La leadership deve essere importante: oltre 20.000 libri e migliaia di articoli sono stati scritti sugli elementi critici e l'impatto che ha su persone, organizzazioni e paesi, se non il mondo.
Nel mio articolo su The Financial Post mostro che, sebbene abbondino i programmi di formazione alla leadership, non sono riusciti a produrre buoni leader. Possiamo aggiungere a questo problema il fatto che la prossima generazione di leader, Gen Y o Millennials, ha aspettative molto diverse per i leader e come vogliono essere addestrati come futuri leader.
Virtuali, una società di formazione e consulenza per la leadership, e WorkplaceTrends.com , un portale per la ricerca e la consulenza che serve professionisti HR lungimiranti, hanno annunciato i risultati di un nuovo sondaggio dal titolo "The Millenial Leadership Study". A seguito di un'indagine nazionale di 412 millenari, lo studio ha rilevato che il 91% dei Millennial ambisce a diventare un leader e, di conseguenza, il 52% sono donne. Quasi la metà dei Millennial definisce la leadership come "responsabilizzare gli altri per avere successo" e quando viene chiesto quale fosse il loro principale motivatore a essere un leader, il 43% ha dichiarato di "potenziare gli altri", mentre solo il 5% ha dichiarato denaro e l'1% ha detto potere. Alla domanda sul tipo di leader che aspirano ad essere, il 63% ha scelto "trasformativo", il che significa che cercano di sfidare e ispirare i loro seguaci con un senso di scopo ed eccitazione.
Altri risultati nel sondaggio:
Sean Graber, co-fondatore e CEO di Virtuali ha dichiarato: "I millennial incarnano il cambiamento nel mondo del lavoro di oggi. Sono motivati dal desiderio di trasformare se stessi, i loro colleghi e il mondo che li circonda. Questo studio conferma che i Millennials rispondono e aspirano a questo tipo di leadership trasformazionale. Se le aziende vogliono costruire una forza lavoro impegnata e produttiva, dovranno trovare un modo per attingere alla prospettiva del Millennio ".
Dan Schawbel, fondatore di WorkplaceTrends.com, afferma: "Questo studio conferma che i Millennials scelgono di dare potere agli altri rispetto al fare soldi o essere riconosciuti." Schawbel prosegue affermando nella sua intervista che "i Millennial vogliono che le aziende restituiscano alla società e facciano una differenza invece di fare un profitto. Non amano il comando e il controllo dello stile di leadership "autocratico" dei boomers e vogliono incoraggiare gli altri ad avere successo. "Alla domanda sulla bottom-line per le aziende, Schawbel sostiene che" i Millennial vogliono allinearsi alle aziende che hanno valori condivisi. Se un'azienda non riesce a comunicare in che modo avvantaggia la società, avrà problemi a coinvolgere i Millennial. I lavoratori millenari sono più impegnati quando svolgono un lavoro che ha un significato. "
Lo studio Virtuali è in linea con altri studi su Millennials e leadership.
Una relazione del Center for Creative Leadership (CCL) di Jennifer Deal e Regina Eckert ha dissipato alcuni miti sui Millennial, tra cui: si preoccupano più per il risarcimento rispetto alle generazioni precedenti; sono irrispettosi dell'autorità; e non sono fedeli, mostrando che i dati non supportano quei miti. Il rapporto sottolineava l'importanza delle imprese per trovare modi economicamente efficaci per addestrare i Millennial, in particolare attraverso l'uso della tecnologia. Il rapporto ha inoltre sottolineato l'importanza del coaching e del mentoring per i Millennial, che offre opportunità di crescita personale faccia a faccia.
Josh Bersin, scrivendo su Forbes, ha recensito uno studio globale di Deloitte sui Millennial. Tra le conclusioni che Bersin fornisce sono le seguenti:
Bersin conclude il suo articolo: "È chiaro dal nostro lavoro con molte aziende che le cose devono cambiare … I Millennials di oggi domineranno sicuramente il mondo. Il nostro compito ora è rendere le nostre organizzazioni pronte, in modo che possano adattarsi al meglio e aiutarci a guidare le nostre attività nel loro modo speciale ".
Mara Swan, vicepresidente esecutivo della strategia globale per la consulenza sulle risorse umane ManpowerGroup, ha affermato che lo scetticismo di Gen Y nei confronti delle strutture aziendali tradizionali dovrebbe renderli più democratici nel loro approccio di leader. Eliminare i modelli di leadership di comando e controllo a favore di più ordini collaborativi e collettivi di reporting organizzativo è probabilmente un segno distintivo.
"Sarà molto più orizzontale", ha detto Swan. "Non pensano che il potere sia qualcosa da giustificare; pensano a condividerla ". Per quanto riguarda lo sviluppo della leadership" Dobbiamo smettere di insegnare a senso unico ", ha detto Swan di ManpowerGroup. "Devi parlare di ciò che vuoi che facciano, e devi lasciarglielo sperimentare e insegnare a vicenda. L'istruttore deve passare da un istruttore a un facilitatore dell'apprendimento e deve essere molto esperienziale. Penso anche che l'apprendimento debba essere legato allo scopo dell'azienda rispetto al compito che stai cercando di insegnare ".
Il Millennial Compass Report completato da MLS Group e Ashbridge Business School nel Regno Unito dal titolo "Verità sulla generazione da 30 e in sotto sul posto di lavoro", ha concluso Millennials "sono focalizzati sul raggiungimento attraverso reti e tecnologie personali; avere un buon equilibrio tra vita lavorativa e vita privata; e ottenere alti livelli di supporto dai loro manager. Non vogliono essere legati a un'organizzazione, a un orario oa una gerarchia, e preferiscono evitare lo stress che vedono i loro leader di alto livello ".
Questi rapporti mostrano i diversi atteggiamenti e aspettative dei Millennials nei confronti del lavoro e delle carriere rispetto all'attuale Baby Boomers dominante. Inoltre, è chiara la definizione dei Millennials di lealtà verso l'organizzazione e aspettative per frequenti cambiamenti di carriera o di lavoro. I Millennial hanno una prospettiva e aspettative molto diverse sul ruolo e sul comportamento dei manager, vedendoli più in una capacità incoraggiante, di coaching e di pari, qualcosa che è attualmente in disaccordo con l'attuale generazione di manager di Baby Boomer che vedono il loro ruolo come uno più con potenza e posizione.
Ho avuto l'opportunità di istruire e consultare gli attuali leader di organizzazioni, la maggior parte dei quali sono Baby Boomers, e un numero significativo di loro esprime frustrazione e preoccupazione nei confronti di Milllennials, perché non condividono le stesse prospettive sul lavoro e sulla vita. I leader attuali e realistici, che comprendono che i Millennials costituiranno presto tra il 50-75% della forza lavoro, stanno cambiando e adattando i processi e le strutture sul posto di lavoro non solo per accogliere la nuova generazione, ma per sfruttare la passione dei Millennials per l'innovazione e la tecnologia e altro ancora stile di leadership collaborativo.
