All'inizio di questa settimana ho parlato con un gruppo di donne contabili e professionisti finanziari per prevenire il burnout e gestire meglio lo stress. I commercialisti, come molti professionisti impegnati, sono suscettibili al burnout, ma molte persone non sanno bene come definire il burnout o ciò che esso comporta. La parola burnout è una parola abusata e frequentemente abusata che è stata coniata per la prima volta nel 1974 da Herbert Freudenberger e che in genere si riferisce a uno stato di esaurimento fisico, mentale ed emotivo.
Il burnout non si sente stanco, ha una brutta giornata o la depressione, anche se essere distrutto può portare a problemi di salute mentale e fisica, che possono includere depressione. Definisco il burnout come lo stato cronico di essere fuori sincrono con uno o più aspetti della tua vita , e il risultato è una perdita di energia, entusiasmo e fiducia. Alla fine, e come ho sperimentato verso la fine della mia carriera legale, la tua salute fisica e il benessere mentale probabilmente si deterioreranno.
Mentre il burnout può verificarsi in molti domini di vita (genitori, coniugi e badanti tutti possono sperimentare il burnout), gran parte della ricerca di burnout si concentra sul lavoro. Ricerca di Drs. Michael P. Leiter e Christina Maslach indicano sei fonti specifiche di burnout al lavoro:
Mancanza di controllo Il tuo senso di controllo su ciò che fai è indebolito o limitato e non hai molto da dire in quello che sta succedendo. Uno studio che ha misurato le richieste di lavoro e la mancanza di controllo ha rilevato che l'unica combinazione più dannosa per la salute e il morale è stata l'elevata domanda di lavoro in combinazione con un controllo ridotto. Gli individui in questa categoria hanno sperimentato tassi molto più elevati di malattia coronarica e depressione rispetto a quelli di altre categorie (Karasek, R., et al., 1981).
Conflitto di valori . C'è una disconnessione tra i propri valori fondamentali e i valori fondamentali dell'organizzazione. Molte aziende mostrano le loro dichiarazioni di missione e i loro valori su siti web e materiali di marketing, ma pochi parlano realmente. Se vuoi saperne di più sui valori e categorizzarne di tuoi, visita il mio sito Web per trovare un foglio di valori gratuito.
Premio insufficiente . Ti senti dato per scontato, non riconosciuto e / o sottocompensato. Molte aziende sono sopravvissute alla Grande Recessione chiedendo ai dipendenti di fare di più con meno, e questo significava spesso che una persona avrebbe fatto il lavoro di due (o più). Sebbene questa possa essere stata una strategia resa necessaria dalla gravità della crisi economica, è irragionevole aspettarsi che funzioni come una strategia a lungo termine. Nella società di mio marito, l'amministratore delegato e altri dirigenti spesso inviano e-mail a livello aziendale che riconoscono gli sforzi dei dipendenti. Bastano pochi minuti per digitare un messaggio di posta elettronica, ma l'avviamento creato durerà molto più a lungo.
Sovraccarico di lavoro . Il tuo carico di lavoro è troppo, troppo complesso o troppo urgente. Quando praticavo la legge, avevo un cliente che categorizzava la priorità del suo lavoro per me come "nucleare", "super-nucleare" e "catastrofico". Non so ancora quale sia la differenza nelle tre designazioni, e Sospetto che fosse così impegnato che nemmeno lui lo sapeva, voleva solo che mi occupassi urgentemente delle cose. Lo stress creato dal sovraccarico di lavoro non è qualcosa da ignorare. Secondo il più recente sondaggio Gallup sul coinvolgimento dei dipendenti, il 50% dei lavoratori dichiara di essere "non fidanzato" mentre un altro 20% riferisce di essere "attivamente disimpegnato" (Sorenson & Garman, 2013).
Ingiustizia . Tu o altri siete trattati ingiustamente, c'è una cultura di favoritismo, e gli incarichi e le promozioni sono fatti in modo arbitrario e discussi a porte chiuse. Una delle cose che rende grande un'azienda, secondo un recente articolo di Harvard Business Review, è che ai dipendenti viene detto cosa sta realmente accadendo. Niente spegne il morale più che sussurrare a porte chiuse.
Ripartizione della comunità . Devi lavorare con i colleghi condiscendenti, non esiste un meccanismo per la risoluzione dei conflitti e il feedback è inesistente. Uno studio ha scoperto che il numero di persone che affermano di non avere nessuno con cui discutere questioni importanti è quasi triplicato tra il 1985 e il 2004 (McPherson, Smith-Lovin, & Brashears, 2006). Trascorriamo così tanto tempo al lavoro: costruire relazioni migliori dovrebbe essere l'obiettivo principale per tutti i dipendenti e i manager.
La nostra cultura del burnout non migliorerà fino a quando non verranno affrontate queste sei fonti di burnout al lavoro. Ciò che preoccupa è che non è necessario avere un disallineamento serio in tutte e sei queste aree per essere a rischio: una discrepanza in anche una sola area ti mette sulla strada verso l'esaurimento. Il momento di iniziare è ora.
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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, è uno scrittore di fama internazionale e viaggia per il mondo come esperto di stress e resilienza. Ha formato oltre un migliaio di professionisti su come gestire il loro stress e aumentare la loro felicità costruendo uno specifico set di abilità progettato per sviluppare la capacità di recupero personale ed evitare il burnout. Paula è disponibile per impegni linguistici, seminari di formazione, commenti sui media e private life coaching : contattala su [email protected] o visita il suo sito web all'indirizzo www.pauladavislaack.com.
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Riferimenti
Freudenberger, HJ (1974). Burnout del personale. Journal of Social Issues, 30 , 159-165.
Karasek, R., et. al (1981). Grado di decisione sul lavoro, domanda di lavoro e malattie cardiovascolari: uno studio prospettico sugli uomini svedesi. American Journal of Public Health, 71 , 694-705.
Leiter, MP, & Maslach, C. (2005). Banking burnout: sei strategie per migliorare il tuo rapporto con il lavoro. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Vedi anche , Maslach, C., & Leiter, MP (1997). La verità sul burnout: come le organizzazioni causano stress personale e cosa fare al riguardo . San Francisco, CA: Jossey-Bass.
McPherson, M., Smith-Lovin, L., & Brashears, ME (2006). Isolamento sociale in America: cambiamenti nelle reti di discussione principali nell'arco di due decenni. American Sociological Review, 71 , 353-375.
Sorenson, S., & Garman, K. (2013, 11 giugno). Come affrontare l'impegno stagnante dei dipendenti degli Stati Uniti . Estratto il 29 agosto 2013, all'indirizzo http://businessjournal.gallup.com/content/162953/tackle-employees-stagnating-engagement.aspx.
