Molti anni fa ho spiegato in Modern Madness come i valori e la cultura del luogo di lavoro, compresi i percorsi verso il successo professionale, possono creare conflitti emotivi per molte persone. Continua in forma diversa oggi, come ho scritto in diversi post qui negli ultimi anni. Alcuni di questi conflitti emotivi legati al lavoro riflettono l'impatto del lavorare per capi abusivi e insicuri, alcuni dei quali mostrano disturbi più gravi, come narcisismo estremo, grandiosità o comportamento distruttivo.
La cultura manageriale di un'azienda è sempre intrecciata con le personalità dei singoli leader, i rapporti tra i dipendenti e quelli tra dipendenti e manager. In considerazione di ciò, due recenti studi sono utili per spiegare di più sull'esperienza negativa che si può avere al lavoro, specialmente se si fa parte di una squadra. Uno illustra l'impatto di manager abusivi. L'altro rivela che i manager insicuri resistono e rifiutano feedback utili dai dipendenti.
Nel primo, uno studio della Michigan State University ha scoperto che i manager psicologicamente abusivi creano un conflitto tremendo per i loro team di lavoro. Ad esempio, in genere danneggiano la produttività e l'impegno dei dipendenti attraverso l'impatto indebolente del comportamento abusivo. Lo studio aggiunge l'evidenza che qualsiasi aspetto di una malsana cultura gestionale minerà il potenziale per creare una squadra ben funzionante. Questo si collega con le mie osservazioni sul lavorare con aziende e leader che intrecciano comportamenti di gestione non salutari e una cultura di leadership malsana generale; e che i subordinati hanno una sfida continua nell'imparare a trattare con loro.
Lo studio condotto dal Michigan, condotto sia in Cina che negli Stati Uniti, indica che l'impatto degli abusi psicologici da parte dei manager è piuttosto ampio. L'investigatore capo Crystal Farh ha affermato che coloro che sminuiscono e ridicolizzano i lavoratori non hanno solo un impatto negativo sugli atteggiamenti e sui comportamenti dei lavoratori; inoltre suscitano un comportamento ostile tra gli impiegati l'uno verso l'altro.
Cioè, i ricercatori hanno scoperto che i dipendenti che hanno subito abusi si sono sentiti svalutati e hanno contribuito di meno alla squadra. Allo stesso tempo, l'intera squadra "discese in conflitti", ha detto Farh, che ha anche ridotto i contributi dei lavoratori. "Le squadre caratterizzate da conflitti relazionali sono ostili nei confronti degli altri membri, le maltrattano, le parlano in modo rude e provano emozioni negative nei loro confronti.
Questo è il risultato più inquietante ", ha aggiunto Farh," perché non si tratta solo di vittime individuali, si tratta di creare un contesto in cui tutti soffrono, indipendentemente dal fatto che tu sia stato vittima di abusi o meno. "Pubblicato nel Journal of Applied Psychology , lo studio ha anche sottolineato che, sfortunatamente, le aziende tendono spesso a concentrarsi su impiegati abusati e gli sforzi ripristinano la loro autostima. Ciò corrisponde alle mie osservazioni, e sottolinea la necessità di affrontare come e perché i leader abusivi e altrimenti malsani e le culture di leadership sorgono e prosperano per cominciare.
Un secondo studio di una società internazionale aggiunge una constatazione correlata: i manager emotivamente insicuri tendono ad evitare feedback e input dai loro dipendenti. Ha rilevato che i manager che avevano una valutazione inferiore sulla fiducia in se stessi tendevano ad avere dipendenti riluttanti a fornire loro un feedback. I dipendenti hanno spesso riferito che i loro manager non l'hanno incoraggiato, e lo studio ha confermato che: i manager insicuri tendevano a mostrare meno considerazione del feedback pertinente, a non essere disposti a implementarlo o a rifiutarlo del tutto.
Lo studio, pubblicato sull'Academy of Management Journal e riassunto nel Research Digest della British Psychological Society, ha sottolineato che le organizzazioni fanno meglio quando ci sono chiari canali di comunicazione che consentono allo staff di indicare i modi in cui l'azienda può migliorare. Quindi, come spiega il Research Digest , incoraggiare la voce dei dipendenti dovrebbe essere un "gioco da ragazzi", soprattutto per ogni manager che non si sente sicuro delle proprie capacità o abilità. Ma per ironia della sorte, secondo la ricerca, i gestori insicuri sono quelli meno inclini ad ascoltare e ad agire in base allo staff.
Alla radice, in questo caso, è probabile che il manager insicuro si senta minacciato dall'input dei dipendenti. Lo studio suggerisce che il rifiuto da parte dei manager di input riflette la difensiva psicologica e il loro desiderio di proteggere il loro status: "Quelli preoccupati per la loro capacità potrebbero aver paura di essere smascherato e allontanarsi da fonti di intuizione, a proprie spese. "
Naturalmente, non penso che nessuna di queste recenti scoperte sia una novità per i dipendenti che spesso lottano con manager abusivi o insicuri; oa quelli di noi che hanno lavorato con leader i cui problemi psicologici hanno un impatto negativo sui loro dipendenti e team. Tuttavia, è bello vedere che tale ricerca si accumula. Forse aumenteranno la probabilità che le organizzazioni affrontino più direttamente l'impatto di una malsana cultura manageriale in generale, e nei vari modi in cui i leader la manifestano: insicurezza personale, scarsa capacità comunicativa, arroganza, narcisismo, bullismo; e conseguentemente creando un ambiente non collaborativo, distruttivo e generale malsano.
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