È difficile pensare a un aspetto importante della gestione più trascurato rispetto alla pianificazione dello sviluppo: aiutare i dipendenti a plasmare la direzione futura della propria carriera. Eppure, per una serie di ragioni, questa preziosa attività viene spesso ignorata … o gestita come un esercizio burocratico … o un ripensamento. Le aziende pagano un prezzo alto: la perdita dei migliori talenti giovani.
So che quando ero in gestione non ho trascorso tutto il tempo che avrei dovuto dedicare allo sviluppo dei miei dipendenti. Ho passato un po 'di tempo, ma in retrospettiva non ero così coerente e approfondito come avrei dovuto. E sono sicuro che sarebbe stato utile nel corso degli anni se i miei manager avessero passato più tempo con me.
Queste impressioni a lungo termine ma generali sono state confermate di recente quando mi sono imbattuto in uno studio di Harvard Business Review dello scorso luglio. L'articolo "Perché i giovani manager sono in una caccia ininterrotta" di Monika Hamori, Jie Cao e Burak Koyuncu, ha descritto uno studio basato sull'analisi di database internazionali di oltre 1.200 giovani ad alto rendimento e ha concluso che molti dei migliori e dei migliori i più brillanti non ricevono il supporto per lo sviluppo della carriera che desiderano. L'articolo ha dichiarato:
"L'insoddisfazione per alcuni sforzi di sviluppo dei dipendenti sembra alimentare molte uscite anticipate. Abbiamo chiesto ai giovani manager cosa fanno i loro datori di lavoro per aiutarli a crescere nel loro lavoro e cosa vorrebbero che i loro datori di lavoro facessero, e hanno trovato grandi lacune. I lavoratori hanno riferito che le aziende in genere soddisfano le loro esigenze di sviluppo sul posto di lavoro e apprezzano tali opportunità, che includono posizioni ad alta visibilità e significativi aumenti di responsabilità. Ma non stanno ottenendo molto in termini di sviluppo formale, come la formazione, il mentoring e il coaching – cose che apprezzano molto anche ".
Perché lo sviluppo dei dipendenti è un problema cronico e perché non dovrebbe essere? Sulla base di diversi decenni della mia esperienza di gestione, di seguito sono tre motivi per cui la pianificazione dello sviluppo è spesso ignorata … e tre motivi per cui si tratta di un errore costoso.
Perché la pianificazione dello sviluppo viene spesso ignorata?
1) Tendiamo a concentrarci maggiormente sul qui e ora . Così molte aziende sono in uno stato frenetico costante di sconvolgimenti, riorganizzazioni e cercando di fare di più con meno. In questo contesto, i gestori tendono naturalmente a concentrarsi maggiormente sulle operazioni quotidiane essenziali e meno interessati alle attività a lungo termine percepite come aventi un ritorno dell'investimento meno sicuro.
2) Alcuni esercizi burocratici sono fatti ma non sono stati eseguiti. Quando lavoravo nella gestione aziendale, passavamo una buona quantità di tempo cercando di adattare i dipendenti a matrici quasi incomprensibili con troppe caselle descrittive ("Stella intergalattica", Diamond Amid Coal, "" Wolverine Tendencies "," Wicked Lot of Problems "e così via – le mie fantasiose categorie). Il problema era che gli esercizi erano così complicati e dispendiosi in termini di tempo che eravamo soddisfatti solo per completarli, e raramente avevamo fatto molto costruttivo con i dati.
3) Non c'è tempo per questo. Questo è (come quelli più giovani di me spesso lo metto) la scusa "più debole" di tutti. C'è sempre tempo per attività importanti. Se ritieni che la pianificazione dello sviluppo sia una preziosa funzione manageriale, rendila prioritaria e ritaglia i minuti e le ore per essa.
Perché la pianificazione dello sviluppo ha un buon senso per gli affari.
1) Le persone si preoccupano se si prende un genuino interesse per il loro futuro. Enfasi qui su "genuino". La pianificazione dello sviluppo dovrebbe essere qualcosa a cui un manager presta un reale interesse personale – non un mandato guidato dalle risorse umane. (Nota: sono un forte sostenitore del valore che una solida organizzazione delle risorse umane offre a un'azienda, ma sono anche contrario a rendere il semplice complesso inutilmente.)
2) Aiuta a costruire la lealtà e la lealtà aumenta la produttività. Il corollario logico al punto # 1. Prendendo un onesto interesse per qualcuno costruisce la lealtà. I dipendenti fedeli sono più impegnati. I dipendenti coinvolti sono più produttivi.
3) Le persone di buon talento naturalmente vogliono avanzare e apprezzare il supporto significativo nel processo. Come ha dimostrato lo studio HBR, i giovani dipendenti ambiziosi e ambiziosi desiderano formazione, tutoraggio e coaching. Vogliono acquisire competenze. Vogliono diventare più versatili e preziosi per un'organizzazione. Molti anni fa la mia azienda ha investito molto nel mio MBA, e ha sempre significato molto per me. Chi non apprezza il supporto premuroso che ti aiuta a far progredire la tua carriera? Ma il rovescio della medaglia è, se una società non lo fornisce, i dipendenti intraprendenti andranno altrove per questo.
Un ultimo pensiero: la pianificazione dello sviluppo non deve essere elaborata o costosa. Al suo centro è principalmente una questione di bravi manager che prendono il tempo da persona a persona per capire i propri dipendenti … riconoscendo le loro capacità e necessità … e guidandoli a colmare le lacune. Se è fatto bene, il guadagno può essere sostanziale in termini di lealtà a lungo termine. Se non lo è, i costi possono essere notevoli in termini di talento a lungo termine.
Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.
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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).
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