Nel mio articolo Perché "Feedback costruttivo" non migliora le prestazioni, ho affermato che "il feedback costruttivo, che di solito è critico, raramente aiuta chiunque, e di sicuro raramente migliora le prestazioni dei dipendenti sul lavoro".
Un certo numero di esperti di gestione si è recentemente impegnato in un rinnovato dialogo sulla disfunzionalità delle revisioni delle prestazioni e una nuova idea su come sostituirla utilizzando un processo positivo di "crowdsourcing" ha prodotto un'alternativa interessante.
Nel suo articolo sull'Harvard Business Review , Tony Schwartz, Presidente e CEO di Energy Project, e autore di Be Excellent At Anything, dice che quando sentiamo la frase di qualcuno, "ti dispiacerebbe se ti fornissi un feedback?" ciò che in realtà significa per la maggior parte di noi è "ti dispiacerebbe se ti dessi un feedback negativo?" avvolto nelle sembianze di una critica costruttiva, che tu lo voglia o no.
Ci sono alcuni problemi fondamentali con le critiche negative, indipendentemente dal fatto che lo consideriamo educatamente come "costruttivo". In primo luogo, sostiene Schwartz, la critica "mette in discussione il nostro senso del valore. La critica implica giudizio e noi tutti ci allontaniamo dal sentirci giudicati. "Infatti, psicologi come Daniel Goleman, sostengono che le minacce all'autostima e al senso di autostima sotto forma di critica possono sembrare minacce alla nostra sopravvivenza.
Parte della nostra resistenza alle reazioni positive al feedback negativo è il modo in cui funziona il nostro cervello. I neuroscienziati hanno chiaramente identificato che il nostro cervello è fondamentalmente protettivo, meccanismi difensivi. Se il tuo ego e il tuo sé sono minacciati, il tuo cervello agirà inconsciamente per proteggere e difendere, attivamente o passivamente.
In nessun luogo le critiche negative o costruttive appaiono più frequentemente che nelle revisioni delle prestazioni dei dipendenti. La teoria prevalente è che le critiche, che invariabilmente fanno parte del riesame delle prestazioni, miglioreranno le prestazioni del dipendente, e in aggiunta il dipendente lo accoglierà positivamente. Niente può essere più lontano dalla verità.
La realtà è che la tradizionale valutazione delle prestazioni praticata nella maggior parte delle organizzazioni oggi è fondamentalmente imperfetta e incongruente con i nostri ambienti di lavoro basati sulla valutazione, basati sulla visione e collaborativi.
Robert Sutton, professore alla Stanford University, afferma che le valutazioni delle prestazioni fanno più male che bene. Uno studio del 1998 di Development Dimensions Incorporated, ha rilevato che gli stessi datori di lavoro hanno espresso una schiacciante insoddisfazione per le revisioni delle prestazioni. La società di consulenza People IQ, in un sondaggio nazionale del 2005, ha rilevato che l'87% dei dipendenti e dei manager riteneva che le valutazioni delle prestazioni non fossero né utili né efficaci. In un articolo pubblicato su The Psychological Bulletin, gli psicologi A. Kluger e A. Denisi riportano il completamento di una meta-analisi di 607 studi sulle valutazioni delle prestazioni e concludono che almeno il 30 percento delle revisioni delle prestazioni ha portato a una diminuzione della performance dei dipendenti.
Tom Coens e Mary Jenkins, nel loro libro, Abolishing Performance Appraisals: Why They Backfire e What To Do Al contrario , studi di dettaglio che mostrano chiaramente le valutazioni delle prestazioni non funzionano e delineano cosa potrebbe sostituirli. Garold Markle, nel suo libro Catalytic Coaching: The End of The Performance Review, sostiene che le recensioni delle prestazioni hanno raggiunto la fine della loro utilità e dovrebbero essere sostituite da un sistema di coaching manager-dipendente.
Charles Jacobs, autore di Management Rewired: Why Feedback non funziona e altre lezioni di supervisione di Brain Science, afferma che il cervello è cablato per resistere a ciò che viene comunemente definito come feedback costruttivo, ma di solito è una critica negativa. La scienza del cervello ha dimostrato che quando le persone incontrano informazioni in conflitto con la propria immagine di sé, la loro tendenza è quella di cambiare le informazioni, piuttosto che cambiarsi. Pertanto, quando i manager forniscono feedback di valutazione delle prestazioni critiche ai dipendenti, i meccanismi di difesa del loro cervello sono attivati e la motivazione a cambiare è improbabile.
Samuel Culbert, professore alla UCLA Anderson School of Management e autore di Get Rid of Performance Review: come le aziende possono smettere di intimidire, iniziare a gestire e concentrarsi su ciò che realmente conta, sostiene che le recensioni delle prestazioni dei dipendenti sono "distruttive e fraudolente". Sostiene "è ora di mettere fine alla rassegna delle prestazioni dalla sua infelicità", aggiungendo, "questa finzione aziendale è una delle attività più insidiose, più dannose e anche più onnipresenti delle attività aziendali". Culbert sostiene che le recensioni sulle prestazioni "infondono sentimenti di essere dominato. Mandano ai dipendenti il messaggio che l'opinione del capo della loro performance è l'ingrediente chiave della retribuzione, dell'incarico e dell'avanzamento della carriera. "Egli sostiene che l'uso delle revisioni delle prestazioni riguarda" il potere e la subordinazione, rendendo il condono tutt'altro che impossibile "e causando la difensività e lo stress dei dipendenti. Culbert prosegue affermando che la pratica riguarda più la pigrizia intellettuale e la costruzione dell'ego per i manager, ed evita di dover affrontare il duro lavoro di cambiare i processi organizzativi. Cosa dovrebbe sostituire la recensione delle prestazioni? Culbert sostiene che qualcosa ha chiamato una "performance preview", un processo che tiene il manager e i membri del team del manager ugualmente responsabili dei risultati.
La letteratura abbonda di sistemi e strategie per dare critiche costruttive, e i consulenti hanno reso utili redditizi implementando tali sistemi nelle organizzazioni, nonostante le loro imperfezioni. Forse la componente più insignificante di questi sistemi è quella di suggerire alla persona di dare il feedback costruttivo a "racchiuderlo" tra affermazioni positive, come se la persona che riceve il feedback si focalizzasse sulla parte positiva del sandwich e non sul negativo. Di nuovo, questo ignora la preferenza programmata del cervello per rispondere alle informazioni negative.
Rachel Emma Silverman e Leslie Kwoh, in due articoli sul " Wall Street Journal" , citano le prove del Corporate Executive Board secondo cui alcune aziende stanno abbandonando le revisioni formali delle performance e le sostituiscono con "anteprime delle prestazioni" in cui il capo o il manager si impegna un dialogo con un dipendente su come un compito specifico o un progetto sarà completato prima che l'azione venga presa. Ciò non impone solo al dipendente di specificare il modo e l'azione da intraprendere, ma si impegna anche sul capo per discutere quali azioni di supporto sono necessarie. Questo crea un sistema di prestazioni a due facce reciprocamente responsabile. Il lavoro del capo, quindi, è di guidare, istruire, tutor e assistere il dipendente piuttosto che giudicare, valutare e trovare un difetto.
I social media possono anche essere utilizzati efficacemente per fornire feedback in modo informale e di sviluppo. Alcune aziende ora utilizzano la tecnologia online per raccogliere regolarmente feedback "crowdsourcing". Questo sistema consente a qualsiasi dipendente di dare un feedback immediato e in tempo reale a qualsiasi altro dipendente o capo mentre il lavoro sta procedendo.
Erick Mosley, scrivendo nella Harvard Business Review Blog Network , sostiene che "un gruppo di individui che decidono in modo indipendente ha maggiori probabilità di prendere decisioni migliori e osservazioni più accurate di quelle di un individuo. Crowdsourcing, sfruttando i dati di riconoscimento sociale, è un modo migliore per i manager di raccogliere, valutare e condividere informazioni sulle prestazioni dei dipendenti ".
A differenza delle valutazioni delle prestazioni a 360 gradi, che sono processi end-point o annuali, crowdsourcing è in corso e feedback in tempo reale. Inoltre, piuttosto che valutazioni di crowdsourcing costruttive che duplicano le valutazioni delle prestazioni che cercano errori o feedback critici, un sistema di crowdsourcing può essere usato come strumento motivazionale, fornendo feedback positivi. "Quando il conept del crowdsourcing viene applicato in questo modo", dice Mosley, "colleghi e colleghi possono identificare e premiare i comportamenti e gli attributi culturali desiderati attraverso il riconoscimento non richiesto, mentre accadono … Questo flusso di riconoscimento, che spesso appare nei newsfeed interni , fornisce approfondimenti tempestivi e misurabili sui tuoi artisti e musicisti più talentuosi. "
La realtà è che la critica costruttiva è un ossimoro. Tutte le critiche sono intrinsecamente distruttive e negative, tuttavia possiamo tentare di vetrinizzarle o "sandwich" tra affermazioni positive. Tutto ciò che è costruttivo è associato alla crescita, che richiede che una persona sia aperta, non in uno stato mentale difensivo. Quando messi insieme, queste due idee costituiscono un ossimoro.
Per essere in uno stato mentale aperto e ricevente, il feedback deve essere positivo, o almeno guidare il ricevente all'autocoscienza e alla scoperta di se stessi. I leader delle organizzazioni ora hanno l'opportunità di abbandonare un sistema che non solo è disfunzionale, ma non riconosce le ultime novità nella ricerca sulle neuroscienze e si avvale della nuova tecnologia dei social media.
