In difesa dei millennial

Fonte: fonte: Gabrielle Lewine

Questo post per gli ospiti è stato scritto da Gabrielle Lewine, un dottorando in psicologia clinica presso la University of Southern California.

Facciamo un gioco. Quando dico la parola "millenario", qual è la prima parola che viene in mente? Forse una versione di "pigri narcisisti dal titolo", per il controverso articolo di Joel Stein sul "me, io, io generazione". O forse sei più di un tipo da 60 minuti, e il corrispondente CBS di Morley Safer "narcisisti elogi segugi" misura il conto Prenditi un momento per cercare immagini di "millennial" su Google, e incontrerai pagine e pagine di queste creature leggendarie che guardano gli schermi, scattano selfie o guardano gli schermi per fare selfie. È sicuro dire che i millennial subiscono un brutto colpo.

Che cos'è un millennio, chiedi? I millennial costituiscono la generazione nata tra il 1980 e la fine degli anni '90. Ciò significa che la seconda ondata di millenari è attualmente tra i 18 e i 26 anni, nel bel mezzo di un periodo di vita definito "emergente età adulta" dallo psicologo dello sviluppo Jeffrey Arnett. Gli psicologi hanno definito l'età adulta emergente come un periodo unico durante il quale i giovani adulti hanno la possibilità di esplorare le possibilità nei campi dell'amore, del lavoro e della visione del mondo, prima che le responsabilità degli adulti come il matrimonio e la genitorialità scendano su di loro. Questo concetto è stato utilizzato per comprendere l'età del matrimonio ritardata (per le donne: da una mediana di 21 nel 1970 a una mediana di 26 nel 2010), l'età ritardata del primo parto (da una media di 21 nel 1970 a una media di 26 nel 2014), e il tasso crescente di perseguire l'istruzione superiore dopo il liceo (dal 14% nel 1940 al> 60% a metà degli anni '90). Questo è appropriato, poiché l'età adulta emergente ha un proprio insieme unico di compiti di sviluppo, o parametri che indicano il proprio successo durante una particolare fase della vita. Secondo questa teoria, trovare una carriera è uno dei compiti chiave dell'età adulta emergente.

I millennial stanno entrando nel mondo del lavoro in numeri impressionanti e rappresenteranno oltre la metà degli adulti che lavorano entro il 2020. Mentre questa realtà si avvicina, i Baby Boomers e i Gen X-ers in posizioni dirigenziali stanno iniziando a farsi prendere dal panico. Come dovrebbero gestire questi mocciosi amanti del yoga che fanno selfie ?! Questo estratto del già citato articolo di Morley Safer sui millennial (presumibilmente intitolato "The Millennials are Coming") riassume meglio questo sentimento:

• Madonna-puttana: non complessa
• Il film documentario racconta la storia di razza, droga e baseball
• Cose che non sono così
• Come impostare i confini con un collega straniero
• Hai una personalità dipendente?

"Sono stati cresciuti da genitori strafatti che hanno detto loro che sono speciali, giocati in piccoli campionati senza vincitori o vinti, o tutti i vincitori. Sono carichi di trofei solo per la partecipazione e pensano che la tua etica professionale sia per gli uccelli. … Sono multi-task, parlano, camminano, ascoltano, scrivono e scrivono. E le loro priorità sono semplici: vengono prima. "

Fonte: Benjamin Linh, licenza Creative Commons

Gli editoriali infiammatori sono una cosa – la ricerca scientifica è un'altra. Con il massiccio afflusso di millennial sul posto di lavoro, enormi aziende stanno assumendo ricercatori e consulenti per rispondere alla domanda su come gestire al meglio questa generazione. Quindi, tenendo presente questa generazione di adulti emergenti che perseguono diligentemente il loro compito di sviluppo di scegliere una carriera, diamo un'occhiata alla scienza dietro a quattro stereotipi comuni sui lavoratori millenari: cioè, che sono sleali, bisognosi, legittimi e casuali.

L'etichetta di "slealtà" deriva dal frequente hopping-hopping dei millennials, che è supportato da statistiche. Circa il 60% dei millenari riferisce di aver già cambiato lavoro almeno una volta nelle loro giovani carriere. Il mandato medio di un dipendente millenario è di 2 anni (rispetto ai 5 anni per Gen X-ers e 7 anni per Baby Boomers). Questo è in netto contrasto con il modello di occupazione che queste generazioni più anziane incontravano entrando nel mondo del lavoro, il cui punto cruciale è stato definito il "contratto psicologico" tra datori di lavoro e dipendenti. Questo contratto psicologico è la percezione di un individuo su quali siano gli obblighi reciproci nelle relazioni con i datori di lavoro e, per le generazioni precedenti, è andato qualcosa come: "Ti assumeremo e ti tratteremo bene, risponderai con il duro lavoro e la lealtà alla nostra organizzazione. ”

• Calci adolescenti
• Sogni come simulazioni di realtà virtuale
• Come possiamo aiutare a risolvere le nostre scuole pubbliche, ora
• Comprensione del disagio dell'ansia sociale
• La bellezza degli adulti più vecchi d'America

Cue la recessione del 2007. I primi millenni videro questo contratto psicologico spezzato mentre i dipendenti più anziani venivano licenziati a frotte, mentre venivano richieste prestazioni più elevate di nuovi dipendenti e una compensazione pianificata. Non importa ai molti neolaureati che, invece di trovare l'impiego che cercavano, hanno trovato un tasso di interesse in crescita esponenziale sul debito del loro credito universitario. I millennial hanno aspettative inferiori per la sicurezza del lavoro rispetto alle due generazioni precedenti, e non c'è da meravigliarsi! Perché lavorare per un sistema che non funziona per te? Mentre lo stesso comportamento di trent'anni fa può essere stato "sleale", i viaggi nomadi della carriera dei millennial sono prevedibili: si sono adattati al mercato del lavoro in cui sono entrati.

"Neediness", quando viene utilizzato per descrivere i millennial sul posto di lavoro, di solito si riferisce a un maggiore bisogno di feedback e monitoraggio rispetto a quello a cui è abituato il management esistente. Quanto feedback? I ricercatori hanno stimato che i millennial hanno bisogno di feedback dai loro supervisori almeno una volta al mese, il che rappresenta uno spostamento da un modello di lavoro in cui la necessità di una minore sorveglianza indica che stai facendo un buon lavoro.

Gli psicologi dell'organizzazione hanno suggerito che questa maggiore necessità di feedback potrebbe essere un prodotto del No Child Left Behind Act del 2001. Con lo spostamento dell'attenzione dal processo al risultato come risultato diretto di questa legislazione, l'ambiente della classe si è spostato in modo tale che il feedback è stato costantemente fornito al fine di valutare i progressi verso risultati standardizzati. L'etichetta peggiorativa di "bisognoso" può provenire da manager che si risentono del lavoro extra richiesto per fornire questo livello di feedback da insegnante. Tuttavia, la ricerca ha costantemente dimostrato che un feedback frequente e specifico aiuta a ottimizzare le prestazioni. Pertanto, non solo questa cosiddetta "necessità" è un sottoprodotto atteso dagli ambienti educativi dei millennial, ma si allinea anche alla ricerca scientifica sulle migliori pratiche nella gestione.

Ora, per il vero zinger, "intitolato". Il titolo è probabilmente la prima parola che molte persone associano a questa generazione: una ricerca su Google per "millennials are" ha "titolo" tra le prime tre parole suggerite per completare la ricerca. Il diritto, in questo contesto, significa essenzialmente aspettarsi qualcosa per niente. Quindi, quanto bene descrive millennial sul posto di lavoro? Bene, un'indagine globale condotta nel 2014 con 10.000 intervistati ha indicato che il 47% dei millennial riferisce di lavorare più a lungo negli ultimi 5 anni, rispetto al 38% degli X-ers Gen e al 28% dei Baby Boomers. Eh? Proprio così – i millennial lavorano ancora più a lungo rispetto alle generazioni precedenti.

Okay, quindi l'affermazione di Morley Safer secondo cui i millennial vogliono "mettersi al lavoro con i loro iPod e le infradito a mezzogiorno, ma essere ancora CEO entro venerdì", non è il fatto che questa generazione stia lavorando più duramente e più a lungo che mai. Ma potrebbe esserci della verità dietro la seconda metà della sua citazione. I Millennial, come gruppo, sono più ambiziosi e più propensi a cercare attivamente l'avanzamento di carriera, secondo uno studio delle differenze motivazionali tra le generazioni. E la loro ambizione sta dando i suoi frutti: in un sondaggio del 2014, il 30% dei millennial riportava già posizioni dirigenziali. Inoltre, i ricercatori hanno sottolineato che i millennial sono cresciuti nell'età della genitorialità degli elicotteri, quando la pianificazione era eccessiva, microgestita, alte aspettative e anche una maggiore pressione per riuscire. L'enfasi ambiziosa e orientata al progresso che portano sul posto di lavoro può essere vista come una continuazione diretta di questa enfasi durante gli anni scolastici.

Fonte: Pixabay, licenza Creative Commons

E infine, i millennial sul posto di lavoro si lamentano di essere troppo "casuali". Ciò vale non solo per il loro ben documentato desiderio di abbigliamento da lavoro meno formale, ma più in generale per spingere a lavorare in remoto piuttosto che lavorare da un ufficio. La discussione sulle politiche work-from-home è strettamente legata agli sviluppi tecnologici che definiscono il luogo di lavoro moderno. Quando la cultura dell'ufficio è stata istituita per la prima volta, è stato necessario venire a lavorare per fare il tuo lavoro. Questo non è più il caso. Come dicono alcuni psicologi dell'organizzazione, "il lavoro non è più un posto dove vai, ma una cosa che fai". In effetti, i millennial apprezzano maggiormente l'equilibrio tra lavoro e vita privata rispetto alle altre generazioni e lo considerano un contributo importante alla soddisfazione complessiva del lavoro.

I sostenitori del tradizionale lavoro di ufficio 9-5 possono respingere le richieste di politiche flessibili lavoro-da-casa come solo un altro esempio di pigro diritto. Ma ancora una volta, queste richieste riflettono un vero cambiamento culturale nel lavoro, nella famiglia e nell'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata mentre la generazione millenaria raggiunge l'età adulta. Ad esempio, i millennial hanno quasi il doppio delle probabilità (78%) di avere un partner che lavori a tempo pieno, rispetto ai Baby Boomers (48%). Per quanto riguarda la famiglia, la norma di lavorare in un ufficio rispecchia la realtà delle famiglie single-earner, in cui una delle due coniugi è andata a lavorare mentre l'altra è rimasta a casa a scopo di custodia dei bambini. Chiaramente, questo non è più tipico, e le rigide politiche che non consentono di lavorare da casa non rispondono alla situazione ormai normativa delle famiglie di coloni con i bambini piccoli. Queste politiche sono state storicamente ostili alle donne, che hanno finito per sacrificare la loro carriera o uscire dalla forza lavoro per prendersi cura dei bambini. Le richieste di flessibilità per quanto riguarda il lavoro da casa non riflettono solo il desiderio della generazione millenaria di politiche sul posto di lavoro più rispettose della famiglia, ma offrono anche altri vantaggi in termini di produttività, morale dei dipendenti e simili (vedi qui per un elenco completo di professionisti e svantaggi delle politiche work-from-home: http://globalworkplaceanalytics.com/resources/costs-benefits).

Una manciata di manager insoddisfatti e giornalisti clickbait hanno generato l'impressione nei media popolari che i millennial sono lavoratori sleali, bisognosi, con diritto e occasionali. Momento di verità: questa raffigurazione resiste alla ricerca? No. Ogni generazione che entra nel mondo del lavoro ha cambiato struttura e costumi per riflettere le realtà del tempo, ei millennial non sono diversi. Ognuna di queste etichette denigratorie nasconde una storia di millennial adattandosi a un mercato del lavoro duro, incorporando senza problemi la tecnologia nel loro lavoro e sostenendo politiche di lavoro che siano favorevoli alla famiglia. Inoltre, queste richieste riflettono ampiamente ciò che la ricerca supporta: ad esempio, il valore del feedback frequente e il potere motivazionale delle politiche work-from-home. Joel Stein, l'autore dell'articolo Time "me, me, me generation", ha iniziato dicendo "Sto per fare ciò che gli anziani hanno fatto nel corso della storia: chiama quelli più giovani di me pigri, titolati, egoisti e superficiali". Ha ragione – il modello delle generazioni precedenti che preferiscono pensare che il loro modo di fare le cose sia preferibile a nuovi modi che non capiscono è senza tempo. La realtà del modo in cui i millennial stanno cambiando la forza lavoro riflette la conclusione più permissiva dell'articolo di Stein: "Non sono una nuova specie; sono appena mutati per adattarsi al loro ambiente. "

Riferimenti

Arnett, JJ (2000). Età adulta emergente: una teoria dello sviluppo dalla fine dell'adolescenza fino agli anni venti. Psicologo americano, 55 (5), 469-480.

De Hauw, S., & De Vos, A. (2010). Prospettive di carriera e aspettative contrattuali psicologiche dei Millennials: la recessione porta a un calo delle aspettative? Journal of Business and Psychology, 25 (2), 293-302.

Fromm, J. (2015, 6 novembre). Millennial sul posto di lavoro: non hanno bisogno di trofei ma vogliono rinforzi. Forbes.

Kowske, BJ, Rasch, R., & Wiley, J. (2010). Problema di attitudine dei Millennials (mancanza di): un esame empirico degli effetti generazionali sugli atteggiamenti del lavoro. Journal of Business and Psychology, 25 (2), 265-279.

Leonard, K. (2016, 14 gennaio). Le mamme sono più vecchie di un tempo. Notizie degli Stati Uniti e relazione mondiale.

Roisman, GI, Masten, AS, Coatsworth, JD, & Tellegen, A. (2004). Salienti ed emergenti compiti di sviluppo nella transizione all'età adulta. Sviluppo del bambino, 75 (1), 123-133.

Rosato, D. (2015, 18 maggio). I millennial vogliono anche l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Ecco come possono ottenerlo. Tempo.

Più sicuro, M. (corrispondente). (2007, 11 novembre). I "millennial" stanno arrivando [episodio delle serie televisive]. In 60 minuti. CBS.

Stein, J. (2013, 20 maggio). Millennials: la generazione me me me. Tempo.

Thompson, C., & Gregory, JB (2012). Gestire i millennial: una struttura per migliorare l'attrazione, la motivazione e la fidelizzazione. The Psychologist-Manager Journal, 15 (4), 237-246.

Twaronite, K. (2015). Studio: sfide della vita lavorativa attraverso le generazioni: Millennials e genitori colpiscono più duramente. Estratto da http://www.ey.com/US/en/About-us/Our-people-and-culture/EY-work-life-cha…

White, GB (2015, 30 novembre). I millennial fanno per i cattivi impiegati? L'Atlantico.