Sento spesso i seguenti lamenti da parte di giovani e più anziani carrieristi – uno sull'altro:
Lavoratori più giovani: "Queste persone anziane semplicemente non capiscono. Si aspettano che ci adeguiamo, seguiamo le regole burocratiche e non ci mostrano rispetto per ciò che sappiamo o che cosa possiamo fare ".
I lavoratori più anziani: "Questi giovani non capiscono come funzionano all'interno di un'organizzazione. Vogliono riconoscimento, promozione, tutto prima di averlo guadagnato, passo dopo passo, come dovevamo fare. Non è così che è la realtà. "
Mi ricordano una coppia che si diceva l'un l'altro: "Non è che vediamo le cose in modo diverso . È peggio: stiamo vedendo cose diverse! "
In un certo senso, lo sono. Diversi orientamenti di carriera sono come lenti attraverso cui si guarda il mondo. Nel mio recente post sull'aumento della carriera 4.0, ho scritto che questo cambiamento è più visibile tra i lavoratori di Generation X e Generation Y, ma che è anche un movimento più ampio, originato dai baby boomer e dalla generazione degli anni '60 che ora stanno attraversando mezza età. Ma con l'aumento dell'orientamento alla carriera 4.0, si generano anche le suddette differenze di percezione. In questo post descrivo il contributo della generazione più giovane alla trasformazione della carriera 4.0. È iniziato prima del crollo economico e continuerà ad avere un impatto sulle organizzazioni e sulle vite personali negli anni a venire, dopo il recupero.
Per riassumere un po ', ciò che io chiamo l'orientamento alla carriera 4.0 include, ma si estende oltre i 3.0 problemi di carriera emersi negli ultimi 20 anni. Questi ultimi riguardano il trovare un lavoro personale e un buon equilibrio tra lavoro e vita privata. In sostanza, il professionista del 3,0 si concentra sull'autosviluppo. Al contrario, l'orientamento 4.0 include ma va oltre le preoccupazioni più personali. È più focalizzato sull'impatto su qualcosa di più grande di sé, contribuendo a qualcosa di socialmente utile che si collega ai bisogni della più ampia comunità umana. Il veicolo è un'opportunità di apprendimento continuo e innovazione creativa al lavoro. L'orientamento 4.0 si collega al movimento verso la creazione di imprese di successo che contribuiscono anche alla soluzione di problemi sociali. In effetti, il careerist di 4.0 pensa al lavoro come a un veicolo per il cambiamento e l'influenza sulla più ampia comunità umana.
Chi sono i lavoratori più giovani?
La Generazione X include quelli nati tra il 1965 e il 1980, mentre la Generazione Y include quelli nati dal 1980 in poi. All'interno di quest'ultimo gruppo, i nati tra il 1980 e i primi anni '90 che sono ora entrati o in procinto di entrare nel mondo del lavoro sono noti anche come Millennial. Questa generazione più giovane di lavoratori in generale sta guidando l'evoluzione verso la 4.0 ulteriormente, e in modi che le aziende devono prestare attenzione, sulla base di prove provenienti da dati di ricerca e sondaggio, nonché da osservazioni di leader e dirigenti in molte organizzazioni. Le generazioni X e Y sono la spina dorsale della trasformazione verso la leadership del 21 ° secolo e il successo "triplo di linee" delle organizzazioni.
Ecco alcune delle funzionalità che Generazioni X e Y hanno in comune:
Flessibile, aperto, collaborativo … e in modo aggressivo alla ricerca di nuove responsabilità
I più giovani carrieristi si aspettano l'equità intellettuale in ufficio e si aspettano che le idee migliori, dovunque provengano dall'azienda, debbano e trionferanno. E tendono a definire il "meglio" in modi basati sull'evidenza. Ciò li rende più aperti e in attesa di uno stile di lavoro collaborativo, sia tra pari o tra superiori e relazioni. Come ha scritto l'imprenditore internet Michael Fertik, "I cicli di feedback immediati fanno parte delle loro vite sociali e lavorative. Anticipano che un feedback trasparente e onesto filtrerà le migliori idee e le persone in ufficio ".
Un rapporto di ricerca Pew incentrato sui Millennial in particolare li trova confidenti, altamente connessi e aperti al cambiamento. Allo stesso modo, uno studio di Johnson Controls Inc., riportato da GreenBiz.com, trova la generazione più giovane "urbana, flessibile, collaborativa, ecologicamente sensibile e non convenzionale".
Spesso è sconcertante per i lavoratori più anziani che i più giovani carrieristi vogliono sapere: "Con quale rapidità assumerò nuove responsabilità? Quanto sarà significativo il mio lavoro – immediatamente ? "Le persone anziane considerano questa impazienza immatura. Non riescono a riconoscere che i lavoratori più giovani apportano energia e passione significative agli ambienti di lavoro che offrono l'opportunità di avere impatto e input. Stanno cercando un'atmosfera collaborativa in cui tutti i membri di una squadra laboriosa condividano le responsabilità. Recentemente è stato proposto da Fertik, che descrive la "Generation After-Lehman", o Gen AL, nata tra il 1982 e il 1986, che si è diplomata al college tra il 2003 e il 2009. Fertik sostiene che la versione più giovane dello spettro è stata recentemente offerta da Fertik. La GEN AL si aspetta meno divertimento giorno per giorno e ricompense a breve termine rispetto alle loro controparti un po 'più vecchie. Ovunque nel mondo provengano originariamente, hanno più di un immigrato, una visione difficile. Si aspettano di lavorare più duramente e di essere pagati meno in un primo momento, e sono ansiosi di sviluppare competenze negoziabili e una traiettoria per le loro carriere.
Più che denaro
La ricerca mostra che i giovani adulti pensano come imprenditori, relazioni di valore, sono esperti di tecnologia e creativi, sono ambientalmente consapevoli e mobili – sia al lavoro nella loro vita personale. Questo tema è più che cercare un "equilibrio" nella vita lavorativa. Vedono il luogo di lavoro come un'estensione di se stessi e della loro vita domestica – un luogo che supporta ciò che apprezza – e vogliono che sia verde. Lo studio di Johnson riporta che stanno cercando aziende in cui possano trovare lavoro e opportunità significative per l'apprendimento, a causa della qualità della vita e dei colleghi di lavoro. Alcuni di questi fenomeni sono visibili nelle caratteristiche delle aziende in cima alla lista delle "migliori aziende per cui lavorare" della rivista Fortune .
I lavoratori più giovani spesso chiedono ai potenziali datori di lavoro orari di lavoro flessibili prima di parlare di retribuzione o di piani 401k. Questi tipi di funzionalità sono più importanti per loro rispetto alla retribuzione. In effetti, la ricerca dimostra che i giovani adulti affermano sempre che il denaro non è la misura del successo per loro. Vogliono qualcosa di più profondo dal loro lavoro. Sono più critici sul fatto se effettivamente apprezzano ciò che fanno al lavoro. Nel complesso, vogliono che il loro lavoro permetta loro di prosperare come persone e lasciare loro più scelte nelle loro vite.
I lavoratori della generazione X e Y stimano il tempo familiare e personale tanto quanto l'avanzamento di carriera. Rifiutano i compromessi spesso debilitanti tra di loro, mentre la generazione più anziana è più incline ad accettare – ea soffrire – quei trade-off. Ad esempio, un'indagine su famiglie e istituto di lavoro ha rilevato che, soprattutto, i giovani vogliono essere in grado di chiudere la porta dopo il lavoro e tornare a casa a una vita personale stimolante che alimenta le loro energie. E non lavoreranno molto a lungo per le aziende che non consentono loro di farlo.
Scalare la scala della carriera tradizionale – Non così interessante
Anche l'indagine del Family and Work Institute ha riscontrato un cambiamento radicale, dai primi anni '90 a oggi, dall'80 per cento dei giovani adulti che hanno voluto scalare la tradizionale scala di carriera al 60 per cento e in declino. Inoltre, strano a molte persone anziane, i lavoratori più giovani tendono verso "lavori seriali". Cioè, potrebbero smettere se vogliono avere una vacanza più lunga o perseguire un interesse o un desiderio personale. Poi, quando sono pronti, tornano alla loro carriera. Secondo il Bureau of Labor Statistics, la media dei giovani tra i 18 ei 34 anni investe solo 2,9 anni in un lavoro prima di cercare pascoli più verdi. E Taleo, una società di software per le risorse umane, ha scoperto che il 41% di coloro che non lavorano più per il primo datore di lavoro fuori dall'università se n'è andato in meno di due anni.
Pratiche verdi e sostenibili – Richiesto
I lavoratori più giovani si aspettano e presuppongono che le aziende per cui lavorano si preoccupino dell'ambiente e del bene superiore al profitto finanziario. Si aspettano di essere coinvolti e coinvolti in un impatto positivo come dipendenti. Di conseguenza, cercano aziende innovative che vogliono avere un impatto attraverso la responsabilità sociale delle imprese e le pratiche ecologiche.
Gli studenti MBA optano per programmi che includono più corsi "verdi" in modo che possano essere meglio preparati per entrare in un mondo degli affari che percepiscono essere socialmente più consapevoli. Un'indagine di Hill & Knowlton del 2007 sugli studenti dell'MBA ha rilevato che la politica ambientale, l'etica e la responsabilità sociale erano tra i fattori principali nella scelta della carriera. "I migliori talenti, come i beni immobiliari più interessanti, saranno sempre scarsamente forniti", ha dichiarato Paul Taaffe, presidente e CEO di Hill & Knowlton. "I futuri vincitori nel mondo aziendale saranno quelli che sono i più veloci a riconoscerlo e ad agire per migliorare e proteggere la reputazione." Analogamente, un sondaggio condotto nel 2007 da MonsterTRAK ha rilevato che l'80% dei lavoratori più giovani dichiara di voler lavorare in un lavoro che ha un impatto positivo sull'ambiente. E il 92 percento ha dichiarato che avrebbe scelto di lavorare per un'azienda "verde".
Più di recente, un sondaggio di Experience Inc. mostra che più studenti sperano in un lavoro con una società dalla mente verde. Ha rilevato che l'81% degli studenti crede che ci sia un valore nel lavorare per un'azienda che rispetta l'ambiente, mentre il 79% probabilmente accetterebbe un lavoro in un'azienda eco-compatibile rispetto a un'azienda convenzionale. E all'interno del luogo di lavoro stesso, il rapporto Johnson Controls ha rilevato che il 61% desidera lavorare con luce naturale o con una combinazione di illuminazione naturale e artificiale. Vogliono essere in grado di "… vedere e sentire il verde sul posto di lavoro e la semplice conformità non è sufficiente", secondo Marie Puybaraud, l'autrice del rapporto.
Cultura di gestione positiva – Necessaria
Il sondaggio di Hill & Knowlton ha rilevato che il 75% dei migliori studenti MBA afferma che la reputazione aziendale in merito alla cultura manageriale e alla responsabilità sociale avrà un ruolo fondamentale nel decidere dove vogliono lavorare. Il sondaggio è stato condotto tra gli studenti delle business school d'élite in Europa, Asia e Stati Uniti. Hanno citato la qualità del management tra i fattori chiave della reputazione aziendale. Ad esempio, il 40% degli intervistati ha valutato la responsabilità sociale in particolare come una misura della reputazione "estremamente" o "molto" importante; Il 34 percento ha una politica ambientale / verde in quanto tale.
Altre ricerche mostrano che i dipendenti che lavorano in aziende con programmi chiari di responsabilità sociale d'impresa (CSR) segnalano la maggior soddisfazione lavorativa. Restano al loro posto di lavoro più a lungo e sono più contenti del senior management rispetto ai colleghi di aziende con programmi CSR poco brillanti, secondo un sondaggio condotto dall'Istituto di ricerca Kenexa. Le aziende rispondono: il numero di inserzioni di lavoro CSR è più che raddoppiato negli ultimi tre anni.
Allo stesso modo, un'indagine del 2008 condotta dall'Aspen Institute Center for Business Education, una parte dell'Aspen Institute Business and Society Program, ha rilevato che la responsabilità aziendale è ora una priorità assoluta per la maggior parte degli studenti MBA. Il sondaggio è stato condotto su 1.943 studenti di 15 business school in tutto il mondo – da Wharton alla London Business School all'Università della California, a Berkeley – su una varietà di questioni, tra cui etica aziendale, corsi di business school e processo di reclutamento aziendale.
L'Upshot
In sostanza, il giovane carrierista vuole contribuire a creare un cambiamento sociale attraverso il business e la finanza piuttosto che semplicemente trarne profitto. "In un senso più ampio, la scoperta più importante è che gli studenti sembrano avere una visione più olistica del ruolo degli affari nella società", afferma Nancy McGaw, vice-direttore del programma Aspen. "Ma i risultati suggeriscono anche che mentre gli studenti possono avere questi valori, molti di loro percepiscono che le convinzioni non sono valutate dai datori di lavoro o legate a opportunità di carriera." Ad esempio, solo il 50% degli studenti intervistati ritiene che i reclutatori abbiano un valore elevato sull'integrità personale, e solo il sette percento ha affermato di ritenere che i reclutatori attribuiscono un valore elevato alla loro comprensione delle questioni sociopolitiche.
Ma questo sta cambiando. La comunità aziendale riconosce sempre che per essere competitivi a livello globale, è necessario comprendere i rischi e le opportunità che gli ambienti naturali e le esigenze umane rappresentano per la propria azienda. E la discussione di questioni aziendali e sociali è diventata sempre più comune nelle business school. Nel 2002, il 70% degli intervistati ha dichiarato di sentirsi libero di sollevare questioni relative alla responsabilità sociale delle aziende in classe. Nel 2007, era cresciuto fino al 75 percento, ed è probabilmente più alto oggi.
Le generazioni X e Y continueranno a guidare e ad evolvere ulteriormente i requisiti personali e organizzativi verso la carriera 4.0. Sono all'avanguardia di un modello di business emergente che unisce il successo finanziario al servizio del bene comune, uno che affronta i problemi sociali attraverso prodotti e servizi che sono utili, utili e migliorano il benessere dei cittadini di questo pianeta.
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Il mio blog: Impatto progressivo
Sito Web: Center for Progressive Development
© 2010 Douglas LaBier
