Ottenere un bonus sul lavoro

Ti fa lavorare di più?

indennità

Fonte: unsplash / sharonmccutcheon

Ti sei alzato su questo (spero) bello lunedì mattina pensando ai soldi che farai questa settimana? Mentre alcuni vanno a un lavoro che amano fare, altri lo fanno soprattutto per i soldi. Anche per chi ama il proprio lavoro, essere pagato probabilmente gioca almeno un piccolo ruolo nel motivo per cui continuano ad andare al lavoro giorno dopo giorno. Dopotutto, abbiamo le fatture da pagare, dobbiamo pagare l’affitto o il mutuo e abbiamo bisogno di mettere il cibo sul tavolo. Ma quanto di un ruolo giocano i soldi nel modo di esibirti sul lavoro?

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Qualcuno vicino a me recentemente ha ottenuto un bel bonus annuale per fare un lavoro che “supera le aspettative.” Era piuttosto contento e ha apprezzato il riconoscimento, ma quando gli ho chiesto se ottenere questo bonus annuale cambia come fa il suo lavoro, ha detto “Assolutamente no.” È semplicemente coscienzioso e fa del suo meglio per ottenere i migliori risultati sia per i suoi clienti che per la compagnia per cui lavora. Quando lo fa, si sente bene. Dice che, purché venga pagato bene e in modo equo, non necessariamente in base al raggiungimento di obiettivi molto specifici, farà il lavoro migliore che può fare.

Questa testimonianza si adatta abbastanza bene ai risultati ottenuti dai miei colleghi norvegesi e da quello che ho visto guardando quello che è successo dopo l’introduzione di un sistema di bonus in una compagnia assicurativa norvegese. In questo studio, abbiamo esaminato oltre 600 addetti alle vendite in un periodo di due anni per vedere come l’introduzione di bonus trimestrali e annuali basati sulla vendita di assicurazione (stiamo parlando di una media di $ 20.000 / anno in bonus senza diminuzione della base pagare!) ha cambiato la loro motivazione, i loro sforzi di lavoro e il loro desiderio di continuare a lavorare in azienda. Abbiamo trovato alcune cose sorprendenti.

In primo luogo, i dipendenti non ritenevano di avere molta influenza sulle loro prestazioni di vendita, quindi non ritenevano di poter influenzare la quantità di bonus che avrebbero ottenuto. La vendita di un’assicurazione non è solo una questione di impegno e abilità, ma anche di essere nel posto giusto al momento giusto. In secondo luogo, più grande è il bonus, più i dipendenti sono diventati estrinsecamente (soldi) motivati, mentre il significato e il divertimento per il lavoro sono diminuiti. Hanno riferito di aver fatto un po ‘più sforzo a causa del bonus, ma non molto di più. Tuttavia, più grande è il bonus, più hanno voluto andarsene!

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Volevano andarsene perché ora pensavano di essere un “oggetto caldo” e potevano ottenere posti di lavoro migliori? O era la diminuzione di significato e divertimento che li spingeva fuori? O lo stress il bonus creato perché non si sentivano in controllo di esso? Non abbiamo informazioni sul fatto che pensassero di poter ottenere qualcosa di meglio altrove o se si sentissero più stressati. Sappiamo che la diminuzione del significato ha avuto un’influenza su di loro che volevano andarsene.

Inoltre, la società ha segnalato un aumento di comportamenti indesiderati, come il furto di clienti da parte di colleghi e il mantenere i clienti al caldo per aumentare i bonus trimestrali. La società ha dovuto introdurre il monitoraggio e le politiche di cui non aveva bisogno prima. E la ciliegina sulla torta è che la società non ha registrato un aumento complessivo delle vendite. Coloro che hanno venduto di più prima del piano hanno venduto lo stesso dopo, ma ora stavano ottenendo un bonus per questo.

Una cosa è certa, abbiamo visto che la motivazione dei dipendenti si è spostata dall’essere significato e basato sul godimento a essere basato sul denaro. E sappiamo che la motivazione basata sul significato e il godimento sono legati a prestazioni migliori e al benessere sul lavoro. Quindi, prima di rivedere un sistema di compensazione, è molto importante pensare a come influenzerà la qualità della motivazione dei dipendenti.

Come sono state le tue esperienze con i sistemi bonus?

Questo post è stato co-autore di Courtenay McGill.

Riferimenti

Kuvaas, B., Buch, R., Gagné, M., Dysvik, A., Forest, J. (2016). Ottieni quello per cui paghi? Incentivi alle vendite e implicazioni per la motivazione e le variazioni dell’intenzione del fatturato e dello sforzo di lavoro. Motivazione ed emozione, 40 , 667-680.