Non molti di noi hanno la capacità innata di essere diplomatici, genuini e gentili mentre forniscono feedback. La maggior parte di noi deve affinare quell'abilità nel tempo, con la pratica e lo sforzo. E poiché la maggior parte di noi sente che dare feedback è una forma d'arte stimolante, tendiamo ad evitarlo del tutto piuttosto che padroneggiarlo da soli. È l'approccio più controproducente di tutti, ma una risposta fin troppo comune. Le persone in posizioni di leadership fanno di tutto per evitare di dare un feedback che li mette a disagio, e poi si chiedono perché i loro professionisti intelligenti e laboriosi stanno camminando grattandosi la testa, lasciati all'oscuro di ciò che è un tendine del ginocchio o in fase di stallo .
Sebbene io sia un grande sostenitore della consapevolezza di sé e della ricerca proattiva del feedback, credo anche che spetti a noi come leader dirlo com'è (candidamente e con compassione). Sviluppare quelli sotto la tua guida è uno degli obiettivi principali di un leader. Questo significa molto di più che mandare gente in classe, consegnare loro l'ultimo libro di affari o dare loro nuovi incarichi. La pratica di dire alla gente dei loro "punti ciechi" è probabilmente il più grande regalo che un leader possa dare.
Personalmente ho avuto il beneficio di alcuni feedback difficili da ingoiare ma alla fine veri che mi hanno aiutato a diventare un leader migliore. Basti dire che c'è stato un tempo in cui credevo che più ero serio, più gli altri gravi mi prendevano. Ragazzo, ho sbagliato. E alla fine, ho corso il rischio di essere percepito come un prendermi troppo sul serio.
Ora, questo non significa che dovresti andare in giro a svelare le cattive abitudini di tutti e le stranezze fastidiose. Al contrario, è improbabile che le dichiarazioni critiche, indipendentemente dalla loro importanza, siano ascoltate o ascoltate e possano persino danneggiare il vostro rapporto professionale. Ma rivelare le sottigliezze comportamentali che possono sabotare le carriere non è solo cruciale per costruire una squadra di successo e funzionale, è importante per l'evoluzione del progresso della carriera di ogni individuo.
Potrebbe non essere la tua parte preferita di guida, ma sospetto che tu sia fortemente motivato a vedere gli altri fare enormi progressi nel loro successo, semplicemente apportando cambiamenti incrementali nei loro comportamenti o approccio. Una volta che andiamo oltre le nostre tendenze a sottovalutare la capacità di cambiamento degli altri o la loro disponibilità al feedback (una nozione piuttosto condiscendente quando ci pensi), apriamo le porte a qualche progresso piuttosto sorprendente. Se consegnati correttamente, i professionisti sono solitamente grati per le rivelazioni che potrebbero averli elusi. I leader possono dare voce a come gli altri ci percepiscono.
Quindi, se vuoi colmare il divario tra dove sei ora e dove vuoi essere, cerca un mentore, un dirigente o un allenatore che si preoccupa veramente del tuo successo. I grandi mentori non mettono il loro conforto di fronte alle tue esigenze e non esitano a darti un feedback sincero. Se sei un leader o un mentore che vorrebbe far emergere argomenti altrimenti delicati, prova questo approccio:
1. Chiedi ai tuoi dipendenti o ai tuoi allievi come vorrebbero essere percepiti. Falli dare loro dei dettagli.
2. Chiedi loro di dirti se vedono l'allineamento tra il modo in cui vogliono essere ricevuti e il modo in cui gli altri li stanno effettivamente vivendo.
3. Se c'è una lacuna (e molte volte c'è), chiedi loro di speculare su cosa potrebbe trattenerli dalla loro percezione desiderata.
4. Quindi, chiedi loro il permesso di aggiungere / discutere / dare il tuo feedback su come stanno supportando o detragliando dal loro profilo desiderato.
Queste sono le strategie che hanno funzionato bene per me. Sono interessato a sentire come ti avvicini alle questioni a volte scomode e delicate che possono affliggere i tuoi dipendenti o i tuoi mentee. Qualche consiglio per trovare quel candido posto?
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