Il leader di un centro sanitario Visualizza le 5 migliori competenze di leadership

Gli elementi più importanti per le donne leader nei sistemi sanitari di grandi dimensioni.

Dr. Antonette Zeiss

Fonte: Antonette Zeiss / APA

Come parte di questa serie di blog incentrata su nuove prospettive sulla leadership femminile, condivido non solo la ricerca, ma anche storie di donne reali sulle loro esperienze. Ogni colloquio è strutturato attorno a una serie di domande simili per consentire l’emergere di alcuni confronti e punti in comune. Tuttavia, la prospettiva di ogni donna sarà diversa. Ognuno di loro condivide le proprie esperienze, prospettive, lotte e lezioni apprese, sia dal punto di vista dell’essere un leader femminile emergente o sottoservito / sottorappresentato, di essere un leader femminile di livello medio-alto, o di essere un leader di pensiero o un ricercatore in questo campo.

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La Dott.ssa Antonette Zeiss si è ritirata diversi anni fa dalla più alta posizione in Salute Mentale nel Department of Veterans Affairs (VA). Questa è stata la prima volta che uno psicologo ha ricoperto questa posizione e la prima volta che una donna ha ricoperto questa posizione in Virginia. Ora applica le sue esperienze e conoscenze per supportare altri leader come consulente. Mi sono seduto con lei per scoprire quali elementi riteneva essere più importanti per la sua traiettoria di leadership e quali consigli avrebbe dato per sostenere lo sviluppo della leadership femminile ora.

I temi che mi hanno maggiormente colpito come trama nel suo racconto includevano l’ assunzione di rischi calcolati, il superamento di percezioni errate (comprese paure o assunzioni interne), l’aver le giuste capacità per gestire i conflitti e avere le giuste capacità di leadership per il lavoro .

Cosa significa per te la leadership?

Penso che sia importante riconoscere la molteplicità della leadership. In particolare, hai bisogno di più ruoli di leadership in un ambiente più basato sul team. Ad esempio, nel settore sanitario, uno stile di leadership più distributivo ha senso: hai persone con differenti punti di forza che forniscono importanti componenti di leadership. Potresti aver bisogno di un leader che è un buon organizzatore di compiti, un altro che fornisce la capacità emotiva di attirare le persone e gestire i conflitti, un altro che ha una conoscenza specifica dei contenuti e / o ancora un altro che ha un forte carisma per una capacità di relazioni pubbliche rivolte verso l’esterno .

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Tuttavia, penso che ci siano 5 qualità che sono particolarmente importanti per tutti i leader di possedere:

1. Sii gentile So che a certe donne potrebbe non piacere questa parola, ma in questo contesto intendo: sii rispettoso, solidale e disposto a sfidare, ma non in modo aggressivo.
2. Sii responsabile. Significa, prenditi cura di te stesso, cercando di capire qual è il problema e prendendoti cura di esso. Non limitarti a dipendere dagli altri per farlo per te. Analizza il modo migliore per gestire una situazione, intraprendere azioni difficili, ripetere. Assicurati che le persone possano contare su di te.
3. Non voltare mai le spalle a un’onda. Questa è una metafora che significa essere disposti a rimanere coinvolti anche quando ci sono grandi onde che arrivano. Puoi cavalcarne alcune, cavalcarne alcune – ci sono molti modi per gestirle, ma assicurati di non evitarle. Guardali come opportunità, non qualcosa da evitare.
4. Avere una visione Avere una visione per i risultati che si spera di raggiungere, per esempio, come pensi che le cose potrebbero funzionare al meglio e avere un sistema per arrivare a quel posto.
5. Crescere le cose. Dalla mia pensione, ho riflettuto molto su questo ora che ho più giardino. Questo è legato alla visione. Una volta che hai una visione, pensa a come meglio realizzarla, sviluppala e crescila. Ciò comporta anche la possibilità di guidare e far crescere gli altri.

Quali fattori (interni ed esterni) pensate ti hanno aiutato ad ottenere ruoli di leadership più elevati? Ci sono dei fattori che ti ostacolano (o potrebbero avere)?

Inizialmente avevo intrapreso una carriera accademica e ho iniziato come docente presso l’Arizona State University (ASU) a Tempe, in Arizona. Contro i miei desideri, sono stato spinto ad essere responsabile di una clinica in loco. Inizialmente non ero contento. Pensavo che insegnare, fare ricerca e scrivere sovvenzioni fossero più importanti, non anche gestire una clinica. Ma ho finito per fare davvero bene in questo ruolo e ho migliorato l’organizzazione della clinica e portato finanziamenti e risorse.

Poi ho avuto l’opportunità di essere un membro in visita alla Stanford University per un anno. Dopo quell’anno, ho cambiato carriera per lavorare per il Department of Veterans Affairs (VA) in un ambiente ospedaliero. Inizialmente ho sostenuto un progetto di ricerca e presto sono diventato direttore del team di formazione interdisciplinare in geriatria, che in seguito si è evoluto in supporto di un ampio mandato per promuovere l’assistenza interprofessionale in Virginia. Questa posizione comportava una formazione a livello regionale e nazionale, oltre che a livello locale. Inoltre, ha coinvolto stretti contatti con il personale dell’Ufficio per gli affari accademici presso l’ufficio centrale di VA a Washington DC, quindi ho assunto ampie responsabilità di leadership non appena ho assunto questa posizione.

Basandomi sul mio successo nel ruolo e nell’altra formazione che stavo facendo per il servizio di psicologia presso VA Palo Alto, sono stato promosso a direttore della formazione psicologica a livello locale, il che significava anche rimanere connesso a livello nazionale. Ciascuno di questi passaggi includeva importanti opportunità di leadership ed esperienze per aiutare il prossimo.

Per me era importante che stavo facendo un ottimo lavoro, non che fossi un leader. Dopo un po ‘di tempo, sono andato a lavorare per l’ufficio centrale del VA a Washington DC, come vice consulente capo per la salute mentale. Sebbene significasse lasciare un posto che amavo, ero entusiasta di lavorare con un gruppo nazionale interprofessionale di leader della salute mentale VA per sviluppare e implementare il nuovo piano strategico VA per aiutare a far crescere la salute mentale in direzioni innovative e cruciali.

Attraverso tutti questi passaggi di carriera, ho avuto alcune situazioni difficili e ho dovuto imparare a parlare e dipendere da colleghi a cui tenevo e di cui mi fidavo e che sapevo che mi importava di me. È importante capire che i leader devono imparare come affrontare le situazioni difficili, non solo cercare di gestire tutto da solo. La collaborazione in tutti gli aspetti della leadership è vitale.

Qual è stato il periodo di transizione più impegnativo per te nella tua carriera? C’erano dei perni che dovevi fare per salire tra le fila?

La più grande transizione per me è stata all’inizio della mia carriera quando mi sono trasferito dalla mia posizione di docente all’ASU per insegnare per un anno a Stanford e poi per lavorare in VA. Quella transizione è stata difficile per molte ragioni. Mio marito ha dovuto rinunciare a una posizione che amava a Virginia a Phoenix per permetterci di fare la mossa, e poi abbiamo dovuto capire insieme il percorso migliore per il futuro.

Non sapevo cosa aspettarmi. Quando sono andato a VA, sapevo che sarebbe stato diverso dal mio lavoro di facoltà. Una cosa che mi è stata di aiuto è che ho scoperto che non era diverso come previsto: ero ancora in grado di essere coinvolto in progetti di ricerca, insegnare e supervisionare, permettendomi così di continuare il ruolo di clinico, ricercatore e insegnante e allo stesso tempo di costruire in un ruolo amministrativo pianificato.

Alla fine, sono stato chiamato all’idea di migliorare i sistemi, e la mia esperienza nello sviluppo di sistemi di assistenza sanitaria interprofessionale lo ha informato enormemente. La mia posizione presso VA è stata un’enorme opportunità poiché fin dall’inizio ha incluso un’interazione costante con VA Central Office.

SUGGERIMENTO: per le donne che sono interessate a nuove sfide e opportunità di sviluppo professionale, la traiettoria di Dr. Zeiss dimostra l’importanza di essere aperti a nuove opportunità, assumersi rischi e trovare modi per connettersi con i leader sopra di te in un’organizzazione.

Dal tuo punto di vista, quali problemi di leadership devono affrontare le persone oggi? Ci sono differenze tra uomini e donne? Cosa pensi stia contribuendo a questo problema e ci sono modi in cui le donne stesse potrebbero contribuire a questo problema o sabotare potenziali opportunità future?

Tornando al tema “essere gentili”: specifico per le donne, purtroppo, la percezione della “gentilezza” che diventa un cattivo termine deve essere superata, così come la percezione di essere “aggressivi” se sono troppo difficili per gli altri.

Alcuni di questi sono costruiti socialmente all’interno di campi dominati dagli uomini – le donne temono di dover essere “gentili” accettando qualunque cosa gli uomini decidano o siano “feroci” nel trovare un modo per sfidarsi. Vedere il ruolo di una donna in questo modo in bianco e nero può essere una strada verso il fallimento.

A volte le donne affrontano un problema in modo troppo vago per fornire una guida sufficiente per ciò che vogliono vedere. Altre volte, possono andare nella direzione opposta e finire per esagerare, possibilmente anche attaccando.

Nessuno dei due approcci è in grado di risolvere i problemi in modo ottimale. Le donne devono sapere come perseguire i problemi e affrontare i conflitti comodamente senza esprimere rabbia, attaccare o sottovalutare il problema (scappare dall’onda). Devono imparare come affrontare un problema o un conflitto in un modo che permetta loro di non essere d’accordo in modo rispettoso e utile. In realtà esiste una serie di libri grandiosa, che inizia con ” Come andare a vedere” (vedi riferimenti), che consiglio a tutti coloro che non l’hanno letto. Soprattutto aiuta a gestire i conflitti nei sistemi più grandi.

Un recente articolo online che intervista le donne CEO ha supportato questo sentimento con un amministratore delegato che afferma: “Puoi essere ambizioso e aggressivo, ma comunque generoso e gentile … non deve essere tutto o niente.” Si noti che il dott. Zeiss non sta dicendo questo si applicano anche agli uomini. Nelle notizie ci sono state molte discussioni sul modo in cui gli uomini possono farla franca esprimendo la rabbia e attaccando (per esempio, il comportamento di Brett Kavanaugh) e hanno ancora successo, ma le donne sono maltrattate per la stessa cosa (ad esempio, Serena Williams). Nonostante il fatto che alcuni uomini potrebbero avere più margine di manovra per farla franca, e alle donne è concesso un insieme più ristretto di comportamenti ritenuti “appropriati” (vedi Ruderman & Ohlott, 2002 e Morrison, White & Van Velsor, 1992, nei riferimenti, per ulteriori informazioni su questo argomento, tutti i leader ottengono più rispetto quando imparano come gestire meglio i conflitti.

Un altro problema che vedo sono le donne che non credono di essere abbastanza brave e che rifiutano o non cercano opportunità a tassi più alti rispetto agli uomini . Potrebbero preoccuparsi che non saranno in grado di bilanciare la loro vita personale e professionale quanto vogliono. Non vedi questa preoccupazione tanto con gli uomini.

(SUGGERIMENTO: vedi il mio post precedente su come perseguire più delle giuste opportunità.)

Le donne potrebbero aver bisogno di aiuto con un reframing un po ‘più cognitivo. Possono lavorare sul dire a se stessi “Sarò in grado di mantenere l’equilibrio, posso farlo”, invece di inviare il messaggio che non sono interessati.

Le donne si preoccupano anche di avere competenze totalmente adeguate per una posizione di leadership , mentre gli uomini hanno maggiori probabilità di credere di avere competenze adeguate e possono facilmente sviluppare qualsiasi altra cosa necessaria – un approccio non irragionevole, e le donne dovrebbero certamente avere fiducia nelle loro attuali abilità e la loro capacità di imparare e crescere. (Vedi Parsons, 2017 e Lipman, 2018, in riferimenti, su come le donne sottovalutano le loro abilità e permettono di preoccuparsi di interferire con il successo.)

Si noti che la realtà è che in molte famiglie, le donne hanno ancora la maggior parte delle responsabilità legate alla famiglia (vedere l’elenco di riferimento per diverse letture su questo argomento). Il consiglio del Dr. Zeiss non ignora questa realtà, ma ci ricorda che non dovremmo chiudere le porte alle opportunità prima di provare a vedere se è possibile farlo funzionare e avere la certezza di provare a farlo funzionare.

Se ci fosse un consiglio o un libro da offrire alle donne che aspirano a diventare leader, quale sarebbe?

Ne ho diversi:

1. Ho menzionato il Getting to Yesbooks, che consiglio vivamente.
2. Un’esperienza interessante quando salivi alla leadership è che alcune persone hanno paura di te nella tua posizione di leadership. In generale, sono stato visto come una persona generosa e solidale, ma in relazione ai miei ruoli e titoli, alcune persone che non mi conoscevano bene indicavano che sentivano che ero spaventoso. Questo è molto scomodo per me. Devi abituarti a questo.
3. Oltre ad essere spaventato dai leader, le persone possono ammirarti troppo, metterti su un piedistallo e avere molte altre emozioni come reazione a te nel ruolo di guida che è diverso da te come persona.
4. Aggiungerò anche che la leadership in diversi campi può sembrare molto diversa. La ricerca di una buona leadership nell’assistenza sanitaria contro le organizzazioni aziendali è diversa in qualche modo. È utile sapere quali sono le qualità richieste per questi diversi campi.
5. Infine, consiglio vivamente di creare opportunità di connessione , ad esempio attraverso gruppi di interesse speciali, e di ricevere e fornire tutoraggio .

Creare opportunità di tutoraggio e formazione non solo aiuta le donne individuali che sono interessate alla leadership, ma aiuta anche a insegnare agli uomini ad essere migliori mentori per le donne e prepara il sistema a essere più proattivo ed efficace .

Il mentoring e la formazione possono comportare cose come gestire il conflitto in modo produttivo, occuparsi di molestie, trovare opportunità di leadership, ecc. Non sono sicuro di come farlo a livello interprofessionale, ma ora ci stiamo concentrando su questo di più per gli psicologi all’interno Associazione di VA Psychology Leaders (AVAPL). L’American Psychological Association (APA) ha anche un eccellente programma di formazione per psicologi donne in cerca di opportunità di leadership. Non penso che queste attività richiedano la codifica di nuove politiche, ma piuttosto un cambiamento o un cambiamento culturale .

Riferimenti

Fisher, R., Patton, B., e Ury, W. (2011). Arrivare a sì: negoziare un accordo senza cedere (Rev. ed.). New York: Penguin Books.

Ruderman, MN, & Ohlott, PJ (2002). Stare all’incrocio: prossimi passi per donne ad alto rendimento. Jossey-Bass Inc., editori.

Morrison, AM, White, RP, e Van Velsor, E. e il Center for Creative Leadership (1992). Rompere il soffitto di vetro: le donne possono raggiungere la cima delle più grandi aziende americane? [Aggiornamento]. Pubblicazione Perseus.

Parsons, NE (2017). Nuove idee per porre fine al soffitto di vetro: nuove ricerche e soluzioni per rendere il soffitto in vetro una cosa del passato. Leader Voice Publishers.

Lipman, J (2018). Questo è ciò che ha detto: ciò che gli uomini devono sapere (e le donne hanno bisogno di dirlo) sul lavorare insieme. Editori di Harpercollins.