Chiamalo un soffitto di vetro, una parete di vetro o un pavimento di vetro – c'è ancora una barriera che blocca le donne leader nelle organizzazioni. Le donne di alto livello esecutivo e professionale stanno sempre più rifiutando, subendo il bypass o altrimenti sparendo dalla forza lavoro altamente professionale. Mentre questo esiste, la vera diversità nelle organizzazioni non accadrà, almeno negli Stati Uniti e in Canada.
Eppure la partecipazione delle donne al posto di lavoro e all'istruzione continua a crescere. Negli Stati Uniti, le donne costituiscono il 57% di tutti gli studenti universitari, ma solo il 26% dei professori ordinari e solo il 14% dei presidenti di università. Nonostante siano quasi il 50% dei laureati in giurisprudenza, le donne costituiscono solo il 18% dei giuristi e solo il 25% dei giudici. Solo il 9,4% dei posti di vicepresidente o superiore è occupato da donne, secondo uno studio completato da Catalyst Corporation.
Il Global Gendership Report del World Economic Forum 2010 mostra che gli Stati Uniti classificano 19 tra i 132 paesi studiati in equità di genere e in Canada un sorprendente 20 ° nel 2010. Ciò che è interessante è che quando lo studio è stato fatto nel 2006, gli Stati Uniti erano 23 e il Canada 14 °. . Quali paesi si sono classificati in cima? Islanda, Norvegia, Finlandia, Svezia e Nuova Zelanda. Il Canada è attualmente in ritardo rispetto agli Stati Uniti nel promuovere le donne come leader delle organizzazioni, anche se la reputazione del Canada come paese più liberale e socialmente consapevole è diffusa. In Canada, le donne costituiscono solo il 2% dei CEO delle 1.000 maggiori aziende pubbliche canadesi.
"I paesi nordici continuano a essere all'avanguardia nell'eliminazione della disuguaglianza di genere ", ha affermato Klaus Schwab, fondatore e presidente esecutivo del World Economic Forum. " Vuoti divari di genere sono direttamente correlati con un'elevata competitività economica. Le donne e le ragazze devono essere trattate allo stesso modo se un paese deve crescere e prosperare ". Nelle nazioni nordiche, le donne vivono più a lungo, hanno alti tassi di occupazione e spesso godono di generosi schemi di maternità e paternità. Ci sono più di 1,5 donne per ogni uomo iscritto all'istruzione terziaria.
Ricardo Hausmann, direttore del Centro per lo sviluppo internazionale dell'Università di Harvard e coautore del rapporto, ha dichiarato: "I progressi saranno raggiunti quando i paesi cercheranno di raccogliere profitti sugli investimenti nella salute e nell'educazione delle ragazze e delle donne trovando i modi per fare il matrimonio e maternità compatibile con la partecipazione economica delle donne. "Melanie Verveer, ambasciatrice degli Stati Uniti in generale per le questioni globali della donna , afferma che il rapporto" mostra una forte correlazione tra equità di genere e prosperità e competitività di un paese. " Facendo riferimento al rapporto, Vineet Nayar, CEO di HCL Technologies, un La principale azienda IT globale ha commentato che il rapporto " evidenzia gravi disuguaglianze di genere che devono essere corrette … non solo per equità, ma perché le aziende stanno sprecando talenti e competenze che possono generare un vantaggio competitivo significativo. "Laura D'Andrea Tyson, un professore di economia all'Università della California, Berkeley, che era tra gli autori del rapporto sostiene," La linea di fondo qui è che non sfrutti appieno il potenziale della tua base di talenti "senza il pieno partecipazione delle donne in un'economia … C'è un legame tra quanto bene un paese fa sulla competitività e quanto bene fa con il divario di genere ".
Questa posizione è supportata da uno studio di M cKinsey . Un sondaggio McKinsey del 2010 ha dimostrato che il numero di donne che partecipano alla forza lavoro è cresciuto, la loro potenziale influenza sul business è diventata più importante, con il 72% degli intervistati che crede ci sia una connessione diretta tra la diversità di genere di un'azienda e la sua successo. Allo stesso tempo, lo studio ha concluso che le aziende non hanno colmato con successo il divario tra uomini e donne nei livelli più alti della gestione, riflettendo sul fatto che la diversità non è una priorità organizzativa. La ricerca di McKinsey sulla diversità di genere e le prestazioni finanziarie è iniziata nel 2007 con la sua materia Women: Gender diversity, un driver delle prestazioni aziendali . Tale rapporto ha rilevato che le 89 società europee quotate con capitalizzazione di mercato superiore a 150 milioni con la più alta diversità di genere avevano anche il rendimento più elevato sul capitale, i risultati operativi e il prezzo delle azioni. Gli intervistati nel sondaggio del 2010 che credono nella connessione tra diversi team di leadership e successo finanziario sono cresciuti fino al 72%. È interessante notare che gli intervistati nell'Asia-Pacifico e nei mercati in via di sviluppo considerano la diversità di genere una priorità più alta del Nord America.
Ci sono prove che le dirigenti femminili fanno più diligenza rispetto alle loro controparti maschili: uno studio condotto dal Conference Board del Canada , ha rilevato che il 72% delle schede con 2 o più donne conducono valutazioni formali delle schede, mentre il 49% delle schede tutte maschili. Uno studio pubblicato dalla Harvard Business School ha riscontrato che le imprese con membri del consiglio di amministrazione erano più propensi rispetto alle società con consigli maschili di essere leader quando venivano classificate in base al reddito o al profitto. La ricerca di Catalyst Corporation mostra che le aziende di Fortune 500 con la più alta percentuale di donne nel senior management hanno sovraperformato significativamente gli altri con la percentuale più bassa sia in termini di rendimento del capitale azionario che di rendimento totale per gli azionisti. Karen Lyness e Madeline Heilman hanno riportato in uno studio pubblicato su T he Journal of Applied Psychology, che quando le donne venivano promosse a posizioni dirigenziali di livello superiore, successivamente ottenevano valutazioni delle prestazioni superiori rispetto agli uomini.
Perché il problema dell'equità di genere persiste in Nord America e cosa si può fare al riguardo?
Pamela Stone è in Opting Out? Perché le donne lasciano davvero le carriere e si dirigono a casa, e Sylvia Ann Hewlett in rampa di sbarco e su rampa: mantenere le donne di talento sulla strada del successo, sostiene che le donne sono costrette ad abbandonare la loro carriera da ambienti di lavoro inospitali, dominati dal modello competitivo maschile di organizzazioni. Suggeriscono che questo modello potrebbe essere all'origine della prevenzione della reale diversità sul posto di lavoro dal progresso. . Uno studio condotto dalla banca di Toronto-Dominion ha identificato la maternità come uno dei motivi principali di divari salariali ancora significativi tra i sessi.
Parte del problema è ancora il modo in cui le donne vengono ritratte nei media popolari. Da una parte, vogliamo e ci aspettiamo che le donne assumano un ruolo di pari responsabilità per gli uomini, eppure nei media popolari le donne sono ancora ritratte come sottomesse e oggettivate, il che ha un impatto significativo sui giovani. L'Institute for Gender in Media ha pubblicato un rapporto che mostrava che il 71% dei ruoli parlanti per i 50 film di PG, G e PG-13 che avevano incassato di più avevano voci maschili o maschili. Inoltre, in tre anni vale la pena di film per bambini che vanno dalle narrative immaginarie ai drammi e ai cartoni animati, i personaggi femminili sono per lo più giovani, sexy, belli e passivi. Un quarto dei personaggi femminili indossava abiti sexy. Uno su cinque era parzialmente nudo. Uno su cinque ha meno di 21 anni. In quegli stessi tre anni di film per bambini, i creatori di contenuti erano quasi tutti uomini, tra cui il 93% degli amministratori, l'87% degli scrittori e l'80% dei produttori.
Cosa si può fare?
Tra gli intervistati nel sondaggio McKinsey 2010 in aziende che hanno valutato la diversità di genere importante, azioni come condizioni di lavoro flessibili, programmi di sostegno alla famiglia, programmi di networking femminile e programmi di mentoring sono stati di rilievo. Lo studio McKinsey ha concluso che uno dei problemi centrali nel progresso della diversità di genere sembra essere la mancanza di un campionato da parte di amministratori delegati e dirigenti, che sembrano supportarlo solo per i livelli medio e inferiore di gestione.
La Società per la gestione delle risorse umane (SHRM) ha condotto uno studio per determinare le sfide affrontate dalle donne lavoratrici e pubblicato le loro conclusioni in The Glass Ceiling: Domestic and international Perspectives . Oltre alla sfida di trovare un giusto equilibrio tra vita lavorativa e vita domestica, lo studio cita anche l'isolamento e la solitudine, oltre ad essere una donna nel mondo di un uomo. Le donne tendono a dimostrarsi agli altri, a lavorare di più e ad essere migliori delle controparti maschili e molto spesso devono chiedere promozioni, incarichi internazionali e altre opportunità che possono essere offerte a colleghi di sesso maschile. Lo studio SHRM ha anche offerto suggerimenti su come le donne potrebbero posizionarsi meglio per la promozione in posizioni di livello superiore all'interno delle loro organizzazioni. Le aspettative dei superiori nei confronti delle prestazioni di una donna devono essere costantemente superate e le donne che desiderano avanzare devono imparare a comunicare in un modo che sia confortevole per i manager maschi. È anche importante che le donne cerchino le opportunità da sole e si offrano volontarie per lavorare su progetti altamente visibili e stimolanti che il rapporto afferma. Infine, un mentore che non può solo assistere allo sviluppo della donna ma che ha anche guadagnato credibilità e fiducia con altri dirigenti di alto livello, ha un valore inestimabile nell'aiutare l'individuo e l'organizzazione a distruggere il soffitto di vetro
Le aziende dovrebbero considerare la possibilità di fissare obiettivi interni volontari e lavorare consapevolmente per aumentare il numero di donne nei consigli di amministrazione e come amministratori delegati? I bersagli non sono la stessa cosa dell'azione affermativa, il modello utilizzato negli Stati Uniti che stabilisce le quote per correggere la rappresentazione storica di alcuni gruppi. Quella pratica ha in realtà portato a contraccolpi e alla messa in discussione delle abilità di questi gruppi. Alcuni esperti, come Harvard's Rosabeth Moss Kanter e Robin Ely, sostengono che è richiesta una massa critica di donne nella leadership senior e nei consigli di amministrazione, e non nelle posizioni di primo piano e di medio livello. Un recente studio dei consigli di amministrazione del Wellesley Center for Women ha rilevato che avere una massa critica di tre o più donne potrebbe causare cambiamenti fondamentali nella sala del consiglio e migliorare la governance aziendale. Nel 2002, la Norvegia ha approvato la legislazione, istruendo le società quotate in borsa ad avere almeno il 40% di membri del consiglio femminile entro la metà del 2005.
In Canada, il governo federale sta attualmente guidando il settore privato a causa dell'Employment Equity Act, che incoraggia un trattamento preferenziale nell'assunzione di donne, disabili, aborigeni e minoranze visibili. Di conseguenza, le donne occupano il 27% dei posti di lavoro aziendali presso le più grandi multinazionali federali e provinciali del Canada. Janet McFarlane e Jacques McNish, nel loro articolo su Globe and Mail , citano il lavoro proattivo della banca canadese TD Canada Trust, che nel 1994 aveva solo l'8% di dirigenti di sesso femminile, ma nel 2008 il senior management era il 34% femminile e il middle management era del 47% femminile.
In conclusione, è evidente che le barriere di vetro per le donne sono ancora presenti per le alte dirigenze nelle organizzazioni e le soluzioni sono di abbracciare il concetto di diversità, ridefinire il nostro modello di leadership nelle organizzazioni, riesaminare le opinioni dei media popolari e i pregiudizi di donne e uomini, e fare in modo che le donne diano valore e si integrino in strutture di leadership. Il nostro fallimento in tal senso potrebbe minacciare la nostra prosperità economica e sociale.
