Avanzando le donne di colore: onere o opportunità?

Mantenere le donne di colore non è difficile quando sai come. Ecco 7 consigli.

Oggi sono onorato di avere la dott.ssa Kristin Powell come blogger ospite. È psicologa, coach e consulente che ha ricoperto vari ruoli dirigenziali e di leadership per oltre 12 anni nel governo federale. Essere una delle sole donne afro-americane nel suo contesto lavorativo in una posizione di leadership le ha dato una prospettiva unica per affrontare le sfide sul posto di lavoro che devono affrontare le donne di colore.

Fonte: Rawpixel / Pexels

Fin dall’inizio, ho avuto un vantaggio che molte donne che assomigliano a me non hanno. Sono stato cresciuto con donne e uomini di colore che erano ben educati, di successo e rispettati nelle loro comunità. Mi hanno insegnato lezioni importanti sulla vita, come il valore dell’identità personale, dell’orgoglio e della ricerca dell’eccellenza. Sebbene fossi molto isolato nella mia comunità di origine, imparai anche a navigare e prosperare in contesti diversi, il che ha avvantaggiato la mia carriera e la mia ricerca di ruoli che mi hanno permesso di avere un impatto.

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Non c’è una risposta semplice alla domanda: “Perché non ci sono più donne, in particolare donne di colore, che cercano o ottengono posizioni di leadership?” Nonostante i vantaggi del mio background e delle mie esperienze, ci sono state innumerevoli occasioni in cui mi sono sentito ancora non supportato , invisibile e scomodo durante la mia ricerca per sviluppare e far progredire la mia carriera. È difficile lottare per qualcosa quando dubiti della tua “appartenenza” e ti chiedi se sei trattato ingiustamente o trascurato.

Le mie esperienze non sono così diverse dalle esperienze di altre donne di colore. È ben documentato che le donne di colore sottorappresentate affrontano un “doppio onere” di discriminazione e stereotipi.

Il primo onere è la ben documentata discriminazione di genere: ad esempio, in un sondaggio del 2017 su 786 dirigenti di sesso maschile e femminile, quasi la metà pensava che il continuo pregiudizio contro le donne come dirigenti fosse la ragione principale per cui più donne non ce l’avevano fatta al vertice delle loro aziende, e un terzo delle donne pensate nelle loro aziende non hanno avuto sufficienti opportunità per diventare leader.

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Il secondo onere è la discriminazione razziale in aggiunta a questa discriminazione basata sul genere. Le donne di colore affrontano più ostacoli e un percorso più forte verso la leadership rispetto alle donne bianche, dal ricevere meno sostegno dai manager a farsi promuovere più lentamente. Ad esempio, uno studio di Lean-In / McKinsey & Company del 2017 basato su dati di pipeline dei dipendenti di 222 aziende con oltre 12 milioni di persone ha rilevato che, in media, le donne continuano ad essere assunte e promosse a tassi inferiori rispetto agli uomini ea livelli senior , il divario nelle promozioni è molto più ampio per le donne di colore. In effetti, il nuovo rapporto McKinsey del 2018 suggerisce che il progresso non è solo lento: è in stallo: solo uno su cinque dirigenti senior è una donna e solo uno su venticinque è una donna di colore.

Mentre continuavo a riflettere maggiormente sul mio passato e sulle mie esperienze, mi sono reso conto che la maggior parte delle donne di colore di professione che conosco sono molto capaci di leadership, che si tratti di comunità, chiese o professioni. Tuttavia, a loro non sono sempre stati dati i titoli (CEO, presidente, direttore, ecc.) Che tipicamente associamo alla leadership. Avevano le capacità ma potrebbero essere stati trascurati, facendo tranquillamente il lavoro di un leader senza il riconoscimento di essere il capo.

Perché i leader e i responsabili dell’organizzazione dovrebbero preoccuparsi di aumentare la rappresentanza della leadership diversificata e cosa sappiamo che aiuta?

La diversità rafforza i risultati organizzativi e la mancanza di diversità è costosa per le aziende, specialmente per coloro che hanno lottato con questioni di discriminazione di genere e di razza. La diversità è associata a maggiore creatività, innovazioni e maggiore redditività. Quando un’azienda ha una serie diversificata di esperienze, è più probabile che soddisfino le diverse esigenze dei clienti e delle parti interessate.

Un’indagine del 2015 di donne istruite nell’università – tra cui 1370 donne di colore – condotta dall’Istituto di ricerca madre lavoratrice ha rilevato che il 74% delle donne di colore percepiva stereotipi razziali che si verificano sul posto di lavoro. Molti hanno anche riferito di non avere o di ricevere risorse sufficienti e supporto per eccellere, portando a insoddisfazione del lavoro e problemi con la conservazione di questi dipendenti di talento.

Due fattori chiave sono stati coerentemente selezionati dalle donne di colore che influenzano l’intento di rimanere all’interno di un’azienda: un senso di appartenenza e soddisfazione con la capacità di raggiungere obiettivi di carriera a lungo termine. Agire per mantenere le donne di colore concentrandosi su questi settori chiave dovrebbe essere una componente essenziale del piano aziendale di qualsiasi azienda.

È dimostrato che programmi di mentoring ben sviluppati migliorano significativamente la diversità di leadership all’interno delle aziende. Ad esempio, uno studio ha rilevato che un programma di mentoring formale ha aumentato la rappresentanza delle minoranze nella gestione del 9-24%.

Le minoranze a livelli precoci, emergenti e di middle management beneficerebbero in particolare di tutoraggio e supporto aggiuntivi, e questa è un’importante opportunità mancata dalla maggior parte delle aziende. A causa di una varietà di fattori, esiste attualmente una diffusa preoccupazione che alcuni leader maschili possano sentirsi titubanti a guidare le donne o dare alle donne un feedback onesto sulle prestazioni (una necessità per loro di ascendere). Questo potrebbe essere ancora più importante per le minoranze che potrebbero avere meno accesso a forti relazioni di mentoring che possono aiutarle a progredire.

Mentre ho avuto il beneficio di essere mentore a volte, ci sono state altre volte in cui non c’era un chiaro mentore in vista. Mi chiedo perfino se non mi sia sfuggita l’opportunità di essere guidata da qualcuno che avrebbe potuto influenzare positivamente la mia carriera lungo il percorso (in particolare nelle fasi precedenti). Mentre il tutoraggio è qualcosa che avrei potuto cercare in modo più coerente nel corso della mia carriera, credo che più di un focus si sarebbe potuto concentrare sul mentoring di una leadership superiore o reso più chiaramente disponibile.

Quindi, come possono i datori di lavoro, i supervisori e i capi delle organizzazioni aiutare a conservare e far progredire le donne di colore?

1. Dimostrare una cultura in cui la leadership ha diverse forme, dimensioni e tonalità. Assicurati che le donne di colore in un’azienda possano considerarsi leader e che le definizioni di leadership e i percorsi per la leadership siano ampi e disponibili per tutti.
2. Offri molteplici opportunità di formazione. Considera più “on-ramps” per la leadership, come un addestramento formale alla leadership o esperienze di stretching a breve termine. Questi forniscono nuove esperienze di formazione per potenziali leader emergenti con una minima esposizione precedente ai ruoli di leadership formale.
3. Riconoscere che le esperienze e i titoli contano. Controlla l’organigramma. Ci sono discrepanze tra funzioni e titoli di lavoro tra i dipendenti? Alcune delle stesse persone vengono regolarmente sfruttate per nuove opportunità di espandere la propria leadership e visibilità, nonostante ci siano più candidati qualificati per queste opportunità?
4. Aumentare la consapevolezza del potere del feedback (anche le parole contano) . Uomini e donne in posizioni potenti non sempre si rendono conto che alcune parole possono affermare, mentre altre sono piuttosto dannose, nelle valutazioni delle prestazioni. Un mentee di colore può entrare con cautela nei rapporti di mentoring e supervisione se sospetta che sia stata o sia stata precedentemente vista attraverso lo stereotipo, piuttosto che giudicata in base ai propri meriti. Per aiutarla a fidarsi dell’intenzione senza liquidare il feedback potenzialmente utile, occorre prima stabilire una cultura di rispetto reciproco e fiducia. Ad esempio, esistono dei benefici documentati per fornire un feedback onesto, ma offerto in modo tale da garantire la fiducia nell’alto potenziale del mentee e nella capacità di raggiungere standard elevati.
5. Valutare se ci possono essere pregiudizi sistematici che richiedono un intervento su base ampia. La ricerca ha dimostrato che a volte ci sono pregiudizi e assunzioni implicite sistematiche che hanno un impatto sul processo decisionale e assunzioni e non sono pienamente riconosciute immediatamente da un’azienda. Questi pregiudizi comunicano messaggi negativi e dispregiativi alle persone di colore. Esternamente, questo può ridurre il numero di candidati qualificati e qualificati nel pool di assunzioni e creare un’immagine povera per l’azienda. Internamente, ciò riduce i benefici derivanti dall’avere un pool di dipendenti più diversificato e scoraggiare i dipendenti di talento e qualificati dall’impegno verso nuove opportunità o dal mantenimento dell’azienda. Può anche influenzare il morale dei dipendenti a valle.
6. Creare un programma di mentorship formale ben sviluppato che incorpori un percorso per ottenere la sponsorizzazione. Formalizzare le esperienze di mentoring e creare una cultura del mentoring è uno strumento chiave per aiutare le donne e le minoranze ad accelerare le loro carriere. Tuttavia, senza sponsorizzazioni (una relazione in cui il mentee va oltre dare feedback e usa la sua influenza per sostenere il mentee), molte donne hanno meno probabilità di essere promosse a ruoli principali. Molti leader possono beneficiare dell’assistenza nel determinare l’uso appropriato ed efficace del mentoring e / o della sponsorizzazione che sia coerente con la loro cultura e i loro valori organizzativi.
7. Perseguire corsi di formazione dirigenziale o opportunità di coaching incentrati sulla diversità e l’inclusione. È difficile per la maggior parte dei leader rimanere in prima linea sul genere, sulla diversità e sui problemi di inclusione sul posto di lavoro e molti non hanno avuto accesso a opportunità di formazione formale su come guidare gruppi o persone diverse. La formazione per lo sviluppo inclusivo della leadership e l’esecuzione di soluzioni per discriminazioni e pregiudizi inconsci può aiutare i leader a imparare modi efficaci per guidare, mantenere e responsabilizzare i diversi gruppi di dipendenti.