Discriminazione della battaglia dei ricercatori: pubblicazione

Parte 2: Bias impedisce ai ricercatori di condividere le loro scoperte.

Fonte: Pixabay, nessuna attribuzione richiesta

La prima parte di questa serie copriva gli ostacoli attuali che le donne, le persone di colore e le persone LGBT + affrontano nell’istruzione superiore, il che ostacola gli sforzi di ricerca. Questo post fornisce la seconda e ultima parte della serie, che copre gli ostacoli che i gruppi tradizionalmente marginalizzati affrontano nell’editoria, nonché le aree di progresso.

In uno studio su 33 nazioni, il 90,79% di 6.121 dipendenti dell’editoria scolastica studiati si sono identificati come bianchi; altri gruppi etnici e razziali erano compresi al massimo al 2,56% e i dipendenti latino-americani erano i meno rappresentati (solo lo 0,77%) (Greco, Wharton e Brand, 2016; Roh & Clement, 2017). Quando i gruppi non bianchi (e le donne, che occupano ruoli non dirigenziali nell’editoria e sono sottopagati) sono sottorappresentati tra coloro che prendono decisioni in pubblicazioni, ciò influenza direttamente il lavoro selezionato per la pubblicazione (Milliot, 2014; Roh, 2016) . Questa mancanza di diversità penalizza anche le persone di colore e le donne quando viene utilizzata una revisione cieca , poiché molte altre variabili influiscono sulle decisioni di pubblicazione rispetto alla semplice revisione cieca (Roh, Drabinski e Inefuku, 2015). È necessario fare di più per promuovere la paternità diversa del lavoro pubblicato.

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Progresso

È del tutto ingiusto che alcuni gruppi debbano lavorare di più per l’inclusione e l’equità, ma è importante riconoscere che questi ostacoli esistono e quindi abbiamo aggiunto delle conoscenze per superarli. Allo stesso modo, possiamo riconoscere le aree in cui si stanno facendo progressi. Ad esempio, uno studio su 500 professioni ha rivelato che i professori universitari avevano la non più alta percentuale di uomini gay e donne lesbiche e che l’occupazione è particolarmente LGBT + -friendly (Tilcsik, Anteby, & Knight, 2015). Allo stesso modo, la recente lista dei 100 migliori datori di lavoro di Stonewall Equality Limited (più accogliente per LGBT +) includeva un numero record (12) di università (Matthews, 2016).

Un altro segnale di speranza è come una maggiore determinazione possa essere un’arma segreta. Lerback & Hanson (2017) hanno riscontrato che il tasso di accettazione di articoli scritti principalmente da donne aveva un tasso di accettazione significativamente più alto (P <0,05) (61%) rispetto a quello degli uomini (57%) in tutte le fasce d'età, in tutte le dimensioni del gruppo degli autori ( compresi i documenti con autore unico) e indipendentemente dai generi dei redattori o dei revisori. I ricercatori hanno scoperto che la ragione più probabile per i tassi di accettazione più elevati è l'approccio più contemplato degli autori quando presentano manoscritti, come ad esempio indirizzare meglio i loro articoli su ciascun giornale, poiché i gruppi che si aspettano ostacoli preparano meglio e riducono i rischi.

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È necessario molto più progresso

Tuttavia, sono necessari molti più progressi. Dovremmo continuare a lottare per un mondo in cui i nostri dati demografici non dettano quanti cerchi dobbiamo attraversare mentre contribuiamo ai risultati. Gli ostacoli che donne, persone di colore e ricercatori LGBT + affrontano mi fanno impazzire. . . ma non rassegnato. In effetti, discutere di disuguaglianza mi incita a sottoporre i miei risultati di ricerca più spesso, a spingere di più ea difendere i miei colleghi che sono più femminili, LGBT + e / o di colore. Sostengo anche i miei coetanei eterosessuali maschi bianchi, ma dobbiamo essere tutti consapevoli dei modi in cui il campo di gioco non è equo per i ricercatori, così possiamo continuamente chiederci: “C’è qualcuno che sto trascurando per questa opportunità?” E quindi parla per assicurarti che nessuno sia escluso.

Sia che tu riceva o meno inviti uguali per partecipare, prendi in mano te stesso per inviare il tuo lavoro in modo che le tue scoperte possano brillare. Parla anche se senti che il tuo potenziale contributo non viene considerato. Ad esempio, Salazar (2013) racconta agli educatori di colore: “Devi dire una cosa in ogni riunione a cui partecipi. Può essere una domanda, una risposta, una parafrasi … qualcosa. Non puoi tacere nelle conversazioni professionali. Non puoi essere invisibile. “Ottieni supporto da organizzazioni dedicate all’inclusione e / o ai gruppi tradizionalmente sottorappresentati nel mondo accademico.

Inoltre, quando sei sempre in un ruolo per prendere decisioni di inclusione o avere un impatto sul processo decisionale degli altri, ti incoraggio a coraggiose riflessioni e discussioni sulla parzialità per scoprire parzialità che devono essere superate. I suggerimenti di questo articolo potrebbero sembrare irrisori nell’ombra della storia e delle sfumature massicce della discriminazione, e sono certamente richiesti colpi più ampi (specialmente da quelli che occupano posizioni di potere all’interno del mondo accademico). Tuttavia, i suggerimenti di questo articolo possono essere facilmente assunti da qualsiasi ricercatore in modo che i campi possano trarre vantaggio da tutte quelle voci diverse che devono condividere.

Le aree di iniquità non miglioreranno mai senza un dialogo coraggioso e azioni di coscienza. Come ricercatori abbiamo l’obbligo morale di prendere parte a questa accusa.

Riferimenti

Greco, A., Wharton, R., Brand, A. (2016, febbraio). Demografia dei professionisti dell’editoria e della comunicazione accademici. Pubblicazione appresa, 29 (2), 97-101. doi: 10.1002 / leap.1017

Lerback, J. & Hanson, B. (2017, gennaio). Le riviste invitano troppe poche donne ad arbitrare. Natura: International Weekly Journal of Science . Estratto da www.nature.com/news/journals-invite-too-few-women-to-referee-1.21337

Matthews, D. (24 gennaio 2016). I docenti sono sproporzionatamente probabili essere gay ‘, suggerisce uno studio americano. Orari di istruzione superiore . Estratto da www.timeshighereducation.com/news/lecturers-disproportionately-likely-be-gay-us-study-sugests

Milliot, J. (2014, 9 settembre). Modello di tenuta dell’editoria: sondaggio salariale del 2014. Publisher’s Weekly . Estratto da www.publishersweekly.com/pw/by-topic/industry-news/publishernews/article/64083-publishing-s-holding-pattern-2013-salary-survey.html

Roh, C. (2016). Disuguaglianze nell’editoria. Urban Library Journal, 22 (2), 17-34.

Roh, C., & Clement, GP (2017, 2 maggio). Educazione dell’editoria accademica per gli autori accademici: riformulazione del ruolo di istruzioni della biblioteca. Simposio Iniziative Digitali . Presentazione condotta dall’Università di Sand Diego, Sand Diego, CA.

Roh, C., Drabinski, E., Inefuku, H. (2015). La comunicazione accademica come strumento per la giustizia sociale e la diversità. Associazione delle biblioteche universitarie e delle ricerche . Riunione annuale . Pannello condotto dall’Oregon Convention Center, Portland, OR.

Salazar, R. (2013, 17 maggio). I 10 principali motivi per cui gli insegnanti dovrebbero blog . Estratto da www.chicagonow.com/white-rhino/2013/05/top-10-reasons-teachers-should-blog

Tilcsik, A., Anteby, M., & Knight, CR (2015, 1 settembre). Stigma occultabile e segregazione occupazionale: verso una teoria delle occupazioni gay e lesbiche. Administrative Science Quarterly, 60 (3), 446-481. doi: https://doi.org/10.1177/0001839215576401