Diversità cognitiva

Di solito non scrivo o commento questioni di diversità e inclusione. Ma un aspetto spesso trascurato dell'argomento – la diversità cognitiva – sta iniziando a venire al centro dell'attenzione, e ho alcuni spunti su di esso a causa del focus del mio lavoro. Nella mia esperienza, ho visto che le aziende producono i migliori risultati e sono maggiormente in grado di innovare quando i membri del loro team non pensano, elaborano informazioni o vedono il mondo allo stesso modo. I leader che innovano e producono un impatto cercano coloro che non condividono le loro opinioni e resistono alla tendenza a fare affidamento sulla loro esperienza e su ciò che ha funzionato in passato.

Scrivendo nella Harvard Business Review, i ricercatori Alison Reynolds e David Lewis riportano alcune scoperte affascinanti che fanno eco alla mia esperienza. Reynolds e Lewis hanno studiato il modo in cui i team dirigenziali potrebbero completare un compito di esecuzione strategica sotto pressione. Scoprirono che il tipo di diversità che più comunemente pensiamo – genere, razza, età – non aveva alcuna correlazione con i risultati di una squadra. Ciò che ha fatto la differenza è stato se i membri del team avessero punti di vista e stili di elaborazione diversi.

Probabilmente hai visto l'impatto della bassa diversità cognitiva nel tuo lavoro. Forse hai interagito con un team che ha lavorato in modo armonioso ma che ha trascurato una minaccia aziendale o un'opportunità di innovare.

Che cosa significa il concetto di diversità cognitiva per i leader? Come sottolineano Reynolds e Lewis, "reclutiamo a nostra immagine". È importante affrontare questo pregiudizio quando si tratta di fattori come razza, sesso ed età. Ma i leader devono anche essere consapevoli che favoriscono le persone che la pensano come loro.

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Fonte: Sara Canaday

Vivek Bapat, Senior Vice President e Global Head of Marketing Strategy presso SAP SE, scrive su Harvard Business Review. Quando ciò accade, leader, squadre e intere organizzazioni perdono la loro strada, dice Bapat.

I leader possono anche incoraggiare la diversità cognitiva nelle loro pratiche quotidiane. Ad esempio, quando tutti sembrano prendere a pugni una decisione, "trova qualcuno che non è d'accordo e adori", scrivono Reynolds e Lewis. Coltivare un ambiente in cui i membri del team sanno che possono parlare, porre domande ed esprimere dissenso. Addestrare i dipendenti a riconoscere i loro pregiudizi inconsci in modo che possano collaborare meglio con gli altri che differiscono da loro. Entrambe queste azioni sono pilastri del CEO Action for Diversity & Inclusion ™.

Una cultura che incoraggia (esplicitamente o implicitamente) la conformità del pensiero genera stagnazione e mette in pericolo un'azienda. Per questo motivo, le iniziative volte a creare diversità nel modo in cui i dipendenti pensano meritino un posto accanto ai programmi di diversità demografica.

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^{Come relatore principale e consulente di leadership, lavoro con leader emergenti che vogliono essere presi sul serio e posizionati idealmente per posizioni senior. Per tenere il passo con le notizie su leadership e gestione della carriera, iscriviti qui o seguimi su @saracanaday.}