Considera questo scenario. C’è un ragazzo al lavoro che è davvero bravo nel suo lavoro ma può anche essere un po ‘un idiota. A volte interrompe le persone e denigra le loro idee. A volte abbaia gli ordini piuttosto che lavorare per costruire un consenso. Molti di noi hanno questo tipo di collega, e molti di noi hanno visto questo comportamento spazzato via dagli altri, con commenti del tipo: “Bene, questo è Joe! Sai come può essere. “Rispondere in questo modo implica che questi comportamenti hanno poco a che fare con il suo valore come dipendente nel complesso. Qualcuno potrebbe persino dire di essere così eccitato perché è appassionato del suo lavoro.
Rispondere al comportamento interpersonale negativo semplicemente spazzolandolo potrebbe andare bene se quell’approccio fosse applicato a tutti. Il problema è che non lo è. Una ricerca considerevole suggerisce che le donne sono più propense degli uomini a essere penalizzate per essere un cretino al lavoro.
Un buon esempio di questo lavoro è fornito da una recente serie di studi condotti dal Dr. Joyce Bono dell’Università della Florida e dai suoi colleghi. La ricerca si concentra sulle associazioni tra genere, comportamenti interpersonali e deragliamento. Il deragliamento avviene quando i dipendenti “non riescono a ottenere risultati di carriera anticipati e vengono involontariamente retrocessi, licenziati o plateau senza raggiungere il livello atteso da loro” (Bono et al., 2017). Questo termine è spesso usato nei confronti dei quadri intermedi perché hanno iniziato a salire la scala della carriera ma non hanno ancora raggiunto la vetta.
Nella ricerca di Bono e colleghi, migliaia di manager sono stati valutati dai dipendenti che supervisionano, dai loro pari e / o dai loro capi in termini di comportamenti interpersonali. Per valutare i comportamenti interpersonali positivi, altri hanno valutato i manager in termini di quanto spesso hanno trattato gli altri con rispetto e hanno formato buone relazioni con i compagni e altri comportamenti qualificati interpersonalmente. I manager sono stati valutati anche su comportamenti negativi, come il non riuscire a coinvolgere gli altri con piani e idee. I manager con pochi comportamenti positivi e molti negativi sono stati considerati coinvolti in comportamenti interpersonali inefficaci sul posto di lavoro. Inoltre, i capi dei manager li hanno valutati in base a quanto probabilmente pensavano che i manager dovessero deragliare.
Nel complesso, i manager che si sono impegnati in comportamenti interpersonali più inefficaci avevano più probabilità di avere capi che pensavano che avrebbero fatto deragliare. Tuttavia, questa relazione era significativamente più forte per le donne che per gli uomini. Ciò significava che quando uomini e donne non si comportavano in molti comportamenti interpersonali inefficaci, i loro capi li vedevano come altrettanto improbabili da far deragliare. Tuttavia, quando uomini e donne si impegnavano in comportamenti interpersonali più inefficaci, i capi percepivano che le donne corrono un rischio maggiore di deragliare rispetto agli uomini.
Ciò è importante perché i boss hanno anche riferito che avrebbero ritirato il mentoring e la sponsorizzazione (ad esempio, proponendoli per promozioni) dai manager che pensavano avrebbero fatto deragliare. Questo è significativo perché essere mentore e avere sponsor è fondamentale per andare avanti al lavoro.
Per riassumere, la ricerca suggerisce che comportarsi come uno stronzo sul lavoro ha conseguenze più gravi per la carriera delle donne rispetto alla carriera degli uomini.
In particolare, questi risultati si adattano a un corpo più ampio di ricerche precedenti, che indica anche che le donne sono giudicate più duramente degli uomini anche quando si comportano allo stesso modo. Ad esempio, la ricerca della dottoressa Madeline Heilman della New York University si concentra sul comportamento comune o sul comportamento che è caldo e inclusivo. Attraverso studi, la ricerca di Heilman suggerisce che quando gli uomini sono leader forti ed efficaci, le percezioni altrui di loro non sono influenzate dal fatto che siano o meno comuni. Tuttavia, le donne che sono leader forti ed efficaci tendono ad essere antipatiche se non sono anche comunali. Questo mette le donne in una situazione difficile perché è difficile essere percepito come caldo e gentile quando il lavoro implica l’assegnazione di compiti difficili e il fornire un feedback critico. Allo stesso modo, i risultati si adattano anche con il lavoro precedente della dottoressa Laurie Rudman della Rutgers University, che suggerisce che le donne siano giudicate più duramente e considerate meno simpatiche degli uomini quando usano un linguaggio auto-promuovente, ad esempio prendendo credito per i propri punti di forza e risultati.
Insieme, i risultati di questi studi si inseriscono in un quadro di effetti ineguali come recentemente concettualizzato dalla dottoressa Katherine Frear del Center for Creative Leadership di Greensboro, North Carolina e dai suoi colleghi. Frear e colleghi mettono a confronto la struttura degli effetti ineguali con l’impareggiabile quadro degli attributi .
Nel caso del quadro di attribuzioni ineguali: (a) ci sono attributi che sono collegati con successo di carriera, (b) i collegamenti tra gli attributi e il successo di carriera sono simili in forza per uomini e donne, (c) ma gli uomini hanno più di questi attributi. Questo quadro non ha spiegato i risultati degli studi di Bono e colleghi perché gli uomini non hanno avuto un comportamento interpersonale più positivo rispetto alle donne.
Invece, i risultati di Bono e colleghi si inseriscono nella struttura degli effetti ineguali. Per il quadro degli effetti disuguali, non importa se un genere ha più di un attributo particolare di un altro genere. Ciò che importa è se lo stesso attributo viene premiato o penalizzato in modo diverso per uomini e donne. La ricerca di Bono e colleghi si inserisce in questo quadro perché le donne sono state penalizzate più degli uomini per un comportamento interpersonale inefficace.
In termini di uguaglianza di genere sul posto di lavoro, le situazioni che si inseriscono nel quadro degli effetti diseguali possono essere particolarmente dannosi. Quando le donne hanno livelli più bassi di un attributo prezioso (una componente del quadro di attributi ineguali), c’è almeno la possibilità che possano acquisire più abilità in relazione a quell’attributo. Al contrario, all’interno della struttura degli effetti ineguali, le donne potrebbero già comportarsi in modi collegati al successo professionale. Tuttavia, i comportamenti hanno un impatto minore sul successo della carriera femminile rispetto a quello degli uomini. Ciò è particolarmente problematico, difficile da rettificare e riflette chiaramente il pregiudizio di genere perché gli ostacoli al successo delle donne sono guidati dalla percezione altrui del comportamento delle donne, non dal comportamento delle donne stesse.
Un messaggio da portare a casa è che le donne hanno bisogno di essere “più belle” degli uomini per essere viste come simpatiche (che è importante per andare avanti al lavoro) e per essere viste come più propense a rimanere sul lavoro ea fare carriera scala. Quelli che seguono sono suggerimenti per facilitare il progresso della carriera delle donne nel clima di oggi e per lavorare verso un futuro più equo.
1. Se andare avanti richiede di essere gentile, sii gentile. Non è giusto che le donne debbano essere “più gentili” degli uomini per fare passi uguali nella scala della carriera. Tuttavia, nel mondo di oggi, sarà probabilmente necessario che le donne vadano avanti. Per le donne, imparare a bilanciare l’autorità con il calore è fondamentale. Sul lato positivo, il consiglio non è che le donne facciano qualcosa di non etico o immorale. Piuttosto, imparando a condurre in modo compassionevole che sottolinea inclusione e consenso, le donne hanno l’opportunità di avere un impatto particolarmente positivo sul loro posto di lavoro. Inoltre, se l’utilizzo di questa strategia consente alle donne di arrivare al vertice, si trovano quindi in una posizione migliore per influenzare il clima sul posto di lavoro in un modo più equo per i generi.
2. Le donne (e gli uomini) già in cima possono lavorare per correggere le disuguaglianze di genere nei luoghi di lavoro. Le donne che hanno raggiunto la vetta sono in una posizione unica per servire da modelli per le donne più giovani e per facilitare il cambiamento. Ciò potrebbe significare sottolineare quando una donna è penalizzata per non essere un giocatore di squadra quando un uomo non lo è, o per creare politiche di flextime e work-from-home per facilitare l’avanzamento di carriera tra donne incinte e donne con bambini piccoli. Anche gli uomini al vertice sono in grado di facilitare tali cambiamenti. Gli uomini sono spesso meno consapevoli degli ostacoli di genere. Tuttavia, quando sono consapevoli, il loro parlare a sostegno dell’uguaglianza di genere può essere particolarmente potente perché gli uomini non sono visti come un tentativo di promuovere il proprio interesse personale.
3. Lavorare verso una comprensione dei pregiudizi impliciti. Pochi supervisori nel 2019 direbbero che pensano che il comportamento insensibile o inappropriato sia peggiore quando una donna lo fa quando lo fa un uomo (ad esempio, le donne non dovrebbero imprecare). A volte questo è dovuto al fatto che le persone che hanno pregiudizi di genere non li ammettono. Tuttavia, è anche vero che molte persone che sostengono queste convinzioni non ne sono coscientemente consapevoli. Questi sono indicati come pregiudizi impliciti. La correzione delle distorsioni implicite richiede che le persone siano consapevoli del fatto che potrebbero avere pregiudizi impliciti e quindi di controllare il proprio comportamento a volte in cui potrebbero verificarsi pregiudizi di genere. Per i dipendenti al vertice, l’hosting di relatori e workshop sui pregiudizi impliciti può essere molto efficace. Probabilmente questa opzione non è aperta ai dipendenti che non hanno ancora raggiunto la vetta della carriera, ma potrebbero discutere l’argomento con i supervisori per vedere se c’è interesse nell’argomento. O forse potrebbero lasciare le stampe di questo post in punti strategici attorno all’ufficio.
Lo stato delle donne nella forza lavoro oggi può essere considerato “mezzo pieno” o “mezzo vuoto”. Negli ultimi decenni sono stati fatti grandi progressi per l’uguaglianza di genere. Eppure, c’è ancora molta strada da fare. Sono necessari molti cambiamenti per correggere le iniquità di genere. Uno di questi sarà per le donne raccogliere gli stessi vantaggi degli uomini per lo stesso comportamento.
Riferimenti
Bono, JE, Braddy, PW, Liu, Y., Gilbert. EK, Fleenor, JW, Quast, LN, e Centre, BA (2017). Dropped on the way to the top: genere e detenzione manageriale. Psicologia del personale, 70, 729-768.
Frear, KA, Paustian-Underdahl, SC, Heggestad, ED, e Walker, LS (in corso di stampa). Il genere e il successo di carriera: una tipologia e un’anarchia di paradigmi duali. Journal of Organizational Behavior.
