È di nuovo quel periodo dell'anno. Il tempo nel mondo degli affari in cui manager e impiegati affrontano, spesso con ansia, valutazioni annuali delle prestazioni. La sfida manageriale? Come rendere queste valutazioni un evento sincero e costruttivo ma non demotivante.
Ricordo bene una valutazione che ho avuto a un certo punto della mia carriera. Sono entrato nella stanza, mi sono seduto e il mio manager mi ha presentato una lunga lista di articoli relativi al lavoro, nessuno dei quali sapevo di essere stato valutato. Ha proceduto a scendere abbastanza rapidamente nell'elenco, con una spiegazione minima, posizionando accanto a ciascun oggetto un assegno (buono) o un incrocio (cattivo). C'erano più controlli che croci sulla lista, ma anche un numero ragionevole di croci. E questo era tutto. Contesto e conversazione minimi. Mi ricordo di aver camminato fuori dall'ufficio letteralmente e figurativamente grattandomi la testa. Ho fatto bene? Non così bene? E quali erano le implicazioni per la mia carriera? Non avevo la minima idea.
Col tempo ho capito che questo era un classico esempio di come non fare una valutazione di fine anno. Non avevo idea di cosa stavo valutando, le valutazioni erano capricciose e non basate sui fatti, e il take-away complessivo non era chiaro.
Con questo background, consideriamo un approccio più riflessivo e costruttivo. Mentre ci sono molti modi per gestire tali valutazioni di fine anno e diverse organizzazioni hanno formati diversi, qualunque sia il formato della tua azienda, seguono cinque suggerimenti che possono contribuire a rendere l'evento un'esperienza costruttiva.
Preparazione significativa – Le valutazioni di fine anno non sono solo una riunione di un'ora, ma qualcosa da preparare in modo sostanziale. Un pensiero significativo dovrebbe esserci, non solo sui risultati di massima … ma quali sono i messaggi chiave che vuoi trasmettere, qual è la sensazione generale che vorresti che il dipendente lasciasse l'incontro? È una buona idea parlare con gli altri dipendenti e gli altri nella gestione per avere più prospettive sulle prestazioni di un individuo. In un mondo ideale, se hai comunicato regolarmente e candidamente con un dipendente tutto l'anno, la valutazione finale non dovrebbe contenere sorprese ed essere quasi un ripensamento. Tuttavia, poiché il nostro mondo è reale e non ideale, spesso ci sono sorprese e problemi delicati da affrontare.
Chiarezza sugli obiettivi – Le opinioni divergenti sugli obiettivi sono spesso le fondamenta su cui fondare le valutazioni. Se manager e dipendente non sono d'accordo su quali sono le aspettative, come si può sperare di finire con un incontro costruttivo delle menti? Quindi, è fondamentale che ci sia chiarezza sugli obiettivi generali. Idealmente, sono misurabili (veramente oggettivi , non soggettivi), sebbene a seconda della funzione, ciò non è sempre possibile. Idealmente, il dipendente è stato coinvolto nella loro creazione all'inizio dell'anno e completamente "compra in loro". Se per qualche motivo non si è verificato nulla di ciò (reorg, modifiche alla gestione, cambiamenti di funzione e così via), cosa che ovviamente accade in nel mondo reale, una conversazione pre-valutazione sugli obiettivi potrebbe essere utile per preparare la fase precedente per la valutazione più formale.
Sii sincero riguardo ai problemi e generoso quando la lode è dovuta – Quando dico "costruttivo, non demotivante" nel titolo del post, questo ovviamente non significa che la conversazione debba essere semplicemente positiva. (Gestione senza controllo non è affatto gestione, non fare errori – alla fine della giornata questa è la vostra valutazione del vostro dipendente.) Una valutazione efficace dovrebbe essere una contabilità sincera e imparziale dei risultati rispetto agli obiettivi. Come tale, è un'eccellente opportunità di elogio quando i risultati superano le aspettative. Per un impiegato che ha avuto uno sforzo eccezionale di un anno (come molti hanno fatto nella mia esperienza), non ha senso essere emotivamente avaro. Fai sapere al dipendente quanto è valutato. Soprattutto (a differenza della valutazione casuale e confusa descritta all'inizio) un dipendente dovrebbe capire da dove vengono i commenti. Dovrebbero tutti avere un buon senso logico.
Un dialogo, non un monologo – Ancora una volta, a differenza dell'esempio precedente, in cui sostanzialmente sedevo in silenzio e mi veniva presentata una recita di assegni e croci, la valutazione di fine anno è un buon momento per il dialogo. È un'opportunità per un dipendente di dare la propria prospettiva su molte cose: il lavoro, l'azienda, voi come manager, i suoi sentimenti sulle prestazioni, i modi per migliorare le operazioni e così via. È un'occasione per fare un passo indietro e rivedere l'anno da un alto livello: cosa ha funzionato e cosa no e come le cose funzionano meglio in futuro. Senza eccezione, i migliori manager che ho conosciuto erano buoni ascoltatori. Erano sinceramente interessati a ciò che i loro dipendenti avevano da dire. L'atto stesso di essere ascoltato attentamente è un'esperienza positiva, potenzialmente trasformando ciò che può essere percepito come critica unilaterale in uno scambio rispettoso di idee.
Prenditi il tempo per una (futura) conversazione sullo sviluppo – Un aspetto finale che ho sentito personalmente era un elemento prezioso del processo è stato quello di chiarire che avresti anche impostato in breve tempo una conversazione di sviluppo separata. Questa sarebbe la possibilità di discutere gli obiettivi di carriera a breve e lungo termine del dipendente, le abilità da acquisire, le opportunità di interesse, le possibilità di mentoring e così via. Dimostra il tuo sincero interesse per il futuro del dipendente ( che di per sé, se percepito come genuino, fa molto per costruire la lealtà ). Ed è un altro modo per dare alla riunione un orientamento lungimirante e costruttivo.
La valutazione delle prestazioni dei dipendenti è un processo complesso e centrale per la gestione. Attualmente esiste una scuola di pensiero secondo cui le valutazioni delle prestazioni tradizionali possono essere eccessivamente focalizzate sulla critica, dannose per le prestazioni e diventare obsolete. Personalmente, non sono convinto che ci siano alternative migliori e crediamo che, se fatte bene, le valutazioni di fine anno siano un prezioso strumento di gestione. Ma in ogni caso sentiti libero di commentare: sono sempre interessato ad ascoltare i pensieri e le esperienze dei lettori su questo importante argomento di gestione.
Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.
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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).
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