migliori.

Fonte: Adrian Gostick e Chester Elton, usati con il permesso

Come puoi guidare una squadra a comportarsi meglio in mezzo a distrazioni multiple? Gli autori di bestseller del New York Times Adrian Gostick e Chester Elton rispondono a questa domanda nel loro libro di prossima uscita, The Best Team Wins: The New Science of High Performance (febbraio 2018). Gli autori hanno scoperto che i dipendenti stanno spendendo esponenzialmente più tempo nei team. Eppure, quanto sono efficaci quelle squadre?

Attingendo alla loro ampia ricerca, Gostick ed Elton condividono i modi comprovati con cui i manager possono creare team coesi e produttivi. Identificano cinque discipline cruciali per una efficace performance di squadra. Durante la mia intervista con loro di seguito, descrivono le loro intuizioni in queste discipline, tra cui pensieri specifici sul ruolo degli introversi e degli estroversi sulle prestazioni della squadra.

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NA: condividiamo la passione e la curiosità per il ruolo della collaborazione nel migliorare le prestazioni dei team. Nel tuo libro, la prima disciplina per grandi prestazioni di squadra è “Capire le differenze generazionali”. Diresti di più su come si sviluppano queste differenze generazionali?

AG: La nostra ricerca ha trovato una serie di differenze piuttosto grandi in ciò che motiva molti Millennial rispetto ai lavoratori più anziani, alcuni dei quali sono stati traditi con saggezza convenzionale. Ad esempio, mentre “autonomia” è uno dei più forti motivatori per Boomers e Gen Xers, si colloca vicino al fondo per Millennials.

CE: Un altro punto di dati con Millennials è che il “riconoscimento” da parte dei loro capi e colleghi conta molto più di quanto non faccia per i lavoratori più anziani. I manager devono considerare seriamente queste tendenze se vogliono coinvolgere e trattenere i lavoratori più giovani nelle loro squadre.

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NA: Questa è una distinzione importante su ciò che motiva le persone diverse, in particolare da un obiettivo generazionale. La tua prossima disciplina stuzzica ancora di più il concetto di motivazione. La tua seconda disciplina, “Gestisci l’Uno”, descrive l’importanza di scolpire i lavori per migliorare l’impegno individuale. Puoi dire di più su cosa significa? In che modo lo stesso consiglio sarebbe utile quando si pensa a introversi ed estroversi in una squadra?

AG: Molti dei migliori manager che abbiamo studiato vedono enormi profitti nella produttività del team, adattando la gestione dei loro report diretti per sfruttare le motivazioni uniche delle persone e sviluppare la carriera di ogni dipendente, che chiamiamo scolpire il lavoro. Cambiamenti relativamente piccoli nelle attività possono creare enormi benefici in termini di produttività e lealtà dei membri del team.

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CE: Ogni persona ha ciò che noi chiamiamo un’impronta digitale di motivazione, una combinazione unica di motivatori. Alcuni potrebbero essere spinti più dal lavoro di squadra e dalla sfida, altri dall’apprendimento e dal servizio, e altri ancora aiutando i colleghi a sviluppare i loro talenti.

Quando consideriamo la motivazione degli estroversi, per esempio, vediamo che molti apprezzano il riconoscimento dei loro manager, mentre molti introversi si sentono a disagio quando vengono selezionati per una raccomandazione pubblica. Alcuni estroversi godono di un sacco di coaching e mentoring, mentre gli introversi possono trovare tale aiuto stucchevole.

AG: I nostri dati mostrano che le persone sono complesse. Comprendere i motivatori specifici di ogni compagno di squadra fornisce un modo sfumato per coinvolgere gli impiegati uno contro uno.

NA: Che concetto eccezionale: impronta digitale di motivazione. Mi piace come cattura l’unicità di ogni individuo. E la terza disciplina è “Produttività rapida”, che descrivi come aiutare le nuove persone e i team a lavorare più velocemente e in modo più intelligente. Molti introversi tendono a lavorare in modo più lento e metodico piuttosto che nel ritmo più veloce di molti estroversi. Come potrebbero queste differenze giocare in questo concetto di accelerare la produttività?

AG: La saggezza convenzionale era che ci volle un anno perché i nuovi dipendenti imparassero le corde. Oggi, ci aspettiamo che le nuove persone capiscano tutti gli aspetti del loro lavoro in circa un mese (spesso meno). Gestire l’integrazione di successo in un team – specialmente per introversi che potrebbero essere turbati spostandosi rapidamente – ha molto a che fare con la gestione della paura e la costruzione di relazioni forti.

I leader devono assicurarsi che i loro nuovi dipendenti si sentano al sicuro, e una delle chiavi è aiutare i nuovi membri del team a costruire solide relazioni con i colleghi. Questo è particolarmente importante per gli introversi, che in genere preferiscono lavorare con un piccolo gruppo di persone con cui si sentono a proprio agio.

CE: Ora, ammettiamolo, la creazione di obbligazioni di affiliazione è stata generalmente considerata al di fuori dei limiti della descrizione del lavoro di un manager. Quando è stata l’ultima volta che l’amministratore delegato ti ha detto di ampliare la crudezza della tua squadra? Considerate tuttavia il sorprendente aumento delle prestazioni di squadra che i ricercatori del MIT hanno notato in un call center di una banca che semplicemente tutti i membri del team vanno in pausa caffè insieme – rispetto alla pratica standard di scaglionare i tempi di pausa. Anche il tempo medio di attesa per le chiamate diminuite di oltre il 20 percento per i team che hanno avuto i risultati più bassi e i punteggi di soddisfazione dei dipendenti sono aumentati in modo significativo.

AG: Il punto è che è importante aiutare a costruire legami. È anche importante considerare la natura degli introversi mentre li saluti a bordo. Un vicepresidente con cui abbiamo parlato ci ha detto di un nuovo dipendente che si è unito al suo team.

“Ho uno stile di gestione molto estroverso“, ha detto, “ma il nuovo ragazzo aveva uno stile molto introverso.” Lo stile dell’uomo sembrava simile a un dirigente della compagnia che era anche più introverso, “Così ho mandato il nuovo dipendente a spendere un un paio di giorni con quel leader più introverso, che lo segue, seduto ai suoi incontri, che aiuta a capire come un tipo di stile di leadership introverso possa avere davvero successo nella nostra azienda “.

NA: Quanto è interessante che la velocità della produttività sia più relazioni e sicurezza che efficienza. Quindi l’esempio dell’introversione che oscura un leader introverso è intrigante su come trovare un percorso autentico verso il successo.

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La tua quarta disciplina è “Sfida tutto”, che è di ispirare l’innovazione attraverso una sana discordia e aiuta i dipendenti a sentirsi sicuri di parlare e discutere. Come crei le condizioni per favorire quella sana discordia, in particolare data la tossicità di così tanti luoghi di lavoro?

CE: Abbiamo trovato un nucleo di pratiche efficaci che alcuni dei migliori team leader utilizzano per praticare questo tipo di trasparenza e migliorare i sentimenti di sicurezza psicologica nei loro gruppi di lavoro moderni. Solo alcuni includono: stabilire le regole per il dibattito e, come leader, prendere una svolta per guidarla; porre diligentemente e pubblicamente domande ai membri del team a tutti i livelli e creare latitudine per l’assunzione di rischi e il fallimento.

Le squadre più innovative che abbiamo studiato hanno dibattiti regolari e intensi, che è stato divertente per noi osservare. La capacità di non essere d’accordo, senza causare offesa, è essenziale per una comunicazione solida e per la risoluzione dei problemi all’interno dei team.

AG: Tuttavia, quando poniamo la domanda a gruppi di leader cosa c’è di meglio, una squadra che è quasi sempre armoniosa o che ha conflitti e argomenti, la stragrande maggioranza vota per una squadra senza disarmonia.

L’ironia è che i compagni di squadra vogliono l’opportunità di sfidarsi l’un l’altro – purché le discussioni siano rispettose e tutti abbiano la possibilità di contribuire allo stesso modo.

NA: Quindi il disaccordo va bene finché le persone sono in grado di andare avanti nel processo! Per molti introversi, una difficoltà è sfidare qualcosa sul momento, poiché spesso hanno bisogno di tempo per elaborare e riflettere prima. Quali consigli o raccomandazioni avete per creare ambienti di supporto per tutti i tipi di persone per esprimere il dissenso sul posto?

AG: Questo è esattamente il motivo per cui i manager devono stabilire regole di base per un sano dibattito. Hanno bisogno di condurre attivamente molte di queste discussioni, almeno all’inizio – modellando i giusti comportamenti: come fare un punto rispettosamente, facendo domande deferenti ai colleghi e non prendendosi troppo sul serio.

CE: È anche compito dei team leader assicurare che tutti i membri capiscano che le discussioni non devono essere dirottate da una o due voci forti, ma che a tutti deve essere data la possibilità di parlare, specialmente i tuoi introversi.

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NA: Questo è un messaggio importante da trasmettere! Infine, la tua quinta e ultima disciplina è “Unifica con l’attenzione al cliente” creando ponti su funzioni, culture e distanze. Cosa significa? Quali sono alcuni consigli per il modo migliore per unificare? E quali sono le chiavi per unificare e contemporaneamente onorare le differenze?

CE: riunire i team attorno a uno scopo codificato è diventato un problema sempre più urgente per i manager in un momento di crescente diversità e globalizzazione. I leader spesso tentano di aumentare la diversità del team costruendo ponti tra le funzioni, creando quelli che chiamiamo team interfunzionali.

AG: Sfortunatamente, i membri di questi nuovi team rimangono spesso in disaccordo e non raggiungono mai i loro obiettivi. La maggior parte è stata allevata in un mondo in cui sono stati in gran parte separati da altri gruppi. Quando regola gli interessi dei clienti, in realtà regola, aiuta a decidere tra opinioni e interessi opposti.

Per esempio, diciamo che un team interfunzionale, incaricato di ricerca e sviluppo, è invitato ad accelerare la creazione di una nuova funzionalità del prodotto perché la parola ha che un concorrente ha la stessa cosa in lavorazione. In genere, ciò potrebbe comportare una controversia sulla possibilità di avviare la funzione nei tempi previsti, soprattutto in considerazione di altre richieste. Un’intensa attenzione al cliente può aiutare gli accordi di broker con vari gruppi coinvolti in eventuali modifiche che potrebbero essere richieste nella consegna, l’assegnazione del personale per soddisfare le necessità e la riprogrammazione di altri lavori.

NA: Sembra che creare quell’attenzione condivisa sia un ingrediente chiave del successo. Grazie, Adrian e Chester, per le tue potenti intuizioni sulla promozione di team efficaci e una collaborazione di successo tra introversi ed estroversi!

Copyright © 2017 Nancy Ancowitz