Sai come avere una conversazione di punti di forza?

Quando ti siedi con il tuo manager per parlare di come ti stai comportando al lavoro, qual è il focus della tua conversazione? Ti parlano principalmente di quello che stai facendo bene o di quello che non riesci a consegnare? Desiderano aiutarti a trovare i modi per costruire ciò che sai fare meglio o trovare i modi per risolvere i tuoi punti deboli?

Chiedo perché in un recente sondaggio di oltre 1.000 impiegati americani scelti a caso, l'Istituto VIA e ho scoperto che la maggior parte dei manager ha conversazioni sbagliate con i propri dipendenti.

Fonte: Pressmaster / Canva

Vedete i dati suggeriscono che con o senza i loro manager, i dipendenti stanno silenziosamente conducendo una rivoluzione di forza in molti dei nostri luoghi di lavoro. Ad esempio, mentre solo 2 persone su 10 hanno dichiarato di avere l'opportunità di fare ciò che sanno fare meglio ogni giorno al lavoro nel 2001, il nostro sondaggio ha rilevato che nell'ultimo decennio questo numero è cresciuto fino a 5 persone su 10. Questo è un aumento del 30%.

Rispetto alle stime di un decennio fa che riportava che solo un terzo dei dipendenti poteva nominare i propri punti di forza, oggi il 56% dei dipendenti afferma di poter nominare i cinque migliori punti di forza.

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E mentre nel 2006, il 63% di noi riteneva che saremmo cresciuti di più nelle aree delle nostre debolezze, oggi il 64% dei dipendenti crede che basarsi sui propri punti di forza li renderà più efficaci sul lavoro.

Ma ecco la parte migliore.

Come risultato di fare ciò che fanno ogni giorno al lavoro, il 78% dei dipendenti riferisce di sentirsi coinvolto e stimolato nel proprio lavoro perché crede che stiano facendo la differenza e che il loro lavoro sia apprezzato. E il 70% di questi impiegati si descrive come fiorente al lavoro negli ultimi sei mesi.

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Dato che molti manager sono stati lasciati a grattarsi la testa quando si tratta di trovare modi per migliorare il coinvolgimento, fornire un senso di scopo e aumentare il benessere per i propri dipendenti, cosa possono fare i manager per sostenere questa rivoluzione di forza e ottenere i risultati che sono stati sperare per?

Sfortunatamente la ricerca suggerisce che molti manager devono iniziare una conversazione diversa con i propri dipendenti.

Vedete, nonostante il crescente interesse dei dipendenti a fare di più ciò che sanno fare meglio ogni giorno, i dati suggeriscono che il 68% dei manager continua a fallire nell'avere discussioni significative con i propri dipendenti sui loro punti di forza. Invece la maggior parte dei manager sta semplicemente dando delle pacche sulle spalle alle persone dicendo che stanno "facendo bene" e altri non stanno dicendo niente o stanno facendo notare i loro difetti senza una guida sui miglioramenti.

Questo continua nonostante i risultati di numerose fonti come The Corporate Leadership Council che hanno scoperto che quando i manager si concentrano sulle debolezze di un dipendente in media, le loro prestazioni diminuiscono fino al 27%, mentre quando si concentrano sui punti di forza di un dipendente, in media le prestazioni migliorano fino al 36%.

Gallup Research ha anche scoperto che i dipendenti che si sentono ignorati dai loro manager hanno il doppio delle probabilità di essere attivamente disimpegnati sul lavoro. Al contrario, i manager che si sono concentrati sulla debolezza dei dipendenti riducono il disimpegno attivo al ventidue percento (indicando che anche l'attenzione negativa è meglio dell'assenza di attenzione), mentre i manager che si sono concentrati sui punti di forza dei dipendenti hanno tagliato il disimpegno attivo all'uno per cento.

Ora, per essere onesti, non è del tutto colpa dei manager che stanno avendo le conversazioni sbagliate.

La verità è che i nostri cervelli sono naturalmente collegati per cercare il peggio nelle persone, non il migliore. Vedete i ricercatori suggeriscono che sembriamo spendere circa l'80% del nostro tempo focalizzato sulla ricerca di punti deboli, e solo circa il 20% del nostro tempo è alla ricerca di punti di forza. E non essendo stati addestrati ad avere una conversazione di forza, molti manager temono che questo approccio sarà giudicato "soft" e non sono chiari come affrontare la necessità di migliorare le prestazioni attraverso questo obiettivo.

Che cosa possono fare i manager per invertire questo rapporto e passare un po 'più tempo a parlare con i dipendenti dei modi per sviluppare i propri punti di forza?

• Inizia a cercare i punti di forza nella tua gente. Guarda quando sono impegnati, eccitati e godendo quello che stanno facendo – anche se è solo per un momento. Riesci a vedere la loro curiosità, creatività, umorismo, onestà o perseveranza in azione? Se non sei sicuro, chiedi al tuo personale di completare il sondaggio sui punti di forza gratuiti di dieci minuti su viacharacter.org e di avere una discussione sui risultati.

• Cerca di offrire alle persone opportunità di sviluppare i loro punti di forza ogni giorno mentre svolgono il loro lavoro. È importante aiutare la tua squadra a capire che i loro punti di forza non sono strumenti contundenti da applicare in ogni situazione. Invece offri indicazioni su quando stanno sottovalutando, esagerando e ottenendo i loro punti di forza giusti.

Vedi di essere concentrati sui punti di forza non significa che devi ignorare le scarse prestazioni. Ciò significa che, invece, solo cercando di convincere qualcuno a ricablare il proprio cervello affrontando un punto debole percepito, è che hai altri strumenti come cercare modi per comporre un livello esistente in su o in giù per migliorare le prestazioni un po 'più facilmente e più efficace e divertente.

• Offrire feedback basati sui punti di forza. Condividiamo tutti un profondo bisogno psicologico di essere rispettati, valorizzati e apprezzati. Quindi, invece di dire "Grazie", e lasciando che qualcuno si chieda cosa hanno fatto bene, prova a dire loro quali punti di forza li hai visti usare e perché hai valutato ciò che hanno fatto in modo da sentirsi sicuri di replicare nuovamente il comportamento. Ad esempio, "Grazie per aver sfruttato la tua forza di curiosità in quell'incontro, le domande che hai posto ci hanno aiutato ad avere una conversazione più solida".

È anche importante che i manager siano consapevoli del fatto che sebbene gli approcci basati sui punti di forza abbiano molti potenziali vantaggi, le persone possono occasionalmente sentirsi deluse, disimpegnate o altrimenti angosciate a causa del tentativo di utilizzare i propri punti di forza e quindi di fallire. Quindi sii consapevole della vulnerabilità psicologica delle persone al fallimento e contribuisci a ricontestualizzare il fallimento – anche quando utilizzi i nostri punti di forza – come un'opportunità di apprendimento in modo che non costituisca una minaccia per la loro identità o per chi sono al loro meglio.

In che modo le prestazioni e il benessere della tua gente potrebbero migliorare se hai iniziato a provare conversazioni di forza più significative con loro al lavoro?

Puoi scaricare qui i risultati del sondaggio Forza @ Lavoro.