Cosa motiva i dipendenti a "Vai al miglio extra?"

È uno degli elusivi Graal del management: come faccio a motivare costantemente i dipendenti a "fare il massimo" per me? Come faccio a dare ai dipendenti il ​​110% quando gli studi mostrano abitualmente la maggior parte di essi sono disimpegnati – non emotivamente impegnati per le aziende per cui lavorano.

Così, ho notato quando quella domanda è stata posta in un recente sondaggio tra i dipendenti che stavo esaminando. Il sondaggio, The 7 Key Trends Impacting Today's Workplace, è stato condotto dalla società di coinvolgimento dei dipendenti TINYpulse e ha coinvolto oltre 200.000 dipendenti in oltre 500 organizzazioni.

Come suggerisce il titolo del sondaggio, la ricerca ha esplorato una serie di diversi argomenti di gestione (cultura, riconoscimento, opportunità di crescita, ecc.), Ma la questione che mi interessava di più era quella che circonda la motivazione, in quanto portare i dipendenti a dare il massimo sforzo è una sfida che ha tormentato i manager per, beh, finché ci sono stati manager.

La domanda specifica che il sondaggio ha chiesto è stata: "Cosa ti motiva ad eccellere e ad andare oltre la tua organizzazione?" I dipendenti potevano scegliere tra 10 risposte. È interessante notare che il denaro, spesso ritenuto il principale motivatore, è stato il settimo della lista, ben indietro nel gruppo. I risultati sono stati i seguenti:

• Quando combatti il ​​cancro, la resilienza non riguarda le forze interiori
• Il corpo porta meraviglia per l'innovazione creativa
• Se "Talk is Cheap"
• Casse-Croute
• Stabilire una Costituzione di Famiglia

– Cameratismo, motivazione dei pari (20%)

– Il desiderio intrinseco di un buon lavoro (17%)

– Sensazione incoraggiata e riconosciuta (13%)

• La saggezza dei nostri anziani
• Gli uomini fanno tutto ciò che fanno per essere messi II
• Mad Men vs Hill Street Blues
• Dì non è così, Elmo!
• Silly Love Songs

– Avere un impatto reale (10%)

– Crescere professionalmente (8%)

– Soddisfare le esigenze del cliente / cliente (8%)

– Denaro e benefici (7%)

– Supervisore / alta dirigenza (4%)

– Credi nella compagnia / prodotto (4%)

– Altro (9%)

La cultura aziendale conta – Cosa fare di questi risultati? Ammetto di essere stato inizialmente sorpreso dall'alta posizione di "cameratismo / motivazione tra pari" e dal basso livello di "denaro". Ma se osservi più da vicino la ricerca e le domande, emergono schemi e spiegazioni ragionevoli.

In primo luogo, questo non è un sondaggio del senior management, in cui il risarcimento è elevato e spesso un importante motore motivazionale. Questa ricerca attraversa un'ampia gamma di dipendenti a tutti i livelli organizzativi. In secondo luogo, se consideri molte delle migliori risposte oltre al "cameratismo" – per esempio, "sentirsi incoraggiato e riconosciuto", "avere un impatto reale" e "crescere professionalmente", descrivono il livello di sentimenti positivi che i dipendenti hanno sul lavoro in un particolare ambiente – in breve, il loro atteggiamento nei confronti della loro cultura aziendale. È incoraggiante e di supporto? Favorisce la crescita? Sentono di poter fare la differenza? Quindi, anche se "supervisore / senior management" apparentemente molto basso nella lista di risposte (solo il 4%), è dopo tutto la gestione che svolge il ruolo cruciale nel dare forma alla cultura di un'azienda.

Per quanto riguarda l'importanza generale del cameratismo e della cultura, il rapporto che accompagna il sondaggio ha osservato: "Dato il ruolo principale che i pari giocano nel motivarsi a vicenda, spetta ai responsabili delle assunzioni concentrarsi non solo sull'abilità del candidato ma anche sul suo adattamento culturale all'interno dell'organizzazione. Quando arriva il momento di intervistare un candidato, assicurati di vedere se:

– Impegnarsi in una comunicazione aperta

– Crescere in un ambiente collaborativo

– Gestire la pressione con grazia

– Condividi elogi e accetta la responsabilità. "

Il rapporto ha poi concluso: "Le organizzazioni devono iniziare intenzionalmente a trovare impiegati ad alte performance e cultura elevata. Inoltre, le organizzazioni devono essere spietate quando si tratta di respingere le persone che non sono in gran forma. Anche se si presentano all'alta performance, possono devastare la cultura positiva e collaborativa che devi creare ".

Tutti buoni consiglieri di gestione solidi. Non ti sbaglierai a costruire una cultura collaborativa positiva e a selezionare persone che lavoreranno bene al suo interno.

Proprio come punto di interesse, tuttavia, dovrei aggiungere quello indietro quando ero un dipendente che non sarei stato nella maggioranza qui. Se avessi risposto a questo sondaggio, a dire la verità, avrei risposto "Soldi e benefici".

Ma dopotutto è il grande valore dei sondaggi: ottieni una visione non solo in quello che pensi, ma in quello che un gran numero di altre persone fa.

In questo caso mostra che quando si tratta di "fare il miglio in più", l'ambiente culturale complessivo gioca un ruolo chiave nel determinare quanto lontano e persone correranno.

Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).