La maggior parte delle interviste, in particolare quelle che riguardano la selezione, testimoniano tre interessanti fenomeni psicologici e morali. Auto-inganno, gestione delle impressioni e carne di maiale a dir poco. E chi li dice? Sia l'inquisitore che il richiedente: venditore di lavoro e compratore di lavoro. Raccontare bugie durante un'intervista non è solo un problema per gli intervistatori.
Un'intervista di selezione è da qualche parte tra una sciarada, una sala di specchi e la teatrale di Aldwich. Di solito il cast è ben ripreso e le linee consegnate in modo impeccabile o melodrammatico. In effetti entrambe le parti forse sono così coinvolte nell'essere parole-perfette che hanno ben poco da scoprire per la probità dell'altro.
Il problema numero uno è auto-inganno. Tecnicamente queste sono false verità raccontate da persone che non li conoscono come tali. La maggior parte di noi conosce altri che credono sinceramente di avere un senso dell'umorismo. Sappiamo, come praticamente tutti i loro colleghi e familiari, che si sbagliano. Ma questo non infrange la loro fede. Si comportano come se lo avessero fatto, lo raccontassero agli altri, addirittura lo vantano. Ahimè, ingannano non solo se stessi.
Essere ingannati dal senso dell'umorismo può avere relativamente poche conseguenze, a meno che, naturalmente, non si faccia domanda per un lavoro di sceneggiatore comico. Ma (davvero) credere che uno sia brillante quando medio (o peggio, debole) o perspicace e perspicace quando manca in quell'arena è più serio. Ci possono essere una serie di abilità e caratteristiche in cui le persone sono particolarmente inclini all'auto-inganno. Includono il coraggio, la creatività, l'intelligenza emotiva, la flessibilità e l'intuizione.
Eppure l'autoinganno positivo può essere meno problematico di auto-inganno negativo per l'intervistato. Molte persone conoscono la persona fisicamente attraente che sembra sinceramente convinta di essere semplice, persino brutta. Coloro che non sono convinti del loro talento, tuttavia, sono molto meno un problema al colloquio in quanto la loro immeritata bassa autostima spesso significa che non raggiungono nemmeno l'intervista in primo luogo. Ma attenzione a quella facciata affascinante, donnica, autoironica che è un modo intelligente di trasformare l'umiltà in arroganza. I veri auto-ingannatori non lo fanno. Per tutti i tipi di motivi hanno una visione seria di se stessi.
L'autoinganno può essere un indice di qualcosa di più serio come il disturbo narcisistico di personalità. Il fatto è che può servire una persona bene nella vita lavorativa fino a un certo punto e poi improvvisamente portare al disastro. Coloro che deragliano come dirigenti senior sono spesso auto-ingannatori cronici.
Ma è un errore credere che l'autoinganno sia esclusivamente il problema per l'intervistato. Prova ad essere presente in una giuria al lavoro per vedere come i tuoi colleghi ritraggono se stessi, il loro dipartimento o l'organizzazione nel suo insieme a potenziali nuove reclute. Formarne alcuni conferma i loro peggiori incubi che il marketing creda alla propria propaganda o che le risorse umane non capissero davvero il business.
Forse non è saggio presentare l'organizzazione, il suo prodotto e il personale in una luce troppo positiva, ma è forse più problematico essere ingannati per i suoi meriti. Essere troppo a lungo o troppo anziano in qualsiasi organizzazione non può aiutare i problemi di auto-inganno dei selezionatori … o essere troppo ristretti in quelle specialità e comprensione.
L'autoinganno richiede un po 'di tempo per rilevare. Tutti ci aspettiamo di gestire le impressioni durante le interviste. Il make-up, la tuta intelligente, il curriculum con molta cura, fanno tutti parte del processo di gestione delle impressioni. È davvero "girare per l'individuo".
La gestione delle impressioni riguarda una versione selettiva e presentata con cura della verità. Riguarda la pubblicità. E come tale, la presunzione è che l'inserzionista conosce i fatti ma sceglie di presentarli in un modo particolare. Dopo un po 'la maggior parte delle persone può decodificare lo script. Sappiamo tutti cosa intendono gli agenti immobiliari per "ingannevolmente spazioso", "cucina di design" o "affascinante originale". Sappiamo anche del vocabolario lussureggiante usato dagli scrittori di menu. Come "branzino fritto in padella accompagnato da verdure di mercato".
La gestione delle impressioni riguarda più i peccati di omissione che le commissioni. Può essere sull'amnesia selettiva. I candidati conoscono l'imballaggio e la presentazione. Molti si preparano nel modo più completo possibile. Assumono designer di CV e fotografi professionisti. Leggono della compagnia. Comprano libri dal titolo "Grandi risposte alle difficili domande per le interviste".
Ma naturalmente sono gli intervistatori della compagnia che acquistano quei tomi chiamati "Killer Questions at Interviews" o "Read People Like a Book". Le organizzazioni desiderose di attrarre i giovani brillanti delle migliori università si concedono una seria gestione delle impressioni. Prova ad osservare la fiera del latte o delle carriere.
I singoli intervistatori sono profondamente impegnati nella gestione delle impressioni. Con le interviste ai panel, sono desiderosi di mostrare ai colleghi come ai candidati. Anche loro vestono la parte; intervista nell'ufficio appena decorato; distribuisci opuscoli lucidi rendendo l'organizzazione un bell'aspetto.
Il terzo problema riguarda tanto la morale quanto la psicologia; bugie, dannate bugie e risposte alle interviste. Il trio d'oro per le valutazioni di selezione nel modulo di domanda (CV), l'intervista e i riferimenti. Qui al richiedente e ai suoi arbitri vengono poste domande dirette specifiche sull'educazione, sull'esperienza lavorativa e simili.
Ed è qui che la linea tra gestione delle impressioni e menzogne giuste rimane sfocata. Quindi "1994-1996: vendite di dirigenti con un budget di 500.000 sterline" può significare molte cose. Sotto "Educazione", le persone dimenticano di aggiungere cose perché non dicono tutte le qualifiche educative, o aggiungono titoli incompleti perché, sostengono, non è stato specificato.
Gli arbitri possono mentire per molte ragioni: vengono poste domande quando semplicemente non hanno dati e sono troppo imbarazzati per ammetterlo; sono disperati per liberarsi della persona; o semplicemente non se ne preoccupano.
Gli intervistatori mentono a nome di se stessi, della loro sezione o azienda nel suo insieme? Mentire davvero: dire falsità, non solo "piccole bugie bianche"? Probabilmente, ma per fortuna non così spesso.
Gli psicologi sono piuttosto bravi a catturare i bugiardi nei questionari. Non sono così male nel notare i comportamenti non verbali associati alla menzogna nelle interviste. Ma l'autoinganno e la gestione delle impressioni potrebbero richiedere un po 'più di tempo rispetto a un'intervista da rilevare. Chi ha bisogno del loro consiglio? Intervistatori e intervistati, perché entrambi hanno bisogno delle competenze. Ma sono le aziende, non gli individui, ad avere i soldi da spendere cercando di ottenere una valutazione accurata dell'altro nel colloquio di selezione. Quindi corsi, libri e seminari sono dedicati alle esigenze degli intervistatori. E diventa la mitologia che sono solo intervistati, non intervistatori, che non vogliono o non possono dire la verità.
