Essere prevenuto danneggia l'elaborazione del cervello e sconvolge l'apprendimento

Una mente inconscia è una macchina efficiente. L'evoluzione ha regalato al nostro cervello la straordinaria capacità di riempire gli spazi vuoti in base alle probabilità calcolate delle passate decisioni ed esperienze. È quello che gli psicologi definiscono euristica. E senza di loro, sarebbe quasi impossibile per noi esistere.

Ma per quanto le euristiche siano importanti per guidare i nostri giudizi e decisioni, queste scorciatoie mentali portano a certi punti ciechi psicologici. E questi punti ciechi lasciano il posto a una serie di diversi pregiudizi sociali. Tali pregiudizi sociali nascosti, sappiamo, sono dannosi per il funzionamento del gruppo e le prestazioni della squadra.

Questa idea è diventata più diffusa negli ultimi cinque anni. Le grandi organizzazioni hanno preso piede. Google ha preso una posizione attiva per mitigare pregiudizi sul posto di lavoro. Il loro slogan, "Debiasing our biases", non è un mero slogan delle risorse umane, ma punta a ciò che sappiamo sulla plasticità del cervello umano: possiamo ignorare alcune risposte automatiche basate sull'euristica.

Sembra, almeno secondo Google, che possiamo superare in astuzia i nostri pregiudizi.

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Pregiudizio sul posto di lavoro

La gestione del pregiudizio sul posto di lavoro è fondamentale per il benessere dei singoli dipendenti e per il successo delle organizzazioni più ampie. La diversità e l'inclusione sono fattori chiave che stanno diventando più integrati nella visione strategica dei luoghi di lavoro orientati al futuro.

La diversità si presenta in molte forme: culturale, etnica, di genere, statale, esperienziale, educativa, ecc. Ma non importa in che forma entri, il principale vantaggio della diversità è semplice: essere esposti a diverse prospettive guida il pensiero innovativo e ottimizza le prestazioni.

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La testardaggine dei nostri pregiudizi

Per quanto gli sforzi di debianizzazione siano migliorati nel migliorare le prestazioni della squadra, il nostro approccio euristico è testardo, anche quando portano a risultati negativi. Forse più pericolosi di tutti, promuovono una sorta di psicologia di gruppo primaria – la facile e rapida differenziazione tra "noi" e "loro" e il senso di familiarità che ne deriva.

Questo tipo di pensiero inculca il pregiudizio e la discriminazione. Lo sappiamo in modo aneddotico e da decenni di ricerca psicologica empirica. È ovvio che i pregiudizi sono dannosi per gli altri bersagliati. Ma ora ci sono nuove prove scientifiche che suggeriscono che questo pensiero è anche negativo per la persona prevenuta.

Facendo un ulteriore passo avanti, io e il mio team abbiamo condotto uno studio in cui abbiamo previsto che essere prevenuti può effettivamente essere dannoso per il funzionamento implicito del cervello di una persona. Lo abbiamo fatto creando un esperimento in cui le persone svolgevano un'attività di apprendimento mentre venivano osservate da altre persone, un membro di ingroup e un membro di outgroup.

L'esperimento: camicie rosse contro camicie blu

Per lo studio, abbiamo dapprima creato un contesto intergruppo artificiale in laboratorio collocando arbitrariamente i partecipanti in due gruppi: le magliette rosse e le camicie blu. È importante sottolineare che il "raggruppamento minimo" che abbiamo fatto si basava su una categorizzazione banale: il numero di persone puntate stimato in un'immagine.

Dopo aver indossato le loro camicie colorate, i partecipanti hanno completato due round di un compito di apprendimento delle prestazioni, una volta mentre sono stati osservati da un membro ingroup (magliette rosse) e una volta mentre sono stati osservati da un membro del gruppo esterno (magliette blu). Per incentivare la performance, gli è stato detto che meglio avrebbero fatto, più soldi avrebbero guadagnato.

Una volta completato il compito, i pattern neurali dei partecipanti sono stati tracciati e registrati nel momento in cui hanno ricevuto feedback di apprendimento sull'attività. Il segnale che abbiamo individuato nel cervello, chiamato segnale correlato al feedback, è associato all'apprendimento adattivo e alla prestazione motivata dall'obiettivo. Per un apprendimento ottimale durante le prestazioni, un segnale più ampio indica che il cervello sta facendo un buon lavoro nell'elaborare le informazioni di feedback e apprendere da esso.

Quindi, la nostra domanda per l'esperimento era questa: la forza del segnale di apprendimento del cervello differisce a seconda che una persona sia osservata da un membro di ingroup contro un membro di un outgroup? In altre parole, tu e il tuo cervello imparerete meglio (o peggio) su un compito se venite osservati da una t-shirt rossa (o da una maglietta blu estranea)?

I risultati: alterata elaborazione del cervello (ma c'è un rivestimento d'argento!)

Abbiamo trovato proprio questo. Quando i partecipanti si esibivano in presenza di un membro ingroup con la maglietta rossa, il segnale di apprendimento del loro cervello appariva normale, come succede sempre quando le persone si esibiscono da sole (semmai il segnale è aumentato).

Ma quando i partecipanti hanno fatto lo stesso compito di fronte a un membro del gruppo uscito dalla maglia azzurra, questo stesso segnale (nello stesso cervello) è stato drasticamente disattivato. Inoltre, le persone più prevenute hanno mostrato un segnale di apprendimento che è stato effettivamente disattivato in presenza di un membro esterno. In poche parole, per queste persone, il cervello non stava imparando con la stessa efficacia in presenza di un "estraneo".

Perché?

Il motivo è che ci interessa molto meno di ciò che i membri di outgroup pensano di noi e del nostro comportamento. È questa generale mancanza di interesse motivazionale a far sì che il segnale di apprendimento nel cervello si spenga in individui con pregiudizi. E questo è vero anche se le persone erano motivate a fare bene e guadagnare denaro. Sembra che nutriremo dei pregiudizi anche se ciò comporterebbe un costo personale di compromissione del funzionamento del cervello (e una riduzione dei guadagni in dollari).

Sono quei dannati pregiudizi testardi.

Fortunatamente, c'è un lato positivo di questa storia di ricerca. I gruppi minimi creati nello studio (le camicie rosse, le camicie blu) erano costituiti da maschi e femmine di diversa provenienza etnica, religiosa ed educativa. Il fatto che i nostri pregiudizi, costruiti in laboratorio, hanno scavalcato le fonti salienti del pregiudizio della vita reale (genere, etnia, ecc.) Ci dice che questi pregiudizi possono essere attivati ​​e disattivati.

Con il giusto stato d'animo, siamo in grado di de-polarizzare anche i pregiudizi più ostinati.

Implicazioni per il posto di lavoro

La diversità nelle squadre è fondamentale per il successo moderno del posto di lavoro. I dipendenti devono svolgere in modo ottimale e apprendere efficacemente per un beneficio individuale e collettivo. Tuttavia, se una persona nutre determinati pregiudizi inconsci mentre tenta di esibirsi in un gruppo eterogeneo, finirà con l' esecuzione di risultati insufficienti e l'apprendimento.

Andare avanti, liberarci di pregiudizi sul posto di lavoro (e altrove) significa cose buone tutto intorno. Se noi ricercatori possiamo creare gruppi significativi usando camicie rosse e camicie blu in un contesto di laboratorio, significa che i nostri cervelli sono altamente malleabili nel modo in cui rappresentano concetti relativi all'appartenenza al gruppo e alla categorizzazione sociale.

In breve, per quanto la nostra innata euristica ci sia di beneficio come specie, ciò che è ancora più notevole è la nostra capacità umana di apprendere e modificare determinate risposte predefinite. È il nostro cervello di apprendimento che può superare in astuzia quei dannati pregiudizi testardi.

Quindi ricordati del tuo fantastico cervello di apprendimento, e non preoccuparti la prossima volta della tua decisione se indossare la tua camicia rossa preferita o la maglietta blu al lavoro. Con il giusto stato d'animo, è tutto viola comunque.