Dopo aver trascorso oltre un decennio nella professione legale, in gran parte come avvocato praticante, ho trascorso molto tempo ad osservare i percorsi di carriera delle donne di talento. Frustrato dalla mancanza di inclusione delle donne nei ranghi del partenariato, ho spesso sentito che coloro che guidavano le organizzazioni erano scollegati dal mondo in cui vivono oggi le donne. Ora capisco che quello che pensavo fosse specifico per un settore sta accadendo in tutta America. Le donne semplicemente non vengono avanzate a posizioni e partenariati di alto livello al ritmo che dovrebbero essere, e stanno avendo un impatto negativo negativo sulle imprese in questo paese; in effetti, diversi studi hanno entrambi concluso che le società con i migliori risultati nella promozione delle donne hanno un rendimento sostanzialmente maggiore in termini di capitale, entrate, attività e rendimento totale per gli azionisti (Shipman & Kay, 2009).
Con questo in mente, ecco sette modi in cui le aziende possono mantenere e far avanzare le loro donne di talento (scritte di proposito dal collettivo "noi"):
1. Flessibilità di valore. Molte donne non hanno traiettorie di carriera lineari. Deloitte e Touche lo hanno riconosciuto e hanno creato un programma che consente alle donne di creare percorsi di carriera che corrispondono ai loro obiettivi di carriera e alle circostanze della vita. Mentre alcune donne possono scegliere di passare alla scala aziendale in modo tradizionale, questo programma consente alle donne di progettare un percorso più flessibile (Shipman & Kay, 2009). Inoltre, la gente di Capitol One ha riconosciuto che la flessibilità del posto di lavoro non era solo un'iniziativa di una donna, ma qualcosa che era necessario in tutta la loro base di associati (Shipman & Kay, 2009). Il tempo è l'ultimo bene prezioso in questo paese e le donne vogliono un maggiore controllo su di esso.
2. Giochiamo ai nostri punti di forza. Le ricerche dell'Organizzazione Gallup mostrano che i leader più efficaci investono nei loro punti di forza, circondano le persone giuste per massimizzare la loro squadra e capiscono i bisogni dei loro seguaci (Rath & Conchie, 2008). Non possiamo essere tutto per tutti e rimanere efficaci, ma abbiamo punti di forza, abilità e talenti specifici che possono essere sfruttati.
3. Capire che il significato è importante – molto. La Dott.ssa Marcia Reynolds la dice meglio nel suo libro Wander Women : "Vogliamo lavorare per le aziende che si prendono cura dei loro dipendenti, rispettano l'ambiente e sostengono le loro comunità locali. Alla fine ci libereremo se non vedremo come il nostro lavoro si inserisce in un contesto più ampio e significativo "(Reynolds, 2010, p.187).
4. Dacci un compito chiaro, quindi togliti di mezzo. In qualità di avvocato immobiliare, mi è stato spesso assegnato un progetto da partner nella mia squadra o in altri team, e ogni tanto il partner dichiarato sarebbe riluttante a farmi parlare con tutte le parti interessate coinvolte nel progetto. Ciò ha interferito con la mia capacità di effettuare il miglior accordo possibile. In qualità di manager, se pensi di non vedere il quadro completo o di spostarti in una direzione diversa, aiutaci a vedere altre prospettive e percorsi, ma sappi che le donne di talento e altamente motivate odiano essere microgestite.
5. Promuovere una cultura di ottimismo. Sì, sappiamo che il lavoro è impegnativo e ci saranno molte battute d'arresto e avversità, ma sappiamo anche che è importante essere ottimisti. La ricerca mostra che rispetto ai pessimisti, gli ottimisti sono fisicamente più sani, hanno meno probabilità di soffrire di depressione, sono più resilienti e sono più produttivi al lavoro (Reivich & Shatté, 2002). Inoltre, gli ottimisti sono realistici circa le cause dei problemi che incontrano e sanno come limitare gli effetti negativi di tali problemi.
6. Conoscere la "Soluzione del 30%". In parole povere, le donne fanno le cose in modo diverso, e questa è una buona cosa. L'idea della soluzione al 30% è nata durante la Quarta conferenza delle Nazioni Unite sullo status delle donne, tenutasi a Pechino nel 1995. In particolare, "la conferenza ha stabilito che la presenza del 30% di donne negli organi decisionali è il punto di svolta per avere donne idee, valori e approcci risuonano … La soluzione al 30% è stata vista come il catalizzatore essenziale per raggiungere l'equilibrio nel processo decisionale "(Tarr-Whelan, 2009, 19). Come si confronta la tua organizzazione?
7. Riconoscere un lavoro ben fatto. Un grande lavoro è la norma per le donne con le migliori prestazioni. Assicurati di riconoscere un lavoro ben fatto anche quando i nostri successi diventano di routine. Inoltre, si prega di riconoscere le cose diverse dai risultati di fine linea. Riconoscere quando abbiamo utilizzato punti di forza specifici per costruire buoni team o navigare in un momento particolarmente impegnativo. Come donne di successo, una volta che un progetto è finito, siamo alla prossima sfida, quindi una parola gentile fa molto.
Gli Stati Uniti sono in ritardo rispetto ad altri paesi che riconoscono il valore che avere più donne ai vertici significhi per un'organizzazione. Sarei lieto di avere l'opportunità di ascoltare ciò che vorresti aggiungere a questa lista!
Riferimenti
Rath, T., & Conchie, B. (2008). Leadership basata su punti di forza: grandi leader, team e perché le persone seguono . New York: Gallup Press.
Reivich, K., & Shatté, A. (2002). Il fattore di resilienza: 7 chiavi per trovare la tua forza interiore e superare gli ostacoli della vita . New York: Broadway Books.
Reynolds, M. (2010). Wander woman: come le donne che ottengono un alto livello trovano soddisfazione e direzione . San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Shipman, C., & Kay, K. (2009). Womenomics . New York: HarperCollins.
Tarr-Whelan, L. (2009). Le donne aprono la strada: la tua guida per rafforzare la leadership e cambiare il mondo. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
