Come fare una differenza positiva sul lavoro

Fonte: Neville Garnham, usato con permesso

Ascoltiamo molto sull'importanza di utilizzare "competenze trasversali" o "abilità personali" al lavoro. Tuttavia, molti dirigenti e dirigenti soffrono di scarsa comunicazione interpersonale. Per scoprire alcuni modi specifici per aiutare i leader che mancano in questo settore, mi sono rivolto a un saggio leader e imprenditore, Neville Garnham, Fondatore, CEO e Managing Director di Today4Tomorrow Group Pty Ltd.. Condivido alcuni punti salienti della nostra intervista di seguito.

Le abilità delle persone non sono opzionali

Indipendentemente dal tuo ruolo all'interno di un'organizzazione, Neville sottolinea che le abilità delle persone sono un must . "Essere socialmente abili alle feste e cose simili non è la stessa cosa delle adeguate capacità delle persone al lavoro", dice Neville. È compito del manager impostare le aspettative e "dare il via al discorso" attraverso pratiche di comunicazione efficaci.

Neville incoraggia i membri del team a "promuovere un dibattito robusto che non degeneri in aggressioni personali". I leader dovrebbero portare a casa il messaggio che possiamo essere in disaccordo e tuttavia essere ancora civili. "Le persone contano, anche se hanno torto", consiglia Neville. Considerare programmi di formazione obbligatori per le abilità delle persone e le capacità di comunicazione. Loro aiutano.

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Basta ascoltare!

Neville incoraggia i manager a conoscere le persone della loro squadra ascoltandole. "Conosci loro e costruisci fiducia", dice. Suggerisce anche che i manager siano visibili e disponibili al lavoro. Avere una politica di porte aperte che veramente all'altezza del suo nome.

"Devi solo sederti e ascoltare," dice Neville. Se un manager "affronta parlando e capendo la persona, allora sarà molto meglio" quando cerca di sviluppare un rapporto.

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Inoltre, metti il ​​tuo ego al lato, suggerisce Neville. "Se puoi lasciare che il tuo ego si sieda … e parlare e ascoltare la persona, hai maggiori possibilità di andare avanti e trattare con persone difficili sul lavoro".

Chiedi, non indovinare

Troppo spesso, i dipendenti hanno paura di dire al loro manager che non conoscono la risposta a una domanda. Quindi, inventano qualcosa o condividono ciò che pensano che il manager voglia ascoltare. Entrambe queste opzioni non sono produttive per la relazione o per la linea di fondo dell'azienda.

Se hai una domanda, allora chiedi, Neville consiglia. Inoltre, il leader dovrebbe promuovere un ambiente in cui le domande siano incoraggiate. "Troppo spesso, quando la gente fa la domanda, la persona risponde" per paura di deludere la persona che pone la domanda. I manager dovrebbero interrompere questo ciclo e sottolineare che va bene trovare la risposta (e tornare alla persona) se non la conosci dalla testa.

Essere disposto a prendere una terza posizione

Neville ha condiviso una storia su un CEO che "giocava a carte con i dipendenti durante la pausa pranzo per scoprire i problemi". Invece di presumere che conoscesse tutte le risposte, l'amministratore delegato ha posto domande al suo personale e ha appreso le loro opinioni su vari problemi. Poi, ha riflettuto e valutato la sua posizione, ed è stato "disposto a prendere una terza posizione".

Ascoltando attivamente e riflettendo sul messaggio del suo staff, questo CEO è stato in grado di scoprire nuovi modi per affrontare una situazione. Possiamo fare anche questo. Dobbiamo essere disposti ad ascoltare gli altri e ammettere che non abbiamo tutte le risposte. "È come lo inquadra, dove ti metti e come gestisci la tua integrità", dice Neville.

Ho imparato molto dal mio tempo con Neville. La sua acuta comprensione della comunicazione interpersonale era evidente attraverso il nostro dialogo. Spero che ti sia piaciuto imparare anche da lui! Grazie, Neville, per una bella intervista!

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