Peter T. Coleman e Robert Ferguson
Alcuni anni fa, abbiamo intervistato un responsabile dell'ufficio, che chiameremo qui Jennifer, per una piccola azienda manifatturiera, che secondo come riferito avrebbe subito un brusco cambiamento nel suo comportamento sul posto di lavoro. Molto organizzata, esperta e precisa, Jennifer era sempre stata abile nel suo ruolo. La sua squadra la considerava un avvocato ponderato e potente, che poteva difenderli efficacemente quando necessario. Come ha scritto uno dei suoi rapporti diretti, "Lei è un manager leale e forte; Penso a lei come a un modello per me e per le altre donne che lavorano qui. "
Ma poi un nuovo leader del sito, chiamiamolo George, è subentrato alla compagnia di Jennifer. Presto divenne noto in tutta la compagnia come "Il comandante". Era deciso, controverso, esigente e avvilente: un leader can-do.
George chiese raramente a Jennifer la sua opinione; le ha appena detto cosa fare e lei sembra averlo sopportato. Il suo staff è rimasto scioccato. "Era molto assertiva con il precedente capo, ma ora si comporta come una serva, solo prendendo tranquillamente gli ordini". Quando George la chiamava "la mia contabile", Jennifer rispose con un sorriso educato. Quando le ha chiesto di correre fuori e portargli un Café Latte, lo ha fatto. Quando l'ha interrotta durante le riunioni, non si è lamentata. I suoi colleghi hanno faticato a capire la sua sottomissione. "Deve avere paura per il suo lavoro", ha detto uno dei suoi assistenti. "Ma è pazzesco. Ha un'ottima reputazione in questa compagnia. "
Cosa è successo a questo manager intelligente e sicuro?
Si è adattata.
In una serie di studi pubblicati nel Journal of Organizational Behavior lo scorso autunno, abbiamo scoperto che le persone che adattano strategicamente i loro approcci al conflitto per affrontare al meglio le tensioni che affrontano sul lavoro vanno meglio. Leggono con maggiore attenzione le situazioni difficili, prendono in considerazione i loro obiettivi a breve e lungo termine e quindi provvedono a soddisfare le loro strategie di risoluzione delle situazioni specifiche di fronte a loro per aumentare le loro possibilità di successo.
Mentre dalla prospettiva di un osservatore esterno, potrebbe sembrare che Jennifer fosse passiva e inutilmente sottomessa a George, in realtà stava impiegando una strategia attentamente selezionata di gestione dei conflitti. Improvvisamente trovandoci in una situazione che chiamiamo insoddisfatta tolleranza – lavorando per un capo prepotente, con cui sperava di mantenere una relazione collegiale – ha considerato le sue priorità e determinato il percorso più efficace verso il raggiungimento dei suoi obiettivi. Sapeva di avere opzioni; poteva probabilmente cambiare compagnia, ma aveva già investito diversi anni in questa. Sapeva anche che la compagnia aveva un altro sito – uno più grande con maggiori opportunità di avanzamento interno – vicino alla città in cui era cresciuta e sperava di rivivere un giorno.
Rendendosi conto che i suoi obiettivi a lungo termine sarebbero stati raggiunti meglio rimanendo nel suo attuale lavoro e facendosi strada verso una promozione nell'altra sede dell'azienda, ha impiegato un po 'di pacificazione strategica: invece di rivolgersi all'assertiva, stand-your-ground modalità che l'aveva aiutata in passato, ha messo a posto mentre aumentava la dipendenza del suo nuovo capo da lei, spostando la natura della loro relazione da contenzioso a cooperativo. Dopo due anni è stata promossa Jennifer, in parte sulla raccomandazione di George. Si è trasferita nella città che preferiva e ha ricevuto un aumento considerevole. Il suo appeasement strategico ha avuto un ritorno sull'investimento molto impressionante.
La storia di Jennifer è familiare a quelli di noi tra i 40 e 50 anni che sono nati nella classe operaia americana e cresciuti in un mondo dove andare avanti richiedeva lunghe ore di duro lavoro e tenacia, spesso di fronte a una gestione non supportata e potenzialmente opprimente . Molti di noi hanno vissuto il sogno americano di andare avanti e fare delle vite migliori per noi stessi di quanto i nostri genitori avessero lavorando ostinatamente, andando all'università e, ogni tanto, chiedendo aiuto.
Ma oggi le cose sono molto diverse per la classe lavoratrice. Tra il 1947 e il 1972, il salario orario medio aggiustato per l'inflazione è cresciuto del 76%, ma dal 1972 è aumentato solo del 4%. I redditi del 90% inferiore degli americani sono cresciuti solo $ 59 (adeguati all'inflazione) dal 1966-2011, mentre i redditi del 10% superiore sono cresciuti di $ 116.071. Nello stesso periodo, il reddito reale è aumentato del 5% degli americani del 72,7%, mentre il 20% inferiore ha visto una diminuzione del reddito reale del 7,4%.
Il sogno americano è stato sostituito da un incubo per la classe lavoratrice; più lavori duro e più lavori intraprendi, più ti sembra di perdere terreno. Questo porta a vite ancora più dure, e troppo spesso a frustrazione tossica, un senso di impotenza e problemi di salute come dipendenza, depressione e obesità.
Recentemente, il presidente Obama e il congresso repubblicano hanno dichiarato che la crisi economica della classe lavoratrice è un tema critico per il nostro paese. Hanno proposto alcune politiche promettenti, ma data la straordinaria polarizzazione e disfunzionalità a Washington, non dovremmo aspettarci di vedere soccorsi per la classe lavoratrice in qualunque momento.
Quindi cosa può fare un duro lavoro americano per andare avanti?
Adattare.
Come illustra la storia di Jennifer, l'adattabilità non è una questione di risucchiarla mentre un bullo dell'ufficio cammina su di te. Si tratta di essere pronti a cambiare le strategie di gestione dei conflitti quando necessario per preservare le proprie prospettive future. La pacificazione strategica, la forma di adattabilità utilizzata da Jennifer, è, nella migliore delle ipotesi, una soluzione temporanea; se usato troppo probabilmente porterà conseguenze negative per te e il posto di lavoro nel suo complesso. Fortunatamente la nostra ricerca ha rivelato un menu di tattiche pratiche utilizzate dai lavoratori adattivi per navigare efficacemente in situazioni di conflitto diverse sul posto di lavoro.
Nessuna strategia si adatta a tutti i conflitti, tuttavia, ed è fondamentale SAPERE LA TUA SITUAZIONE. Ci sono tre domande fondamentali che puoi sempre chiedere a te stesso di aiutare a valutare i diversi tipi di tensione sul posto di lavoro: 1) È nel mio interesse impegnarmi in questa situazione? 2) I miei colleghi lavorano con me o contro di me (o entrambi) qui? e 3) Hanno potere o autorità su di me? A seconda delle risposte a queste domande, i lavoratori adattivi applicheranno tipi molto diversi di strategie di risoluzione dei problemi. Per esempio:
• Appeasement strategico in situazioni in cui il loro capo è un cretino irragionevole, ma hanno bisogno di comprare un po 'di tempo;
• Cercare sostegno e chiarimenti in conflitto quando si affrontano problemi con un capo generalmente cooperativo su cui sono altamente dipendenti;
• Disimpegno da un conflitto di cui non è necessario essere parte e trovare modi alternativi per raggiungere i propri obiettivi;
• Prendere la strada maestra in situazioni in cui un collega o un dipendente in genere cooperativo ha causato un problema;
• Essere forti, diretti e persino esigenti in situazioni che richiedono una leadership ferma, comando e controllo;
• Ribellarsi nominando e svergognando coloro che hanno autorità quando ti viene chiesto di fare cose che sono chiaramente immorali, immorali o illegali.
A breve termine, la capacità di adattare strategicamente la tua risposta al conflitto aiuta a gestire le esigenze immediate di una situazione di tensione, riducendo le possibilità di escalation e promuovendo un ambiente più stabile per l'interazione costruttiva. In definitiva, gli approcci cooperativi hanno maggiori probabilità di portare a risultati positivi per tutte le parti. Le persone adattive considerano l'adeguatezza del loro comportamento in una data situazione e lavorano per riconciliare il conflitto in un modo che avvantaggi tutte le parti coinvolte.
Cosa sembra questo?
È l'infermiera stagionata che si adatta al suo collaboratore di recente assunto, che è entrato con un atteggiamento di superiorità, sapendo tutto, inizialmente dominando nei loro disaccordi sulla procedura ospedaliera, quindi il lavoro viene svolto correttamente e in tempo. Ma poiché vede la promessa dietro la nuova argomentazione delle nuove avventure, lavora per stabilire una base per lavorare in modo più collaborativo con lei nel momento in cui diventa socializzata al lavoro.
È l'amministratore del negozio di una nuova società manifatturiera che ha assunto una squadra con un grande potenziale, ma deve fare molto del lavoro lei stessa mentre allena i suoi dipendenti. Stabilisce i propri obiettivi, li insegue e usa i suoi primi assunti come assistenti, ignorando la maggior parte delle loro lamentele per ora, sapendo che questo è l'unico modo per far muovere le cose all'inizio. Ma lei si rilassa nel suo stile di leadership dominante mentre i suoi dipendenti diventano più esperti e riesce a costruire una squadra forte che sappia come lavorare attraverso le loro differenze.
È l'assistente preside che rifiuta di discutere o negoziare con un giovane insegnante che pubblica materiale inappropriato su Facebook dopo aver amato i genitori di uno studente. Usa la sua autorità per decretare una politica temporanea in modo da prevenire problemi simili, ma coinvolge rapidamente la facoltà di progettare un insieme di regole a lungo termine per i social media. Il suo obiettivo è una politica raggiunta attraverso una negoziazione ragionata da parte del gruppo.
I tempi duri sono qui per molti americani che lavorano sodo. Oggi dobbiamo adattarci all'etica industriosa e al perspicace processo decisionale necessario per cavarsela. Ma l'adattabilità richiede conoscenza, abilità e pratica. La maggior parte di noi rimane bloccata nei nostri modi cronici di rispondere alle sfide sul lavoro e quindi perdere opportunità per fare le cose e costruire relazioni più forti. Mentre dobbiamo mantenere la pressione sui nostri leader nel mondo degli affari e del governo anche sul campo da gioco e ricostruire la nostra economia, c'è anche molto che possiamo fare per prendere il controllo delle nostre vite e migliorare il nostro destino.
Peter T. Coleman, PhD, è professore di psicologia e formazione alla Columbia University, direttore del Centro internazionale per la cooperazione e risoluzione dei conflitti, e coautore con Robert Ferguson di Making Conflict Work: sfruttare la forza del disaccordo (settembre 2014, Houghton Mifflin Harcourt). http://www.makingconflictwork.com/
Robert Ferguson, PhD, è uno psicologo, consulente aziendale, executive coach e autore.
