Qual è la cosa migliore che un manager può fare per iniziare il nuovo anno in modo costruttivo e produttivo? Non è niente di particolare, ma è fondamentale e fondamentale: definire obiettivi chiari e significativi per tutti i tuoi report diretti.
Stabilire obiettivi lavorativi ponderati e attentamente concepiti all'inizio dell'anno è una funzione manageriale importante ma a volte trascurata. Spesso, non ne dedica abbastanza tempo. Tuttavia, obiettivi chiaramente definiti e concordati possono fare la differenza tra un anno di collaborazione o contenzioso, produttività o malcontento.
Ecco cinque suggerimenti per la definizione degli obiettivi per ottimizzare le prestazioni dei dipendenti. Gli obiettivi dovrebbero essere:
Chiaro : in primo luogo, gli obiettivi di lavoro devono essere chiari. Se gli obiettivi non sono chiaramente definiti e compresi, pone le basi per i problemi più avanti nell'anno. In assenza di tale chiarezza, quando alla fine arriva il momento di valutare le prestazioni dei dipendenti, fastidiosi "ha detto, ha detto" gli scenari possono facilmente svilupparsi.
Misurabile – Gli obiettivi dovrebbero essere il più specifici e misurabili possibile. Ancora una volta, questo aiuta a rimuovere la soggettività dalle valutazioni future. Ad esempio: rispondere a tutte le richieste dei clienti entro due ore. Crea 37 widget al giorno. Addomesticare tre ghiottoni ogni mese . Essendo il punto, indipendentemente dalla natura della tua attività, assicurati che il volume dell'attività prevista e il tempo di completamento siano chiari.
Concordato – La mia esperienza personale è che gli obiettivi hanno maggior successo quando i dipendenti sono strettamente coinvolti nel processo di definizione degli obiettivi . Un processo collaborativo – piuttosto che imposto unilateralmente – tende a promuovere un maggior coinvolgimento dei dipendenti. Questo naturalmente non significa che i dipendenti decidano quanto lavoro svolgono – la gestione, naturalmente, è sempre l'arbitro finale degli obiettivi stabiliti. Tuttavia, essendo più vicini al lavoro reale, i dipendenti possono avere valutazioni più accurate su come sono realistici gli obiettivi e possono avere informazioni su misure più sfumate. E c'è anche un valore molto pratico nell'avere un dipendente ad assumere un ruolo attivo nel processo di definizione degli obiettivi. In parole povere, come manager vuoi che i dipendenti abbiano questo livello aggiuntivo di responsabilità per le loro prestazioni … pelle nel gioco, per così dire.
Significativo per l'organizzazione – È importante che gli obiettivi non siano sviluppati separatamente, ma siano strettamente allineati con gli obiettivi organizzativi. Gli obiettivi di lavoro premurosi richiedono spesso tempo per svilupparsi, richiedendo un dialogo avanti e indietro tra dipendenti, manager e alti dirigenti – per garantire che lo sforzo venga speso nella giusta direzione strategica . (Non vale la pena addestrare i gorghi quando la gestione ha davvero bisogno di antilopi!)
Ambizioso ma raggiungibile – Infine, la barra dovrebbe essere impostata alla giusta altezza. Impostalo troppo alto e può causare frustrazione e esaurimento. Impostalo troppo basso e non stai facendo il tuo lavoro per ottenere tutto ciò che puoi (ragionevolmente) dai tuoi dipendenti. Idealmente, vuoi stabilire degli obiettivi che le persone di talento possono raggiungere con uno sforzo forte e sostenuto.
Vale la pena sottolineare, come osservato sopra, che in genere ci vuole tempo per sviluppare correttamente tali obiettivi. Spesso ho passato tre o quattro bozze con un rapporto diretto prima che tutta la lingua fosse sintonizzata con precisione come desiderato e eravamo pienamente d'accordo. Ma non ho mai pensato per un istante che questo processo fosse una perdita di tempo, ma piuttosto un investimento utile.
La mancanza di chiarezza è il nemico in questo gioco. Le aspettative confuse e confuse sono le secche su cui i rapporti manager-dipendenti sono troppo spesso fondatori.
Ma ottenere questi obiettivi di inizio anno, e la gestione diventa un compito molto più facile.
Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.
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