I doppi standard non funzionano mai sul lavoro

Uno stile di gestione eccessivamente rigido e arbitrario è raramente una buona idea, ma quando è diretto a un dipendente o addirittura a un gruppo di dipendenti, è quasi sicuramente un problema.

La psicologia dietro questi stili varia dalla sincera convinzione in un certo tipo di motivazione (a volte con una buona ragione) e da seri pregiudizi o anche problemi personali dall'altra. Anche se sono interessato a ciò che motiva qualcosa che è quasi sempre un errore di gestione, voglio concentrarmi qui sui risultati. Sospetto che anche quelli con i loro problemi potrebbero vedere questo.

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Ho avuto a che fare con un manager che ricorreva spesso a uno stile che era un comportamento duro, arbitrario e capriccioso quando si trattava di un dipendente. Il lavoratore era difficile, ma il manager aveva minimamente compromesso qualsiasi credibilità utilizzando uno stile diverso con altri all'interno della stessa organizzazione, uno stile che al contrario era permissivo e democratico.

Questi comportamenti contraddittori hanno sbilanciato l'intera organizzazione e creato sfiducia. Le persone sono molto attente nelle organizzazioni. Anche se altri lavoratori ritengono che il membro del personale maltrattato meritasse il trattamento, capiranno anche che l'aggressore può trasformare questa ira verso di loro. Solo perché non è diretto verso di loro ora non significa che non possa essere rivolto verso la loro direzione in futuro. Capiranno che quando uno è così indisciplinato o così capriccioso da scatenarlo su qualcuno al lavoro, è un facile salto alla presunzione che lo stesso destino possa essere mio.

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Cosa dovrebbe succedere invece? Il leader controlla sempre il clima o la cultura organizzativa e deve tenerlo a mente quando prende decisioni. In quasi tutte le situazioni di gestione, ci sarà sempre una o più persone difficili da gestire. La loro personalità è abrasiva o fastidiosa. Le loro abitudini possono essere poco attraenti. La loro lingua può essere forte. Possono essere difficili tutto il tempo, o solo quando si verificano stress.

Affrontare le persone che si adattano a questa descrizione deve essere realizzato privatamente, mai pubblicamente. Sulla superficie pubblica, tutti devono essere trattati con dignità e rispetto. In privato, il messaggio diretto all'autore del reato è: "Questo è il modo in cui mi occupo di te ed è così che mi aspetto che tu abbia a che fare con gli altri. Non mi toglierò la maniglia con te e mi aspetto che tu controlli i tuoi impulsi o le tue inclinazioni anche in modo aspro. "

Sia il manager che il personale dovrebbero aspettarsi un clima di professionalità e di decoro educato. Il manager dovrebbe infatti insistere su di esso e dimostrarlo. Quindi il gestore può aspettarsi in cambio. Se non è disponibile, quindi consiglio nuovamente il lavoratore con un follow-up per iscritto, che documenta anche l'incidente. Dare il tempo appropriato per l'autore del reato per mostrare il miglioramento. Compilateli quando vedete miglioramenti e continuate a tenerli responsabili se non vedete miglioramenti.

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Se ancora non si vedono miglioramenti, etichetterei la situazione come "non risolverà" e far sapere al criminale che se dovesse accadere di nuovo, o se si continua a ricevere feedback negativi, la risoluzione avrà esito positivo. Nel posto di lavoro, questa è la tua migliore opzione.