Vuoi davvero sapere che cosa la gente pensa di te?

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Non è sempre facile sentire le altre persone dirti cosa pensano di te. Valutazioni e suggerimenti onesti possono essere dolorosi, che tu sia un bambino di due anni che scoppia a piangere quando Mamma ti chiede di "dire che sei dispiaciuto" o di un dirigente aziendale che teme le recensioni annuali delle prestazioni.

Alcune persone, tuttavia, cercano e apprezzano le conoscenze acquisite dalla valutazione. Forse sei anche uno di quei fortunati che sentono che l'unico modo per crescere è ottenere un feedback che ti aiuti a migliorare. Secondo Paul Levy dell'Università di Akron, nel supervisionare la dissertazione pubblicata di Beth Linderbaum (2010) della Right Management, le persone variano nel loro orientamento al feedback. Il team ha sviluppato il sistema FOS (Feedback Orientation Scale) da 20 elementi in quanto riteneva che i datori di lavoro avrebbero potuto sviluppare al meglio la fedeltà e la produttività dei dipendenti adeguando il modo in cui forniscono feedback alle preferenze dei propri dipendenti.

Può sembrare un po 'troppo chiaro per immaginare che le aziende debbano preoccuparsi di rendere felici i loro dipendenti quando molte persone sono felici solo per essere assunte. Ma quando un datore di lavoro conosce e si adatta allo stile di feedback di un lavoratore, può migliorare la vita di tutti. Perché schiacciare l'autostima di un dipendente fornendo valutazioni che saranno mal recepite? Viceversa, se si ha un dipendente assetato di feedback, si vende brevemente in punta di piedi intorno a un problema.

Oppure considera lo scenario come dipendente: sei troppo sensibile, facendo sì che il tuo supervisore abbia paura di dire qualcosa di negativo? Ti prepari a essere licenziato non ricevendo suggerimenti utili? O non vedi l'ora di vedere le tue recensioni annuali o anche di cercare valutazioni più frequenti del minimo richiesto? Se è così, ti sentirai deluso se ascolti solo dei lati positivi perché il tuo capo si preoccupa di ferire i tuoi sentimenti.

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Vuoi recensioni sulle prestazioni a casa, dal tuo partner?

Nella tua relazione personale, sei così protettivo nei sentimenti del tuo partner che non pronuncerai mai un commento veritiero, anche se leggermente negativo? Dici sempre che la cena è deliziosa e che il loro abbigliamento è sempre ottimo? Nella camera da letto, ogni tua mossa ne fa una che ti rende estatica? Che ne dici della tua reazione ai commenti critici? Riesci a interpretare le risposte meno ottimali ai tuoi pasti, vestiti o fare l'amore come critica personale? Conoscere il tuo stile di feedback, e quello delle persone intorno a te, può aiutarti, e loro, sentire e fare meglio.

Ora è il momento di fare il quiz.

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Rispondi a ciascuna di queste domande su una scala di 5 punti in cui 1 è uguale a Non completamente in disaccordo e 5 è uguale a Molto d'accordo . [Nota: se al momento non stai lavorando, rispondi alle domande basate sul tuo lavoro più recente o su come pensi di comportarti normalmente in un lavoro.] Le ultime 10 domande ti aiuteranno a vedere come rispondi al feedback in generale, non solo in un ambiente di lavoro.

1. Il feedback contribuisce al mio successo sul lavoro.
2. Per sviluppare le mie capacità, mi baso sul feedback.
3. Il feedback è fondamentale per migliorare le prestazioni.
4. I feedback dei supervisori possono aiutarmi ad avanzare.
5. Trovo che il feedback sia fondamentale per raggiungere i miei obiettivi.
6. È mia responsabilità applicare il feedback per migliorare le mie prestazioni.
7. Mi ritengo responsabile di rispondere al feedback in modo appropriato.
8. Non sento senso di chiusura finché non rispondo al feedback.
9. Se il mio supervisore mi dà feedback, è mia responsabilità rispondere ad esso.
10. Mi sento in dovere di apportare modifiche in base al feedback.
11. Cerco di essere consapevole di ciò che gli altri pensano di me.
12. Usando il feedback, sono più consapevole di ciò che la gente pensa di me.
13. Il feedback mi aiuta a gestire l'impressione che faccio sugli altri.
14. Il feedback mi consente di sapere come sono percepito dagli altri.
15. Mi baso sul feedback per aiutarmi a fare una buona impressione.
16. Mi sento sicuro di me stesso quando si tratta di feedback.
17. Rispetto agli altri, sono più competente nel gestire il feedback.
18. Credo di avere la capacità di gestire efficacemente il feedback.
19. Sono fiducioso quando rispondo a feedback sia positivi che negativi.
20. So che posso gestire il feedback che ricevo.

Per ottenere un punteggio, dividi gli elementi in gruppi di 5 e somma i tuoi totali:

• Utilità (voci 1-5): ritieni che il feedback sia utile per permetterti di raggiungere i tuoi obiettivi. Più credete che il feedback abbia un valore, più è probabile che lo cerchiate.
• Responsabilità (articoli 6-10): ritieni di dover rendere conto del feedback che ricevi. Se ti senti forte, sarai più propenso a prendere i provvedimenti necessari per migliorare.
• Consapevolezza sociale (articoli 11-15): desideri un feedback perché ti aiuterà a farti un'idea migliore di ciò che le persone effettivamente pensano di te.
• Feedback Auto-Efficacia (articoli 16-20): Pensi che se ti viene dato un feedback, puoi gestirlo e, in effetti, ottenere quel feedback ti consente di sentire che puoi fare un lavoro migliore.

In media, le persone segnano tra 3,5 e 4 per articolo, il che significa che ogni subscale dovrebbe totalizzare fino a circa 18 a 20. Se sei notevolmente inferiore, significa che non ti piace il feedback, ma se sei particolarmente basso su uno o due, ma non altri, questo ti fornisce un feedback molto importante, beh. In generale, le persone con punteggi più alti sono più felici, più soddisfatti delle loro valutazioni delle prestazioni e si sentono più internamente spinte a fare bene. Un orientamento positivo alla ricerca di feedback, a quanto pare, significa che il feedback che otterrai sarà più positivo e ti aiuterà anche a sentirti meglio con te stesso.

È interessante notare che, nel test iniziale della scala, gli autori credevano che sarebbero stati in grado di identificare un fattore chiamato " difensività" – un desiderio di non volere alcun feedback perché sarebbe troppo emotivamente minaccioso. Tuttavia, dato che le persone difensive in genere non ammettono di essere sulla difensiva, ciò non ha funzionato.

Il valore di questa scala risiede non solo nella capacità di diagnosticare te stesso e il tuo orientamento di feedback, ma nel prevedere come ti comporterai effettivamente quando si presentano le opportunità di feedback.

Il professore di management della University of Florida, Mo Wang e i suoi colleghi (2015), erano curiosi di scoprire come i lavoratori di diverse età si sentirebbero sul feedback. Utilizzando un campione di oltre 600 lavoratori in un impianto di attrezzature meccaniche a Shanghai, hanno testato l'idea che i lavoratori più anziani sarebbero più aperti al feedback sulla dimensione della consapevolezza sociale, ma meno sulla dimensione dell'utilità. In altre parole, i lavoratori più anziani vorrebbero sapere cosa le persone pensavano di loro, ma sarebbero meno interessati a ottenere conoscenze per aiutarli a svolgere il proprio lavoro. I lavoratori più giovani, secondo Wang e il suo team, sarebbero più interessati alla conoscenza e meno al feedback sociale.

I loro risultati hanno confermato queste ipotesi sull'invecchiamento e sull'atteggiamento nei confronti del feedback, suggerendo che più avanti si ottiene nella vita, più importanti obiettivi socialmente orientati diventano per voi.

Sebbene la scala non sia stata convalidata in contesti non lavorativi, puoi vedere come si tradurrebbe prontamente in relazioni con i tuoi altri significativi: se una relazione non funziona, ad esempio, puoi chiedere un feedback in modo che tu possa sapere cosa evitare in futuro, ponendoti in cima alla scala dell'utilità. Al contrario, se chiedi continuamente feedback per sapere cosa pensano gli altri, sarai meno interessato a migliorare per il miglioramento, ma più per essere meglio apprezzato o amato.

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Riferimenti

Linderbaum, BA, & Levy, PE (2010). Lo sviluppo e la validazione della scala di orientamento del feedback (FOS). Journal Of Management, 36 (6), 1372-1405. doi: 10,1177 / 0149206310373145

Wang, M., Burlacu, G., Truxillo, D., James, K., e Yao, X. (2015). Differenze di età nelle reazioni di feedback: i ruoli dell'orientamento al feedback dei dipendenti sulla consapevolezza e l'utilità sociale. Journal of Applied Psychology, 100 (4), 1296-1308. doi: 10,1037 / a0038334

Copyright Susan Krauss Whitbourne 2015