In risposta a una domanda relativa alla tecnologia su un nuovo programma implementato nel nostro dipartimento la settimana scorsa, un mio collega aveva dichiarato il programma “facile da apprendere”. Per dimostrare ulteriormente il suo punto, ha proseguito dicendo che aveva persino insegnato sua zia come usa il nuovo programma per gestire i dati. Mentre apprezzo molto il tempo che il mio collega ha preso per rispondere alla mia domanda, ho rilevato, nel suo testo e tono, un sottile messaggio di ageism. Non potei fare a meno di chiedermi perché sentisse che era necessario fare un riferimento a sua zia? Come suggerisce questo esempio banale, l’ageismo sul posto di lavoro è diffuso, palese e sottile. Piuttosto che assicurarmi che il nuovo programma era davvero gestibile, la sua risposta mi ha fatto dubitare della mia competenza.
Posso imparare il nuovo programma?
Tale trattamento è uno dei casi più frequenti di età e può essere chiamato “momismo”. È spesso indirizzato a donne lavoratrici sopra i 55 anni. Infatti, uno studio condotto da AARP (2014) ha rilevato che quasi i due terzi dei lavoratori Da 45 a 74 anni hanno subito discriminazioni legate all’età sul posto di lavoro. Tale discriminazione spesso si traduce in insicurezza, perdita di fiducia e competenza, emarginazione e, in definitiva, sentimenti di isolamento.
Qual è la discriminazione dell’età della guida?
Negli Stati Uniti, una cultura giovanile è la norma. Il posto di lavoro contemporaneo è saturo di associazioni di parole come “innovative”, “energetiche” e “flessibili”, molte delle quali associate a “giovani”. In netto contrasto, un lavoratore più anziano può essere appesantito con etichette stereotipate come ” testardi “,” resistenti al cambiamento “,” malsani “e quindi” costosi “. I giovani lavoratori sono dipinti in una luce migliore e di conseguenza considerati l’investimento migliore. Inoltre, le aziende hanno cercato di ridimensionare le loro forze di lavoro mentre esternalizzano le principali funzioni lavorative. Questa tendenza ha portato a un aumento della paura della sicurezza del posto di lavoro tra i partecipanti alla forza lavoro e all’aumento delle tensioni competitive tra le generazioni più giovani e più anziane nel mondo del lavoro (Roscigno, 2010).
L’ageismo è un fenomeno diffuso in ogni aspetto della società (WHO, 2017). Descritto come “il terzo grande” ismo “nella nostra società, dopo il razzismo e il sessismo” (Palmore, 2001), l’ageismo è l’atto di stereotipare o discriminare una persona o un gruppo di persone in base alla loro età. Pur non essendo ampiamente riconosciuto, è il più universale del mondo islamico, in quanto può essere sperimentato da chiunque viva abbastanza a lungo. Anche l’ageismo è di genere; le donne hanno maggiori probabilità di essere vittimizzate da atteggiamenti e comportamenti degli anziani e sono soggette ai pregiudizi che si intersecano tra età e pregiudizi di genere (Barrington, 2015). Con l’aumento del numero di lavoratori anziani, anche l’età sul posto di lavoro è diventata più diffusa. Entro il 2019, si prevede che il numero delle donne con più di 55 anni di età nella forza lavoro sarà maggiore delle donne di età compresa tra i 16 ei 24 anni. È probabile che questo aumento porterà ad un aumento associato di età (AARP, 2018). Il trattamento anti età sul posto di lavoro influisce sull’autopercezione dei lavoratori, sui loro livelli di stress, sulla loro soddisfazione lavorativa e sul loro benessere.
Essere vittima di un trattamento anti età sul posto di lavoro crea uno stress considerevole. Considera le varie valutazioni che inducono lo stress del trattamento anti età:
La risoluzione di queste domande porta a possibili strategie di coping. Un’opzione è un approccio diretto al problema in cui la persona sfida il trattamento degli anziani. Questo metodo può essere difficile, specialmente se il trattamento anti età è stato sottile e forse anche inconscio. Un approccio alternativo è quello di far fronte ai sentimenti negativi di angoscia associati al trattamento antitetico e di cercare supporto e convalida dalle relazioni (Kim, Noh, & Chun, 2015). In un ambiente universitario è anche possibile diventare attivi in un’organizzazione di advocacy che si concentra sull’educazione e la consapevolezza della discriminazione. Sfortunatamente, l’ageismo è una forma di discriminazione che spesso non viene affrontata da tali organizzazioni. Le istituzioni che promuovono la diversità, l’uguaglianza e la giustizia, troppo spesso non affrontano l’ageismo. In realtà, tendono a comunicare il messaggio che l’ageismo è un non-problema o non importante quanto altri problemi. A differenza delle donne di colore e delle donne LGBTQA, le donne anziane non hanno né ricerca focalizzata sulla propria identità né assunto ruoli attivisti che combattono contro i pregiudizi dell’età. L’ageismo porta non solo alla marginalizzazione, ma rafforza anche la disuguaglianza di età, il linguaggio degli anziani e la segregazione per età. Nella società americana contemporanea, ci sono pochi costi sociali per denigrare gli anziani. Sono necessari consapevolezza e cambiamento a livello sociale, politico, istituzionale e interpersonale. È a vantaggio di tutti incoraggiare le persone di tutte le età ad essere coinvolte professionalmente e socialmente. Poiché le persone vivono una vita più lunga e più sana, meritano di essere trattate con rispetto e data l’opportunità di continuare a dare un contributo alla loro professione e alle loro società.
Riferimenti
AARP. (2014). Stare davanti alla curva 2013: lo studio AARP e lo studio della carriera. Estratto da https://www.aarp.org/content/dam/aarp/research/surveys_statistics/general/2014/Staying-Ahead-of-the-Curve-2013-The-Work-and-Career-Study-AARP- res-gen.pdf
AARP. (2018) Le denunce per pregiudizi sull’età aumentano tra donne e minoranze. Estratto da https://www.aarp.org/work/working-at-50-plus/info-2018/age-discrimination-increases-women-minorities.html
Barrington, L. (2015). Ageismo e pregiudizi sul posto di lavoro americano. Generazioni, 39 (3), 34-38.
Roscigno, VJ (2010). Ageism nel luogo di lavoro americano. Contesti, 9 (1), 16-21.
Kim, I., Noh, S., & Chun, H. (2015). Effetti di mediazione e moderazione dell’età e della depressione tra gli anziani coreani: i ruoli delle reazioni emotive e le risposte di coping. Osong Public Health Res Perspective, 7 (1), 3-11. doi: 10.1016 / j.phrp.2015.11.012
