Per la lezione di questa settimana, ci siamo concentrati sulla misurazione delle prestazioni dei leader. I risultati delle valutazioni sull'efficacia dei leader sono sorprendenti. La maggior parte dei leader fallisce (e alcuni falliscono ripetutamente).
Come notato nei post precedenti, alcune stime suggeriscono che l'incompetenza manageriale è dilagante – con circa i due terzi di coloro che occupano posizioni dirigenziali / dirigenziali giudicate inefficaci! Ad esempio, il nostro libro di testo rileva che metà dei CEO della società Fortune 500 saranno licenziati per scarsi risultati nei prossimi tre anni. La maggior parte delle nazioni nel mondo sono gestite da dittatori. La maggior parte delle nuove aziende fallisce. Il contenzioso in materia di occupazione (i lavoratori che fanno causa ai loro capi) è in costante aumento. Cosa sta succedendo?
La linea di fondo è che facciamo uno scarso lavoro di selezione, sviluppo e valutazione dei nostri leader. Quando assumiamo, ci concentriamo troppo sulle qualità personali e non abbastanza sulle competenze di leadership. Le interviste portano a impressioni vaghe e distorte e raramente testiamo per abilità o potenziale. Il peggior manager che abbia mai incontrato era solito assumere persone che erano "proprio come lui". (Non aveva idea di essere incompetente).
Nel promuovere, diamo troppo peso all'anzianità e non abbastanza peso alle abilità. Le decisioni di promozione sono tipicamente effettuate dall'alto verso il basso, senza input da parte delle persone che saranno guidate (e che spesso hanno informazioni preziose sul tipo di leader necessario). Promuoviamo leader le cui squadre stanno dando buoni risultati, senza determinare il contributo del leader al risultato della squadra. Quel peggior manager – ha continuato a lungo perché il suo team "leaderless" era altamente qualificato e motivato (nonostante lui).
Infine, non facciamo abbastanza per sviluppare i nostri leader. Troppo spesso gettiamo un nuovo manager in una situazione complessa (la piscina) senza un'adeguata formazione o supporto. Poi ci chiediamo perché il manager dei novizi annega.
Certo, non tutte le cattive notizie. Le organizzazioni di successo sono quelle che usano le migliori pratiche nella selezione, promozione e sviluppo dei loro leader. Si sforzano costantemente di valutare le prestazioni dei leader, valutare il potenziale di leadership e pianificare in anticipo (pianificazione della successione). Ci concentreremo di più su questi elementi positivi mentre la classe avanza.
