Dee Edington e il potere della salute organizzativa positiva

Dee Edington è conosciuto da molti come il "padrino della valutazione del rischio per la salute".

Per 35 anni, la ricerca di Edington presso il Centro di ricerca sulla gestione sanitaria dell'Università del Michigan ci ha aiutato a capire in che modo le aziende possono migliorare la salute e il benessere dei dipendenti.

Nel suo libro Zero Trends: Health as a Serious Economic Strategy, Edington ha lanciato il guanto di sfida alle aziende: prevenire le malattie sviluppando ambienti di lavoro più salubri non era solo la cosa giusta da fare moralmente, ma anche un buon affare.

E ora, lui e la sua coautrice Jennifer Pitts hanno pubblicato un nuovo libro, Shared Values ​​- Shared Results: Positive Organizational Health come una filosofia Win-Win che sta portando questo messaggio al livello successivo: Se un'azienda vuole un successo ottimale, i datori di lavoro e i dipendenti devono trovare un valore condiviso nel perseguire una salute e un benessere ottimali; vale a dire, la salute organizzativa positiva.

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Per mettere l'importanza del concetto di salute organizzativa positiva nel contesto storico, Edington ha descritto la storia dell'interesse aziendale nella salute dei dipendenti. "Non so se, nella storia delle compagnie americane, ci fosse un tempo in cui erano totalmente coinvolti con la salute", mi ha detto. "Ma c'era un tempo in cui erano più coinvolti con le persone, il valore e la cura delle persone. E ciò è avvenuto principalmente a causa della sicurezza. Inoltre, le aziende non avevano regole valide per essere al sicuro e non avevano regole valide sui bambini e sul lavoro (lavoro minorile).

"La preoccupazione per le persone espanse durante gli anni '80 e '90 come strategia nazionale di prevenzione e promozione delle malattie è stata sviluppata, principalmente in relazione alle malattie cardiovascolari e al diabete".

Negli anni '80 e '90, le aziende hanno iniziato a spostare l'enfasi sul valore per gli azionisti. Una volta che l'attenzione delle corporation si è trasformata in un valore di azionista trainante "che ha cambiato il modo in cui i dirigenti hanno considerato il profitto e il modo in cui guardavano le persone", ha spiegato Edington.

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Edington ha iniziato a osservare gli effetti di una mentalità orientata al profitto sui dirigenti che frequentavano i programmi di Executive Education presso l'Università del Michigan Ross School of Business e quanti avevano sacrificato la loro salute per il successo professionale. "I dirigenti erano nella fascia di età compresa tra i 40 ei 50 anni e si sono resi conto che, sebbene avessero avuto successo fino ad ora, il modo in cui si prendevano cura del proprio corpo e della propria attività non sarebbe sostenibile man mano che invecchiano “.

Inoltre, si è reso conto che le aziende hanno acquistato la nozione di sacrificare la salute personale e il benessere per il progresso della società. Alcuni datori di lavoro erano disposti a pensare che i dipendenti fossero superflui nel perseguire i profitti, ed Edington riteneva che questo approccio fosse miope da parte dei datori di lavoro.

"Era una sensazione molto comune nel mondo del lavoro da parte di alcune persone di alto livello: trattare le persone come un piolo che si mette in una falla per fare le cose", ha spiegato Edington. "La conservazione e il reclutamento sono fondamentali per la sostenibilità aziendale. Forse ci sono alcuni lavori in cui puoi collegare qualcuno con una quantità minima di allenamento. Indipendentemente da ciò, ogni volta che perdi qualcuno, c'è il reclutamento, la formazione e lo sviluppo necessari per sostituirli. "

Ma non erano solo i datori di lavoro. I dipendenti erano anche disposti a sacrificare la propria salute e il benessere individuale per avere successo anche in questa struttura aziendale. "Penso che siamo stati così concentrati sul successo finanziario delle organizzazioni, abbiamo questa nuova idea di un'economia globale 24/7," ha affermato Edington. "Perché dovrei dormire? Qualcun altro sta superando me! "

Edington ha descritto come questa decisione da parte del dipendente possa effettivamente avere l'effetto opposto. "Penso che sia importante lavorare sodo, ma arriva un punto in cui si esagera", ha detto. "E più si lavora, più in basso si va. Penso che le persone credano di poter lavorare troppo, e abbiano sonno e riposo privazione, e rimangono altamente produttivi. Spesso finiscono per commettere errori e iniziano a prendere le decisioni facili e non impiegano il tempo necessario per prendere le giuste decisioni ".

Parte della logica che i dipendenti possono utilizzare per giustificare il loro comportamento malsano è che si fermeranno quando andranno in pensione. "So che molte persone rinunciano a molte cose, compresa la loro famiglia. Rinunciano al loro esercizio, ai loro hobby e divertimento, ai loro amici – perché "mi riprenderò una volta che avrò finito questo lavoro". E non si rendono conto che i loro figli sono usciti di casa 10 anni fa. Hanno perso il contatto con le cose … e finiscono per non poter mai arrivare a quella vita soddisfatta che si aspettavano. "

Per affrontare questo problema, Edington ha spiegato un nuovo approccio al benessere aziendale nel suo libro del 2009 "Zero Trends: Health as a Serious Economic Strategy". "I contenuti del libro hanno chiarito il contributo della salute e del benessere individuale sul luogo di lavoro non solo spiegando perché la salute è una seria strategia economica, e che la riduzione del rischio comportamentale farebbe risparmiare denaro alle aziende, ma anche che tutti nella società dovevano essere sulla stessa pagina per quanto riguarda la salute organizzativa ".

Dal punto di vista di Edington, la chiave per un'azienda sana è concentrarsi sulle persone – tutte le persone in un'azienda. "Tutti devono capire il valore delle persone – che siano il personale di prima linea o un dirigente senior o il presidente del consiglio di amministrazione – e ciò che le persone portano al successo dell'organizzazione", ha spiegato Edington. "Tutto ciò che accade nell'organizzazione influisce sulla salute di tutti all'interno dell'organizzazione (e viceversa): ambiente, cultura, clima, politiche, procedure, supervisori, collaboratori. Gran parte di ciò che sarebbe considerato un'organizzazione sana o malsana inizia dall'alto e si ripete a tutti i livelli dell'organizzazione ".

Negli ultimi decenni, la ricerca ha supportato la prospettiva di Edington secondo cui la salute delle persone in un'azienda può migliorare i profitti dell'azienda. Ad esempio, gli studi stimano che l'assistenza sanitaria costa alle imprese statunitensi $ 576 miliardi all'anno, esclusi i giorni di malattia e il risarcimento dei lavoratori. Ad esempio, le malattie mentali, come la depressione, possono prevedere livelli più alti di turnover del lavoro, che possono costare all'azienda un grande affare nel reclutamento e nella formazione.

Inoltre, questi costi potrebbero essere prevenibili. Le prove dimostrano che una serie di fattori psicosociali, come lo stress, un'alimentazione scorretta e un sonno povero possono predire l'insorgenza di malattie croniche, come la malattia coronarica e il diabete.

Di conseguenza, ci sono molti fattori organizzativi come il controllo dei posti di lavoro, la sicurezza sul posto di lavoro, l'integrazione della vita lavorativa e le interazioni tra pari che possono influenzare questi fattori psicosociali e quindi influenzare in ultima analisi la salute dei dipendenti e dell'organizzazione.

Di conseguenza, le aziende hanno risposto a questa ricerca cercando di attuare programmi di benessere sul luogo di lavoro, che spesso si concentrano sull'educazione alla salute e sull'accesso all'esercizio fisico. La ricerca iniziale suggerisce che questi programmi sono utili. Una revisione meta-analitica di 17 studi ha rilevato che la partecipazione a un programma di benessere organizzativo è stata associata ad una diminuzione dell'assenteismo e ad una maggiore soddisfazione lavorativa.

Tuttavia Edington avverte che questi risultati possono essere fuorvianti e che l'efficacia che vediamo negli studi non sempre si traduce in impostazioni "reali". In parte, la ragione è che questi studi non hanno comportato una valutazione e una modifica dell'ambiente aziendale, della cultura e del clima nel suo complesso.

"La maggior parte del personale del programma di benessere in prima linea è ben addestrato nel condurre i programmi di benessere tipici e alcuni in screening biometrici, coaching o consulenza", ha detto.

"Ma il benessere è un campo non regolamentato, e, come puoi immaginare, ci sono troppe scorciatoie prese", ha detto Edington. "In genere, lo staff non è ben addestrato per una comprensione più profonda dei valori e delle aspettative dell'organizzazione e dei dipendenti. Le soluzioni per il benessere e il benessere, le soluzioni del [programma di assistenza ai dipendenti] e le soluzioni per la gestione delle malattie sono spesso considerate come silos per aiutare le persone a far fronte al problema e non per arrivare alla causa del problema. Stiamo scoprendo che la salute e il benessere sono problemi psicosociali molto complessi, oltre che biologici ".

E ora, con "Valori condivisi – Risultati condivisi: salute organizzativa positiva come filosofia Win-Win", Edington e Pitts stanno portando questa filosofia al livello successivo. Piuttosto che limitarsi a considerare la salute come l'assenza di malattia e l'eliminazione dei costi sanitari, le organizzazioni devono concentrarsi sulla salute individuale e organizzativa e sul miglioramento delle entrate.

"La logica è che le persone, se sono nel migliore dei modi fisici e mentali, si aggiungono al valore finanziario dell'azienda. Le persone sono il driver delle entrate e il valore fondamentale per l'organizzazione. La maggior parte delle aziende concorda sul fatto che "le persone sono la nostra risorsa più importante". Se si comportano così o no è un'altra storia. La salute organizzativa positiva è l'ombrello all'interno del luogo di lavoro, la costruzione e l'elevazione della salute a un livello superiore all'interno dell'organizzazione ", ha affermato Edington.

Ciò che è particolarmente singolare nella visione di Edington e Pitts è che riunisce due distinti quadri concettuali e letterature. Gli psicologi positivi riconoscono che la felicità, l'innovazione e la creatività non sono semplicemente l'assenza di malattie mentali, come la depressione o l'ansia, ma piuttosto uno stato di essere che può essere nutrito e imparato come un'abilità di vita.

Diverse aree di ricerca hanno stabilito che la salute e il benessere prevedono un miglioramento delle prestazioni lavorative. Pertanto, la salute individuale positiva è più che l'assenza di malattia, ma piuttosto un'opportunità di crescita in molteplici domini di funzionamento, come lo scopo e la creatività, che può tradursi in un aumento del benessere e della produttività del lavoro.

"Le organizzazioni con una filosofia win-win sono profondamente consapevoli dell'importanza di un più ampio tipo di salute individuale positiva rispetto agli approcci standard di benessere e benessere precedentemente affrontati", ha affermato Pitts. "Oltre alla salute fisica, questo tipo di" salute individuale positiva "include la salute mentale, emotiva e spirituale; salute sociale e ambientale; e salute intellettuale, occupazionale e finanziaria ".

"Comprende anche la consapevolezza del valore di aiutare le persone a sperimentare livelli molto più positivi di queste dimensioni della salute. Include la visione della salute come qualcosa di più dell'assenza di malattia, comprendendo che la salute include fiorente in molti o tutti questi domini. "

"L'implicazione di riconoscere questo tipo di salute più ampia è che le organizzazioni possono fare molto di più per aiutare i dipendenti a prosperare: allineare l'ambiente di lavoro, le politiche, le pratiche e, forse ancora più importante, promuovere relazioni più favorevoli per servire al meglio la salute e il benessere dei dipendenti . Pratiche come queste alla fine porteranno a ciò che chiamiamo "salute organizzativa positiva". La salute positiva individuale e positiva dell'organizzazione sono due facce della stessa medaglia. Vanno insieme, mano nella mano, e sono il risultato di una filosofia e una strategia di "Valori condivisi-Risultati condivisi", ha detto Pitts.

La ricerca iniziale suggerisce che fattori di salute positivi come lo scopo predicono un miglioramento della salute e della produttività. Uno studio di ricerca dei dati Midlife negli Stati Uniti (MIDUS) ha seguito più di 6.000 persone nel corso di 14 anni, con oltre 500 morti durante il corso dello studio che mostravano un senso inferiore di scopo predetto in caso di morte prematura.

Allo stesso modo, uno studio su 1.042 persone impiegate ha scoperto che quando la percezione del loro posto di lavoro era favorevole al lavoro creativo, era associata ad una maggiore soddisfazione lavorativa e alla riduzione dello stress lavorativo. Inoltre, le persone che fanno investimenti sociali nel lavoro, nelle relazioni e nella comunità sviluppano livelli superiori di coscienziosità. Questa coscienziosità sembra essere associata a migliori comportamenti di salute e benessere, nonché a una maggiore longevità.

Edington ritiene che una delle conseguenze di non concentrarsi sulla salute organizzativa positiva sia la perdita di dipendenti. "Le persone conoscono la tua azienda, conoscono il tuo personale e capiscono che cos'è il prodotto e conoscono i tuoi clienti. Questa è esperienza; e se non valorizzi l'esperienza, ogni volta che perdi qualcuno al fatturato, ti costerà denaro per la riqualificazione e lo sviluppo. Costerà la tecnologia perduta che portano con sé, e la conoscenza della società che portano con sé, e quindi devi costruire quelle competenze di business da qualche altra parte ", ha detto.

La ricerca supporta la prospettiva di Edington. Ad esempio, uno studio su 493 dipendenti delle vendite al dettaglio ha esaminato la relazione del supporto organizzativo percepito (ad es. "Quanto mi sento supportato dall'organizzazione nel suo insieme?") E il supporto percepito del supervisore (ovvero, "Quanto costa il mio supervisore? supportami? ") al turnover dei dipendenti. I risultati hanno mostrato che entrambi i livelli più bassi di supporto percepito dal supervisore e supporto organizzativo prevedevano un aumento del turnover dei dipendenti.

Edington ha spiegato che tutti i membri dell'organizzazione devono adottare il valore condiviso di una salute organizzativa positiva affinché questa strategia abbia successo. "Il buy-in organizzativo deve andare in entrambe le direzioni. Le persone devono comprarlo e l'organizzazione deve comprarlo. Ci sono molti valori sposati da organizzazioni e persone, ma in termini di lavoro, le persone apprezzano il rispetto, apprezzano la fiducia e apprezzano il lavoro significativo ", ha affermato. "Se si discute della motivazione in questi termini e si mostra alla gente che sono molto apprezzati, si sviluppa la lealtà e il coinvolgimento".

Inoltre, lo stesso tipo di processo è necessario per aiutare l'organizzazione a credere che i valori dichiarati dai dipendenti siano reali.

Un giorno, disse Edington, era in un ristorante con un consulente per i sussidi e notò un custode che puliva il pavimento. Ha ricordato dicendo: "Guarda questo posto. Quel custode comprende il ruolo che svolge nel successo di questo ristorante? Se questo posto ha pavimenti immacolati, servizi igienici puliti, banchi puliti, qual è l'impressione portata via dal cliente? Probabilmente li riporterà al ristorante e porterà i loro amici e i loro amici. Vuoi andare a mangiare in un posto pulito e vedere gli amici insieme al buon cibo? "

"Ovviamente. È così importante che ogni livello dell'organizzazione capisca questo ed è riconosciuto per il maggiore impatto che hanno sul business ".

Pitts ha spiegato come Edington Associates incoraggia la salute organizzativa positiva. "L'evoluzione di una società con valori condivisi è un processo collaborativo e inclusivo, informato da una visione a livello di sistema delle influenze sulla salute individuale e organizzativa. Riteniamo che sentiremo sempre più parlare di co-creazione, collaborazione e inclusione nell'evoluzione delle aziende più sane, oltre all'installazione di programmi di benessere commerciale ", ha affermato.

"Parliamo del valore della convocazione di team di progettazione dei dipendenti ad-hoc che utilizzano i principi del design incentrato sull'uomo e le pratiche di flusso di gruppo. Sottolineiamo anche l'importanza di una profonda esplorazione di tradizioni, rituali e storie salutari sulle pratiche positive già esistenti in azienda. Basarsi su esempi positivi per sviluppare e diffondere iniziative di base esistenti e approcci nativi può fortemente integrare i programmi di benessere ".

E il mondo sta iniziando a prendere piede. Il Bureau of Labor Statistics ha rilevato che, nell'anno precedente, circa 2,7 milioni e 2,8 milioni di dipendenti hanno lasciato il lavoro mensilmente. Un recente rapporto di Deloitte, basato su sondaggi e interviste con più di 3.300 leader di aziende e risorse umane di 106 paesi, ha affermato che la cultura e l'impegno, e il modo di coinvolgere e responsabilizzare le persone è una delle principali preoccupazioni citate.

Questo si riflette nel paesaggio culturale. Stanno emergendo liste di quali aziende sono viste come fornenti gli ambienti di lavoro più "salutari". Analogamente e forse correlate, vengono identificate le aziende che forniscono l'integrazione della vita lavorativa.

Edington vede i primi segnali che in America stiamo arrivando a una visione più umanistica. Il valore degli azionisti ha assunto il movimento umanistico negli anni '80, ma ora penso che stia tornando in qualche modo.

L'intero paese sta iniziando a cambiare mostrando rispetto e fiducia per tutte le persone e fornendo e riconoscendo un lavoro significativo. Edington conclude affermando la propria convinzione in una frase spesso attribuita a Henry Ford: "I dipendenti vincono quando le organizzazioni vincono e le organizzazioni vincono quando i dipendenti vincono".

Michael Friedman, Ph.D., è uno psicologo clinico a Manhattan e membro del comitato consultivo medico di EHE International. Segui Dr. Friedman onTwitter @DrMikeFriedman e EHE @EHEintl.