Perché i programmi di benessere falliscono

Intervista a Paige Williams.

Fonte: istock

Nonostante le tue migliori intenzioni e sforzi, i tuoi programmi di benessere non soddisfano i risultati a lungo termine che speravi di raggiungere? Considerando che la spesa globale ha superato i quaranta miliardi di dollari l’anno per programmi mirati al benessere fisico, mentale e sociale nei luoghi di lavoro, è straziante constatare che in genere l’infelicità e il livello di stress dei dipendenti continuano a crescere. Quindi cosa potrebbe mancare il tuo programma di benessere?

“Creare cambiamenti che funzionano è una sfida costante – come farlo, come sostenerlo e come non perdere le persone lungo la strada”, ha spiegato il dott. Paige Williams dell’Università di Melbourne, e un cambiamento positivo che usa la scienza del il benessere per creare cambiamenti positivi sostenibili con individui, team e organizzazioni quando l’ho intervistata di recente. “Se vuoi ottenere cambiamenti di successo e di benessere sostenibile è fondamentale concentrare i tuoi sforzi non solo sugli individui ma anche sui sistemi in cui stanno lavorando”.

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Paige ha scoperto che mentre migliora il tuo benessere comporta la creazione di cambiamenti in te stesso, i tuoi atteggiamenti, mentalità, sentimenti e comportamenti, devi anche considerare i fattori esterni che possono influenzare le tue esperienze lavorative. Questi possono essere elementi quali la cultura organizzativa, il clima lavorativo, le caratteristiche del lavoro, i manager, i colleghi e l’ambiente di lavoro fisico.

Paige ei suoi colleghi hanno sviluppato il modello Inside-Out-Outside-In per migliorare il benessere sul posto di lavoro che mappa l’interazione dinamica tra questi fattori interni ed esterni. E quando si uniscono entrambi questi fattori insieme possono avere un potente effetto sinergico l’uno sull’altro. Ad esempio, potresti utilizzare un programma di allenamento o un coaching come trampolino di lancio per introdurre atteggiamenti e comportamenti positivi (inside-out) e rinforzarli con fattori di leadership positivi (fuori dagli schemi) per incorporarli nella tua quotidianità ambiente di lavoro.

“Mentre puoi costruire la tua capacità di apportare cambiamenti positivi dentro te stesso – l’approccio verso l’interno”, ha detto Paige, “Hai anche bisogno di approcci esterni che li sostengano e li incorpori in ciò che accade intorno a te.” Concentrandosi su entrambi fattori interni ed esterni hanno scoperto che i luoghi di lavoro possono creare un ciclo positivo di cambiamento che porta a livelli più elevati di benessere dei dipendenti.

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Come si può applicare la struttura interna ed esterna per creare cambiamenti sostenibili?

Paige suggerisce tre pratiche per applicare l’out-in inside-out per migliorare il benessere sul luogo di lavoro:

• Strategie Inside-Out – la coltivazione del Capitale Psicologico (speranza, efficacia, resilienza e ottimismo) è stata trovata per migliorare le prestazioni e aiutare le persone a prosperare. Scopri di più in questa intervista con Jo Murray su come puoi costruire un capitale psicologico comprendendo ciò che tu e le tue persone portate in modo unico ai vostri ruoli e alla vostra organizzazione per dargli vita e vitalità e il vostro potenziale per esibirvi a livelli straordinari. Paige ha anche scoperto che questi atteggiamenti possono essere condivisi con successo attraverso interventi di due ore comprendenti una serie di esercizi mirati e attività riflessive integrative, e attraverso attivatori sul posto di lavoro come rendere la fornitura di feedback negativo un’esperienza più positiva per il leader che arriva a praticare l’ottimismo (che possono creare cambiamenti) e l’efficacia (per le loro capacità di comunicazione) e il dipendente che ottiene la pratica della loro capacità di recupero (mentre navigano nel fallimento) e sperare (per come possono migliorare le loro prestazioni attuali)
• Strategie esterne – la cultura organizzativa ha avuto un’influenza critica sul benessere dei dipendenti. Gli studi suggeriscono che una cultura costruttiva è meglio sposata da una cultura virtuosa in cui esiste: il perdono organizzativo attraverso il quale gli errori vengono rapidamente perdonati e utilizzati come opportunità di apprendimento; fiducia organizzativa, nella cortesia, considerazione e rispetto emanati nell’organizzazione e fiducia reciproca tra pari e leader; integrità organizzativa, dimostrata dall’onestà, dall’affidabilità e dall’onore che pervadono l’organizzazione; ottimismo organizzativo, nella convinzione dei membri dell’organizzazione che riusciranno a fare bene anche di fronte alle sfide; e compassione organizzativa, attraverso i comuni atti di compassione e preoccupazione che dimostrano che le persone si prendono cura l’una dell’altra. Ecco cosa Kim Cameron suggerisce su come rendere più virtuose le culture nell’organizzazione.
• Connettere i fattori Inside-Out e Outside-In – dato che più dipendenti iniziano a mettere in atto le loro strategie Inside-Out e si comportano in modi più positivi per se stessi e gli altri, sono più propensi a contribuire alla creazione di una cultura organizzativa positiva, a notare la presenza di virtù organizzative, per rendere più positive le valutazioni del proprio lavoro e quindi creare e sostenere una spirale ascendente di cambiamento positivo. È importante essere consapevoli, tuttavia, che gli studi stanno anche scoprendo che il livello di impatto e la durata della felicità del lavoro dopo la formazione variano a seconda della linea di base delle persone (cioè i dipendenti con livelli più elevati di benefici del capitale psicologico meno dalla formazione di quelli con livelli inferiori) e il supporto organizzativo per attuare e valutare costantemente questi comportamenti. Questi fattori possono influenzare l’impulso e la direzione della spirale del cambiamento quando si tratta dei livelli di felicità del lavoro delle persone.

Come puoi sfruttare un quadro interno ed esterno per creare cambiamenti sostenibili nella tua organizzazione?