L'impegno dei dipendenti non è il tuo problema

I bassi livelli di coinvolgimento dei dipendenti sono rimasti sostanzialmente costanti per oltre un decennio. The Gallup 2013 "State of the American Workplace" conferma che il 70% dei dipendenti negli Stati Uniti è ancora "non fidanzato" o "attivamente disimpegnato".

Cosa significa essere fidanzati? Gallup definisce i dipendenti "impegnati" come "coinvolti, entusiasti e impegnati nel loro lavoro" e che "contribuiscono alla loro organizzazione in modo positivo". I ricercatori della Clemson University definiscono il coinvolgimento come "sentirsi responsabili e impegnati a le prestazioni lavorative, in modo che le prestazioni lavorative "siano importanti" per l'individuo. "

Non importa come lo definisci, ne hai bisogno! Le persone coinvolte sono investite nelle loro prestazioni e fanno un ottimo lavoro.

Come raggiungerai gli obiettivi organizzativi, resterai competitivo o far crescere il tuo business se solo il 30% di quelli che conduci sono impegnati? Questo è un problema per qualsiasi azienda, organizzazione o manager. L'impegno è legato non solo alla redditività e alla produttività, ma anche all'innovazione, alla soddisfazione del cliente e persino ai costi inferiori dell'assistenza sanitaria.

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Il basso coinvolgimento dei dipendenti non è una novità. Ma la sua connessione con la fiducia potrebbe sorprenderti. I leader che operano con fiducia godono di livelli di coinvolgimento più elevati. Se vuoi aumentare il coinvolgimento dei dipendenti qui ci sono cinque cose che devi sapere sulla connessione di engagement-trust:

1. La mancanza di coinvolgimento è un sintomo

. Il problema nella maggior parte dei luoghi di lavoro è la sfiducia, non il disimpegno. La fiducia non causa impegno; è un requisito per questo. In sostanza, la fiducia consente il coinvolgimento. Se vuoi un impegno, hai bisogno di fiducia.

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2. I leader che ottengono i migliori risultati non sono focalizzati sull'impegno . Invece, i leader di miglior risultato si concentrano sulla creazione di un trust-pocket in cui le persone possano essere auto-impegnate; dove le persone vogliono contribuire, innovare e dare con passione il loro meglio al loro lavoro. Ciò richiede una cultura del lavoro con la fiducia al suo interno.

3. Credere di avere fiducia (o meno) influisce sul coinvolgimento . Mentre ci sono molti ingredienti e condizioni per l'impegno, uno è essenziale: la fiducia autentica. Le persone che non si sentono fidate dimostrano meno impegno. Come dipendente, se credi di essere fidato o di credere che non lo sei, ciò influisce sul coinvolgimento di te.

4. Coinvolgere gli altri inizia con l'auto coinvolgente. Se sei il capo di qualcuno, il tuo coinvolgimento impatta sul tuo staff e su coloro con cui lavori. È impossibile ingaggiare il non impegnato, o mantenere il fidanzato impegnato, senza essere coinvolto da solo.

5. L'impegno di sblocco inizia dando fiducia. Sembra il pollo e l'uovo: le relazioni di fiducia alimentano il coinvolgimento; fiducia dei carburanti di fidanzamento. Ma inizia con fiducia. Se lavori in una cultura in cui c'è fiducia, troverai impegno.

Vuoi più impegno? Smetti di concentrarti sul sintomo e affronta il problema. La fiducia nei luoghi di lavoro è ai minimi storici. Se vuoi un maggiore coinvolgimento, devi creare più fiducia. Inizia con fiducia.

Maggiori informazioni sulla fiducia al lavoro:

• The Unspoken Truth About Workplace Trust
• Controllo della realtà: conosci l'impatto della fiducia?
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Troverai più approcci per creare fiducia in Trust, Inc .: Come creare una cultura aziendale che accenda passione, coinvolgimento e innovazione (Career Press, 2013).