Perché il riconoscimento dei dipendenti è sempre un problema?

Di recente ho scritto un articolo in cui si chiede perché il riconoscimento dei dipendenti sia un problema così grande. Un elemento chiave di prova: come ho accennato nel mio post precedente, l'unico problema che si ripresentava letteralmente in ogni sondaggio tra i dipendenti con cui sono stato coinvolto per diversi decenni nella gestione era il riconoscimento dei dipendenti.

I dipendenti non ne hanno mai abbastanza, è sempre stato un punto dolente.

Questo è stato difficile per me capire. Come ho notato nel precedente articolo, la stragrande maggioranza dei manager sa (almeno in teoria) che ha senso per gli affari riconoscere i dipendenti per posti di lavoro ben fatti. Non è complicato Quindi, perché il riconoscimento dei dipendenti è un problema di gestione persistente?

In mancanza di risposte soddisfacenti, ho chiesto ai lettori (sia da Psychology Today che da Forbes, a cui anch'io contribuisco). Non sorprendentemente, hanno risposto in modo abbondante e ponderato, come spesso fanno, sollevando numerosi punti che non avevo considerato. Ecco un campione delle loro risposte da entrambe le pubblicazioni (leggermente modificato solo per chiarezza).

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"Mi piacerebbe (menzionare) il lavoro di Barbara Fredrickson e il suo rapporto di positività – che in realtà, per prosperare, abbiamo bisogno di 3 positivi per ogni 1 negativo. La ragione di ciò è che il negativo è più pesante e tende a stare più con noi. Il positivo è più fugace e non gli prestiamo altrettanta attenzione. Quindi, in realtà, i manager devono fornire una base molto solida di aspetti positivi affinché i loro dipendenti e team possano prosperare. Inoltre, i manager devono rendersi conto che non è quello che forniscono: è l'impatto. Un manager può dire "buon lavoro" 100 volte al giorno, ma se il dipendente non ritiene che ciò sia sincero, è come non dirlo affatto. Il manager deve adattare il messaggio al pubblico individuale (e collettivo) – deve essere sincero e significativo. I coach manager su come cercare il positivo e riconoscerlo, e ottengo due respingimenti: 1. Non ho il tempo; e 2. stanno solo facendo il loro lavoro – quindi perché dovrei dire qualcosa? "- Lisa Sansom

"Molti manager e supervisori con cui ho lavorato danno anche la ragione del 'non avere tempo', e nemmeno io la capisco. Quello che ho trovato è che spesso non vogliono pensare; ecco perché i programmi formali (riconoscimento dei dipendenti) sono più popolari – non devono pensare a cosa dire o fare, semplicemente danno il regalo richiesto. Preferisco di gran lunga il tocco più personale, conoscere il personale e se dare dei regali, scegliere qualcosa che potrebbe effettivamente significare qualcosa per un determinato dipendente. Ciò richiede comunque conoscere i tuoi dipendenti e prendersi il tempo per pensarci. "- Danna Blum

"Potrebbe esserci una discrepanza tra le aspettative di un manager e le aspettative di un subordinato su ciò che garantisce il riconoscimento." – Kenii

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"Penso che sia così semplice come la maggior parte dei manager non ha 'lodare le relazioni' nella descrizione del proprio lavoro. Non essendo stati informati dai loro supervisori di farlo, si concentrano nel fare le cose che gli è stato detto di fare. Richiede uno sforzo per sapere cosa stanno facendo i report diretti e poi per commentarli ulteriormente. "- Krissa Swain

"Come manager cerco di dare riconoscimento spesso ed essere generoso. Tuttavia, spesso può essere oscurato dalla necessità di aumentare la temperatura in caso di crisi o di punti di pressione. Questi eventi possono creare un senso di ansia sottostante con il potenziale per il personale di ritenere che l'organizzazione in realtà non riconosca le buone intenzioni e la motivazione dei dipendenti. Sarebbe interessato a sapere come gli altri si occupano dei punti di pressione … "- Andy

"Essendo stato un manager aziendale e un ingegnere nella mia carriera, ritengo che questo problema sia dovuto al fatto che abbiamo troppi manager che non lavorano. La maggior parte dei manager è legata alle riunioni quotidianamente e quando arriva il momento della revisione, non sono stati coinvolti abbastanza da sapere chi sta contribuendo. Abbiamo bisogno di manager meno persone e di manager di progetto più pratici. "- Anonimo

"Questa domanda si verifica molto nel business delle vendite. Il problema con l'implementazione di un programma di 'riconoscimento dei dipendenti' è che spesso è fatto senza una comunicazione adeguata. La leadership senior degli uffici domestici spesso determina ciò che è meglio per i dipendenti e ha sempre implicazioni di bilancio legate ad esso. I programmi di riconoscimento dei dipendenti dovrebbero essere una parte fondamentale della pianificazione strategica di un'organizzazione prima che inizi l'anno fiscale e un team di riconoscimento dei dipendenti dovrebbe essere sviluppato per garantire che le comunicazioni e la trasparenza siano incoraggiate. "- Andre Harrell

Grazie a tutti coloro che hanno avuto il tempo di condividere i vostri pensieri e arricchire questo dialogo. (E molti altri sono sempre i benvenuti.) Molti dei punti – il "rapporto di positività", il disallineamento delle aspettative in merito a ciò che dovrebbe meritare il riconoscimento, l'incapacità di conoscere veramente i tuoi dipendenti, ad esempio – indicano la complessità di gestione. A volte pensiamo erroneamente che la gestione sia semplice. Ma ci sono invariabilmente molte sfumature di grigio.

Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).