Cosa determina il probabile successo futuro della carriera delle persone? Intelligenza? Conoscenze tecniche e competenze? Contesto socio-economico? Successo educativo? Le forze che rendono il successo sono le stesse di Generazioni X e Y rispetto alla generazione Baby Boom? Queste domande sono state poste e ricercate estensivamente da reclutatori, esperti di gestione dei talenti e ricerche sul comportamento umano negli ultimi dieci anni. Quali sono state le risposte?
Innanzitutto, è importante notare che è stato perpetuato un mito distinto nordamericano e particolarmente americano che colora la nostra prospettiva sul successo professionale. Il mito del "self made man" o "chiunque può renderlo al top". Anche se potrebbe essere stato vero nel secolo scorso e nella prima parte di questo, le prove non supportano la sua veridicità nei tempi attuali.
I ricercatori del secolo scorso hanno studiato le determinanti del successo professionale. Mentre l'intelligenza è stata il fattore più coerente nel determinare il successo del lavoro, la definizione di intelligenza si è ampliata fino a comprendere l'intelligenza emotiva.
Uno studio del 2006 condotto da Accenture su 251 dirigenti in 6 paesi ha concluso che, mentre l'intelligenza è importante per il successo professionale, è una questione di come si è intelligenti. Competenza interpersonale, autocoscienza e consapevolezza sociale – tutti elementi dell'intelligenza emotiva – sono i migliori predittori di chi riuscirà e chi no.
Uno studio recente, pubblicato sul Journal of Organizational Behaviour di Ernest O'Boyle Jr. presso la Virginia Commonwealth University, conclude che l'intelligenza emotiva è il più forte predittore delle prestazioni lavorative. Numerosi altri studi hanno dimostrato che un'elevata intelligenza emotiva aumenta il successo della carriera. Ad esempio, l'US Air Force ha scoperto che i reclutatori di maggior successo hanno ottenuto punteggi significativamente più alti nelle competenze di intelligenza emotiva dell'empatia e dell'auto-consapevolezza. Un'analisi di più di 300 dirigenti di alto livello di 15 aziende globali ha mostrato che 6 competenze emotive distinguevano le stelle dalla media. In una grande azienda produttrice di bevande, utilizzando i metodi standard per assumere presidenti di divisione, il 50% rimane entro 2 anni, soprattutto a causa delle scarse prestazioni. Quando le aziende iniziarono a selezionare in base alle competenze emotive, ne rimase solo il 6% e si esibirono nel terzo superiore dei ranghi esecutivi. La ricerca condotta dal Center for Creative Leadership ha rilevato che la causa principale del deragliamento dell'esecutivo comporta deficit nelle competenze emotive.
Uno studio recente, pubblicato sul Journal of Organizational Behaviour, di Lillian Eby e dei suoi colleghi, psicologi dell'Università della Georgia, ha esaminato i fattori predittivi del successo nell'attuale era di carriere "senza confini". Concludono carriere lineari e di durata della vita con metodi tradizionali di misurazione del successo che non esistono più. Nelle carriere senza confini, l'importanza dell'orgoglio psicologico di successo e della realizzazione personale diventa più importante di indicatori esterni o tangibili come la crescita salariale. Gli autori concludono che predittori di successo di carriera senza confini legati alla motivazione, al significato personale e all'identificazione, tutti elementi che possono essere visti come elementi di auto-consapevolezza e auto-comprensione, che sono chiaramente correlati all'intelligenza emotiva. Il secondo fattore che identificano è "conoscere chi" o sviluppare relazioni positive, inclusa l'abilità di creare reti. Il fattore finale che identificano è "saper come" o istruzione / formazione e abilità lavorative. I ricercatori concludono che tra i tre fattori, il "conoscere il perché" o l'autocoscienza e il significato, sono stati la serie più importante di fattori predittivi per il successo professionale.
Puoi migliorare la tua intelligenza emotiva? Quasi 3.000 articoli scientifici sono stati pubblicati su EQ da quando il concetto è stato introdotto per la prima volta. Questi studi puntano a queste conclusioni: mentre l'EQ è per lo più influenzato dalle nostre esperienze della prima infanzia, può essere migliorato con sforzi sostanziali, orientamento e coaching.
Tomas Chamkorro-Premuzic, autore di The Psychology of Personnel Selection , sostiene che il successo professionale nelle organizzazioni tradizionali ha favorito le persone meno talentuose in termini di creatività grazie alla dipendenza dalle strutture di gestione del comando e del controllo. Nelle chiare organizzazioni di confine e nelle carriere, dice, la prescrizione per il successo sul posto di lavoro era "essere prevedibile, minimizzare il carico di lavoro dei tuoi capi e succhiarli". Basa queste conclusioni non su valutazioni cognitive o psicologiche ma un'osservazione di ciò che i manager vogliono dei loro dipendenti: fai le cose in fretta, sii efficiente e fai esattamente quello che vuole il capo. Sfortunatamente, dice, questo preclude molte persone creative brillanti e di talento e quelle con uno spirito imprenditoriale, che sono a disagio con una supervisione stretta e autorevole.
Inoltre, lo stereotipo tradizionale predominante del leader organizzativo come uomo fiducioso, anche aggressivo, estroverso i cui punti di forza sono il decision-making strategico e la gestione delle prestazioni, con scarsa attenzione alle competenze emotive viene lentamente sostituito da leader le cui prime forze risiedono nel campo delle competenze emotive.
Sembra quindi che le competenze emotive e la capacità di costruire e gestire relazioni positive stiano sostituendo la tradizionale valutazione basata sulle abilità o la cognizione come un modo per predire il potenziale e il successo continuo della carriera.
