La formazione alla diversità della tua azienda ti rende più prevenuto?

Di David Rock e Heidi Grant

Fonte: strategia + impresa

Sebbene la diversità e la formazione per l'inclusione siano prevalenti nell'America delle imprese, il suo impatto è incoerente. Secondo le prove, a volte i programmi hanno anche l'effetto contrario di ciò che intendono. Uno studio del 2016 su 830 programmi di formazione sulla diversità obbligatori ha rilevato che spesso hanno innescato una forte reazione contro le idee promosse. "I formatori ci dicono che le persone spesso rispondono ai corsi obbligatori con rabbia e resistenza", hanno scritto i sociologi Frank Dobbin e Alexandra Kalev nella Harvard Business Review, "e molti partecipanti riportano in realtà più animosità verso altri gruppi in seguito".

Il problema non è con i programmi stessi. Rappresentano un valido argomento per valutare le differenze, non solo perché è la cosa giusta da fare, ma perché porta a livelli di performance molto più elevati. Le società inclusive hanno dimostrato un vantaggio, sia in termini di risultati finanziari che di livelli generali di innovazione, e l'essere in presenza di persone provenienti da contesti diversi ha dimostrato di rendere le persone più creative e laboriose. Attingendo a più prospettive, i team vedono un numero maggiore di soluzioni ai problemi. La formazione stessa è sempre più ben progettata, sana nei suoi messaggi e convincente nella sua consegna.

Perché, allora, scatena una reazione violenta? La risposta ha a che fare con pregiudizi profondamente radicati nei modelli di pensiero della maggior parte delle persone – atteggiamenti non riguardanti la razza o il genere in sé, ma sulla natura dell'autonomia e della scelta e sull'appartenenza al gruppo. I conflitti politici intorno alla "correttezza politica" e all'inclusività derivano dagli stessi problemi cognitivi. Questo di per sé rende la reazione negativa alla formazione di inclusione un oggetto degno di studio. Se le imprese non riescono a creare un ambiente in cui i dipendenti con background diversi si sentano trattati equamente, come possiamo aspettarci che la società in generale lo faccia?

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Negli anni '70 e '80 le multinazionali hanno iniziato a frequentare le corporazioni, quando è diventato chiaro che un ambiente parziale, in cui le persone si sentivano sgradite a causa delle differenze di etnia, genere, età, origine nazionale, disabilità, orientamento sessuale, istruzione o religione -una performance positiva e ha impedito a intere aziende di raggiungere il loro potenziale. La formazione alla diversità comporta pratiche di assunzione e contribuisce a garantire la conformità legale. La formazione sull'inclusione si concentra sulla creazione di un tipo di atmosfera imparziale e di opportunità di leadership che attraggono diversi dipendenti.

Tutti questi programmi affrontano direttamente il problema della distorsione. Ma la sfortunata verità è che non puoi eliminare i pregiudizi semplicemente bandendoli. Alla maggior parte della gente non piace sentirsi dire cosa credere, e tutto ciò che sente la pressione di pensare in un certo modo fa sì che le persone vogliano fare il contrario.

In uno studio pubblicato nel 2011, "Effetti ironici dei messaggi antipregiudizi", i partecipanti sono stati divisi in due gruppi – un gruppo di autonomia e un gruppo di controllo – e hanno chiesto di leggere un breve saggio contro i pregiudizi. Il gruppo di autonomia ha letto un tema che enfatizzava la scelta individuale, spiegando perché l'apertura mentale è un modo più gioioso di vivere. Quel saggio conteneva affermazioni come "Quando lasciamo andare il pregiudizio, la ricca diversità della società è nostra da godere"; "Sei libero di scegliere di valutare il non pregiudizio"; "Solo tu puoi decidere di essere una persona egualitaria"; e "Tale scelta personale ti aiuterà a sentirti connesso a te stesso e al tuo mondo sociale".

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L'altro gruppo ha letto un saggio che diceva loro cosa dovevano pensare, sottolineando che la discriminazione è "vietata". Includeva affermazioni che includevano "I datori di lavoro hanno l'obbligo di creare un posto di lavoro senza pregiudizi"; "Dovremmo tutti astenerci da stereotipi negativi"; e "È qualcosa che la società ci richiede".

Prima e dopo aver letto i saggi, i partecipanti hanno preso un esame a scelta multipla progettato per testare i loro pregiudizi. I partecipanti che hanno letto il saggio sull'autonomia hanno mostrato meno pregiudizi, come previsto. Ma i partecipanti che leggevano il saggio di controllo tendevano a testare come più pregiudizi di prima. La lettura delle richieste ha scatenato quella che i ricercatori hanno definito una "controreazione all'autonomia minacciata": una reazione negativa. In altre parole, i dipendenti hanno bisogno di sentire che stanno scegliendo liberamente di non essere spregiudicati, non che lo stanno facendo forzare su di loro.

Il backlash viene attivato anche dal messaggio che le differenze tra le persone sono preziose. C'è un aspetto profondamente tribale della natura umana che reagisce negativamente a questo messaggio. Le persone dividono naturalmente il mondo in "noi" contro "loro" e quando incontri qualcuno di nuovo, il tuo cervello li classifica immediatamente come estranei o come tuoi. Questa tendenza è così radicata che dividendo le persone in gruppi porta le persone a discriminare i membri del gruppo esterno anche quando la divisione è basata su qualcosa di arbitrario come un lancio di moneta.

Altrettanto radicata è la tendenza a classificare le persone come membri dell'out-group in base alla razza o all'etnia. Gli studi dimostrano che quando le persone vedono immagini facciali di persone di etnia diversa dalla loro, spesso attiva l'amigdala più che vedere persone della stessa etnia. (L'amigdala è associata a forti emozioni, tra cui la felicità, la paura, l'ansia e la tristezza). Questo picco nell'attività dell'amigdala si correla con misure implicite di pregiudizio razziale.

Sottolineando il valore della diversità etnica può avere lo sfortunato effetto collaterale di amplificare queste tendenze tribali. Gli studi hanno dimostrato che quando i paesi perseguono politiche multiculturali, molte persone diventano più razziste e più ostili verso gli immigrati. Studi di laboratorio hanno anche dimostrato che guardare un video che celebra i valori multiculturali può aumentare il livello di pregiudizi degli spettatori nei confronti degli immigrati.

Nel suo libro The Authoritarian Dynamic , la psicologa politica dell'Università di Princeton, Karen Stenner, sostiene che le persone con personalità autoritarie – quelle che valutano il controllo forte e forte delle situazioni e della società – tendono a diventare più razziste di fronte al messaggio di inclusione, non meno. "I programmi ben intenzionati che celebrano il multiculturalismo … potrebbero aggravare di più che educare, potrebbero intensificare piuttosto che diminuire, intolleranza", scrive. Anche per quelli con personalità meno autoritarie, evidenziare le differenze culturali potrebbe non essere di per sé un pregiudizio. Il tribalismo è parte della natura umana, e qualsiasi tentativo di fingere che non sia o di cambiare quella realtà sarà percepito da molti come una minaccia contro il gruppo. Quando ciò accade, entra in gioco l'ostilità.

Ma anche se la mentalità di noi contro loro è probabilmente inalterabile, l'abitudine di definire quelle linee in base a razza, genere, etnia o orientamento sessuale potrebbe non esserlo. Ad esempio, la ricerca di Jay Van Bavel, un neuroscienziato sociale della New York University, suggerisce che non c'è niente di speciale nella razza come categoria mentale. Quando lui ei suoi colleghi della NYU assegnarono a caso due persone a due squadre arbitrarie di razza mista, l'importanza della razza diminuì nelle loro menti: le esplorazioni cerebrali scoprirono che la loro amigdala si attivava quando i partecipanti osservavano le foto dei propri membri della squadra, indipendentemente dalla razza individuale.

In breve, quando le persone si percepiscono reciprocamente come membri dello stesso gruppo, il pregiudizio razziale – e forse altre forme di pregiudizio contro gruppi di persone – tende a dissolversi. Quindi, il modo per aumentare l'inclusione nel posto di lavoro è far sentire tutti come se facessero parte della stessa squadra.

Molti studi supportano questa idea, almeno implicitamente, e un modo per creare un sentimento nel gruppo tra le persone è quello di stabilire obiettivi condivisi. I programmi di inclusione possono iniziare creando team i cui membri sono importanti l'uno con l'altro perché fanno parte dello stesso gruppo, perseguendo gli stessi interessi. Concentrarsi su obiettivi comuni e un'identità comune sarà di fondamentale importanza per eliminare i pregiudizi, sia all'interno dell'impresa che per aprire la strada alla società in generale.

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Questo articolo è apparso originariamente in strategia + business.