Dove la formazione fallisce

Non è raro che le aziende facciano a pezzi, tagliano o fanno a meno di allenarsi tutti insieme. Questo perché molto spesso non c'è abbastanza ritorno sull'investimento. E più difficile isolare è se c'è qualche ritorno. Quindi, per le aziende che si chiedono se, quando e quanto spendere per la formazione, alcune considerazioni devono essere fatte entrare.

Fonte: iStock Photo

Una pratica comune è usare la formazione come salvaguardia contro il contenzioso. Questo perché tribunali e giudici tendono a dare punti alle organizzazioni per gli sforzi fatti per educare i dipendenti su questioni che hanno conseguenze legali. La discriminazione è un buon esempio. Le questioni normative sono un altro. Sebbene sia importante e prezioso, è più CYA che allenamento.

Ricordo di essere rimasto scioccato quando un alto dirigente (incaricato dell'addestramento) in una grande azienda per la quale lavoravo lo disse a voce alta. Ho diretto una funzione di formazione e mi è stato chiesto pointblank: "Donna, pensi che ci preoccupiamo se queste persone effettivamente imparino qualcosa?" Nella mia ingenuità, ho risposto di sì. Poi mi è stato detto di non essere così idealista perché la formazione (lì) ha seguito un modello di fabbrica: mettili dentro e portali fuori in modo che possiamo controllare i loro nomi dalla lista – e essere in grado di produrre quella lista per qualsiasi ente governativo, se necessario sorgere. E 'stato scoraggiante.

Anche così, i partecipanti dovevano uscire sapendo qualcosa che la compagnia aveva bisogno che loro conoscessero. Anche se fosse necessario ridurre al minimo le vulnerabilità legali, agire in tal senso è una strategia di controllo dei danni valida e critica che, a prescindere da cosa, deve essere presente per ogni tipo e dimensione di business.

• Come la tua postura può metterti in controllo
• Le neuroscienze delle risposte di paura e lo stress post-traumatico
• Ciò che il cervello adolescente può insegnarci riguardo a noi stessi
• ADHD e relazioni: l'altro partner
• MCI è come essere bloccato nel mezzo

In questo tipo di formazione, però, fornisci informazioni – informazioni cognitive – e poi fai dei test per vedere se i dipendenti conoscono le risposte. Abbastanza facile Loro l'hanno capito oppure no, e il test te lo dice. E, se l'avessero capito, l'informazione è ospitata nelle loro teste, per quanto tempo, nessuno lo sa. Belle. Questa è la natura dell'apprendimento cognitivo.

Ma diciamo che le competenze del servizio clienti devono migliorare o che i suggerimenti sul rendimento delle prestazioni nei manager mancano, quindi la formazione cognitiva non funzionerà perché sono i nuovi comportamenti che devono essere sviluppati. E i nuovi comportamenti sono molto più difficili da insegnare – e imparare .

Significa che la formazione deve essere affrontata, scritta e consegnata in modo diverso. Cioè, attraverso un'altra lente. Mentre la formazione deve ancora fornire conoscenze, è la conoscenza che può essere mostrata nelle azioni. In altre parole, deve insegnare alle persone non cosa deve essere fatto, ma come, e non sapendo, ma facendo. L'unico modo per raggiungere questo obiettivo è fare in modo che i dipendenti facciano ciò che devono fare nella vita reale, in tempo reale. L'evidenza di quei comportamenti in allenamento diventa quindi equivalente al test che dai per l'apprendimento cognitivo. Da lì, è tornato al lavoro in cui sono padroneggiate le abilità apprese in allenamento.

• "Dio" in una pillola?
• Come analizzare i tuoi problemi può essere controproducente
• L'elemento più importante di ogni amicizia
• Gentilezza: la valuta del cambiamento
• Demenza e sesso nelle case di cura

A causa della mia vita da ballerina, mi piace particolarmente l'idea che impariamo facendo e impariamo meglio avendo qualcuno a modello o mostrandoci come dovrebbe essere fatto qualcosa. Nel caso dell'apprendimento fisico o comportamentale, non c'è altro modo.

Nelle strutture aziendali, significa che la responsabilità per l'apprendimento ricade, a mio avviso, più sulle spalle dei capi e dei supervisori che sui formatori. Oltre a essere valutati in base a budget, soddisfazione del cliente, produttività e fatturato, i manager dovrebbero anche essere valutati sul modo in cui insegnano.

In modo sciolto, anche se non assoluto, può aiutare a pensare ai seminari come veicoli per l'apprendimento cognitivo, programmi di formazione per avviare cambiamenti comportamentali, ma in realtà sta lavorando sul lavoro in cui si svolge il vero apprendimento.

Va notato, tuttavia, che la formazione sui prodotti è un'eccezione perché i dipendenti devono comprendere e parlare dei prodotti per poterli vendere. In questo caso, l'allenamento richiede una combinazione di apprendimento cognitivo e comportamentale.

Ho lasciato la mia vita come formatore aziendale e manager, ma non una vita di insegnamento. Sono solo in un diverso tipo di classe ora – di nuovo in uno studio – il tipo di classe in cui sono cresciuto ballando, e uno in cui mi è permesso di preoccuparsi di cosa – e come – le persone imparano.

Spero ti unirai a me su Facebook!