The Trouble With Diversity Training

La maggior parte delle iniziative di formazione sulla diversità falliscono perché si presentano come un esercizio non troppo ponderato di correttezza politica, piuttosto che i preziosi programmi di educazione aziendale che dovrebbero essere.

Questo argomento era nella mia mente dopo aver letto una sezione eccellente e completa nella Harvard Business Review di luglio-agosto, "Riflettori puntati sulla costruzione di una diversa organizzazione".

C'è molto da dire qui (direi che la sezione dovrebbe essere richiesta per tutti i dirigenti delle risorse umane), ma l'unica intuizione che più mi ha risonanza è stata il persistente fallimento dei tentativi delle organizzazioni di "legiferare" atteggiamenti più positivi verso la diversità.

"Le persone che subiscono un addestramento di solito perdono i loro pregiudizi?" Scrivono Frank Dobbin e Alexandra Kalev nell'articolo di HBR, Perché i programmi di diversità falliscono. "I ricercatori hanno esaminato questa domanda sin da prima della seconda guerra mondiale, in quasi un migliaio di studi. Si scopre che mentre alle persone viene insegnato facilmente a rispondere correttamente a una domanda di pregiudizio, si dimenticano presto le risposte giuste. Gli effetti positivi dell'allenamento per la diversità raramente durano oltre un giorno o due, e una serie di studi suggerisce che può attivare pregiudizi o scatenare una reazione negativa. Nondimeno, quasi la metà delle medie imprese lo usa, come quasi tutte le Fortune 500. "

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A questo punto aggiungerò la mia prospettiva completamente non scientifica a questa conversazione. Dopo diversi decenni di partecipazione a programmi di diversità come dipendente (e osservando altri dipendenti), la mia conclusione è la seguente.

L'autenticità conta – Recentemente ho fatto un post sulla leadership "autentica" – Non dovrebbe essere "autentica" tutta la leadership? (Essendo un punto, esiste qui un'alternativa ragionevole – una leadership non autentica?). Bene, "la diversità" è un'area in cui l'autenticità è estremamente necessaria.

Durante i miei decenni di attività la mia formazione alla diversità ha assunto diverse forme. Ho seguito corsi veloci online. Abbiamo risposto alle domande e sono state fatte in circa mezz'ora e abbiamo potuto tornare al lavoro.

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Sembrava che stessimo semplicemente controllando una scatola in una sorta di grande curriculum delle risorse umane. Bene, è fatto – eccellente, ora abbiamo adempiuto ai nostri obblighi legali per un altro anno!

Altre volte ho ascoltato gli oratori. Vasto numero di dipendenti verrebbe portato al trotto e qualcuno parlerebbe con noi per circa un'ora sul motivo per cui la diversità contava. Ancora una volta, mi è sembrato come se una scatola fosse controllata (mi viene in mente un'immagine del bestiame al pascolo). I dipendenti si siedono pazientemente, ascoltano di tanto in tanto, e poi tornano al lavoro.

Ma nei miei anni di attività, una sola esperienza ha fatto una differenza positiva.

All'epoca gestivo la pubblicità nazionale e il nostro team ha lavorato a stretto contatto con il dipartimento Marketing multiculturale per garantire che i nostri messaggi di alto livello si rivolgessero a un pubblico eterogeneo e per garantire che la campagna nazionale fosse efficacemente sfruttata per canali più mirati.

I membri del mio team hanno partecipato alle riunioni della loro squadra e i membri del loro team hanno partecipato alle nostre. Non ci è voluto molto perché entrambi i team capissero chiaramente i vantaggi della collaborazione diversificata. Ovviamente, per i nostri messaggi di marketing è logico che i nostri messaggi di marketing siano coerenti e si rivolgono a un pubblico quanto più vario possibile. Era solo un buon affare, semplice e semplice.

I membri del mio team hanno lavorato con professionisti intelligenti e diligenti da tutto il mondo e il rispetto reciproco è cresciuto in modo organico. Perché? Perché l'esperienza aziendale non è stata in alcun modo inventata. Era autentico

Entrambi i team hanno realizzato in modo rapido e intuitivo i vantaggi tangibili della collaborazione.

Questo naturalmente non era un "programma di diversità" di per sé. Il rispetto per il pensiero diverso era semplicemente un beneficio collaterale naturale del nostro accordo di lavoro. Ora mi rendo conto che non sempre si ha un'ideale opportunità di co-mingle team, ma il mio punto è che per scopi di formazione sulla diversità è necessario dare un pensiero serio alla progettazione di esperienze più significative.

Con un'enfasi sulla qualità rispetto alla quantità. Meglio dedicare del tempo a sviluppare un programma veramente utile che a farlo solo per il gusto di farlo. Suggerirei esperienze che mescolino team … o utilizzino dipendenti di alto livello per la riflessione, o in qualche modo espongano le persone a nuovi modi di guardare al mondo … in un ambiente di business naturale .

Più facile a dirsi che a farsi, ma vale la pena prendersi il tempo per farlo bene.

Se i dipendenti sentono che la gestione sta semplicemente controllando una scatola della diversità, i dipendenti passeranno le mozioni come se anche loro stessero solo controllando una scatola.

Ma se ritengono che la gestione stia effettivamente fornendo un'esperienza autentica e riflessiva, un'organizzazione avrà molte più possibilità di far sentire la diversità come il problema di business cruciale che sicuramente è.

Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

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Victor Lipman è a capo di Howling Wolf Management Training e autore di The Type B Manager: leader di successo in un mondo di tipo A.