Dal professor Robert Klassen e dalla dottoressa Lisa Kim
L’insegnamento è una professione esigente che richiede una miscela unica di conoscenze, abilità e una serie di caratteristiche individuali critiche. Chi potrebbe discutere con la dichiarazione congiunta Kappa Delta Pi del 2016 sul reclutamento di candidati di qualità nella professione d’insegnante , che ha invitato il settore dell’istruzione ad affrontare la sfida di reclutare “i più promettenti”, “premurosi” e “di alta qualità” nuovi insegnanti? Il ricercatore educativo Eston V. Tubbs certamente non lo farebbe. “Il fatto ha bisogno di essere enfatizzato e ribadito”, ha affermato, “che troppa cura e considerazione premurosa non può essere data alla selezione degli insegnanti per le nostre scuole” (1928, p 332). Tuttavia, negli ultimi 90 anni non abbiamo fatto molti progressi nell’applicare ricerche sistematiche per affrontare la sfida della selezione degli insegnanti.
Ci sono molti validi motivi per cui scegliere i migliori possibili insegnanti futuri rimane una sfida che dobbiamo affrontare. Sappiamo dalla ricerca sulla psicologia dell’educazione che gli insegnanti influenzano i risultati degli studenti (ad esempio, Martin & Collie, 2018), ma la qualità della forza lavoro che insegna ha anche un importante impatto economico sugli studenti e sulla società nel suo complesso. La ricerca dell’economista Eric Hanushek (Hanushek & Rivkin, 2011) mostra che sostituire gli insegnanti con le prestazioni più basse con gli insegnanti medi aumenterebbe il rendimento scolastico degli Stati Uniti a quello del Canada e della Finlandia. In termini finanziari, la sostituzione di un insegnante meno efficace con un insegnante con rendimento medio aumenta il reddito a vita degli studenti di circa $ 250.000 per classe (Chetty, Friedman e Rockoff, 2014). Gli studenti insegnati da insegnanti più efficaci hanno maggiori probabilità di completare la scuola superiore, frequentare il college (e frequentare college superiori) e godere di salari futuri più alti (Chetty et al., 2014).
La selezione dei futuri insegnanti per l’impiego e la formazione iniziale degli insegnanti (ITE) rappresenta un investimento significativo. Hindman and Stronge (2009) ha definito la scelta di un singolo insegnante una decisione da $ 2 milioni: sappiamo anche che gli insegnanti che abbandonano la professione costano prematuramente sistemi scolastici fino a $ 20.000 ciascuno (Carver-Thomas e Darling-Hammond, 2017). Ciò sottolinea l’importanza di selezionare i candidati giusti poiché la ricerca ha dimostrato che gli attributi psicologici degli insegnanti (ad esempio, la motivazione) sono legati all’impegno professionale e alla rinuncia all’intenzione (Klassen & Chiu, 2011). Prendere decisioni sbagliate per la selezione è costoso per gli studenti, i sistemi scolastici e la società nel suo insieme, mentre il miglioramento della selezione degli insegnanti può fornire una spinta relativamente bassa alla forza lavoro che insegna.
La selezione degli insegnanti è importante se i candidati ricevono una formazione iniziale di alta qualità per gli insegnanti? Quasi tutti gli insegnanti alle prime armi migliorano con la formazione e l’esperienza (Ost, 2014), il che significa che anche se i nostri metodi di selezione sono deboli, la maggior parte degli insegnanti alle prime armi diventerà più efficace nel tempo. Tuttavia, gli insegnanti alle prime armi migliorano a ritmi diversi e alcuni nuovi insegnanti meno efficaci sono in ritardo rispetto ai loro colleghi per lunghi periodi di tempo (Atteberry et al., 2015). Inoltre, molti candidati all’insegnamento che riportano bassa motivazione all’entrata nei programmi di ITE continuano a mostrare bassa motivazione alla fine del loro programma e nella pratica professionale (Watt et al., 2014). Anche nei casi in cui il pool di candidati non è molto profondo, i metodi di selezione di alta qualità sono utili per valutare le caratteristiche chiave dei candidati per lo sviluppo futuro e per comprendere le ragioni sottostanti al logoramento degli insegnanti. Ci sono validi motivi per raccogliere le migliori informazioni possibili dai nostri metodi di selezione degli insegnanti al fine di massimizzare le possibilità che le persone che entrano nella pipeline della professione avranno successo nel loro lavoro di insegnanti.
Un sistema imperfetto, ad hoc, povero di informazioni
Selezionare i candidati all’insegnamento più promettente è una sfida, poiché le decisioni di selezione si basano su informazioni imperfette, con metodi descritti come “ad hoc” e “informazioni scarse” (Goldhaber, Grout, & Huntington-Klein, 2014). Identificare i candidati all’insegnamento più promettenti è sia facile che difficile. È relativamente facile identificare i candidati più brillanti, più capaci e accademicamente competenti: possiamo esaminare i dati accademici, i punteggi dei test di ammissione all’università e, se necessario, ci sono numerosi test affidabili e validi di capacità accademica che possono essere amministrati. La parte difficile è identificare gli attributi non accademici , come la coscienza, l’empatia e la resilienza, dei futuri insegnanti. Identificare e valutare i principali attributi non accademici dei futuri insegnanti è diventato il “Santo Graal” del reclutamento e della selezione degli insegnanti. La nostra meta-analisi 2019 della ricerca di selezione degli insegnanti (inclusi 32 studi prevalentemente statunitensi con quasi 9000 partecipanti) ha mostrato una relazione debole tra i metodi di selezione e l’efficacia dell’insegnante (r = 0,12; Klassen e Kim, 2019), ben al di sotto dei coefficienti di validità da altri campi (ad esempio, Lievens & Sackett, 2012). Considerare le fonti tipiche di informazioni raccolte per prendere decisioni di selezione: documenti accademici, dichiarazioni personali, lettere di riferimento e interviste tradizionali. Sebbene i registri accademici forniscano un valore predittivo per la selezione (Rockoff, Jacob, Kane e Staiger, 2011), i metodi più affidabili per valutare gli attributi non accademici – dichiarazioni personali, lettere di riferimento e interviste tradizionali – hanno una scarsa reputazione di previsione efficacia (Patterson et al., 2016). Una recente revisione qualitativa dei metodi di selezione per i programmi ITE ha citato selettori che si sono basati su “un istinto” o “un po ‘di conversazione” per “identificare il fattore X” nei candidati (Davies et al., 2016, 297). Sfortunatamente, la maggior parte degli intervistatori non è molto migliore del caso nel predire i risultati relativi al lavoro (Cook, 2009).
Inoltre, questi metodi possono svantaggiare alcuni gruppi di candidati (Patterson et al., 2016). Il processo di selezione per assumere insegnanti negli Stati Uniti è stato etichettato da Liu e Johnson (2006) come “in ritardo, impetuoso e povero di informazioni” (p. 324), e hanno chiesto ai distretti di attuare un approccio più completo e ricco di informazioni ‘ processo di selezione. C’è poca o nessuna evidenza per l’efficacia delle nostre attuali pratiche di selezione degli insegnanti. La base di ricerca è scarsa, specialmente quando la giudichi secondo gli standard di altre professioni.
È tempo di seguire le migliori pratiche
I ricercatori al di fuori della psicologia dell’educazione hanno evidenziato l’importanza di costruire una base di prove per le pratiche di selezione. Possiamo guardare alla psicologia organizzativa come guida nello sviluppo di metodi di selezione e ai campi di educazione medica e sanitaria per l’applicazione di questi metodi. Due metodi ben studiati utilizzati per la selezione nei campi della salute mostrano particolare promessa per la selezione degli insegnanti: test di giudizio situazionale (SJT) e più mini interviste (MMI). Entrambi questi metodi valutano le reazioni dei candidati agli scenari contestualizzati, sviluppati in collaborazione con esperti professionisti. I test di valutazione situazionale consistono in una serie di scenari scritti o video di “vita reale” che richiedono ai candidati di esprimere un giudizio sull’opportunità delle risposte a situazioni difficili. Le mini-interviste multiple coinvolgono più brevi stazioni (ad esempio, 8 “mini” interviste di 5 minuti ciascuna), che hanno come target attributi specifici e sono valutate usando un sistema di punteggio sistematico da parte di esaminatori senza alcuna conoscenza preliminare del candidato. Il vantaggio di più mini-interviste è che i punteggi aggregati di più stazioni indipendenti riducono la possibilità di pregiudizi dell’intervistatore, oltre a consentire ai candidati una possibilità di “recupero” se si comportano male a una stazione.
Le prove a supporto di questi due metodi usati per valutare attributi non accademici per la selezione in campo sanitario sono forti: uno studio longitudinale di Lievens e Sackett (2012) ha rilevato legami significativi tra i punteggi SJT utilizzati per la selezione nella scuola medica e la prestazione lavorativa nove anni dopo. Più mini-interviste mostrano risultati robusti simili per la selezione in educazione medica (Eva, 2009), e sono ora sempre più utilizzati per la selezione per infermieristica, ostetrica e farmacia. Una revisione critica dei metodi di selezione per la formazione medica ha mostrato che i test di giudizio situazionali e le mini-interviste multiple erano più efficaci (affidabili, validi e giusti) rispetto alle interviste tradizionali, alle lettere di referenza e alle dichiarazioni personali (Patterson et al., 2016). Sfortunatamente, abbiamo meno informazioni sull’efficacia dei metodi di selezione nell’istruzione, e i dati che possediamo – che abbiamo raccolto noi stessi (Klassen & Kim, 2019) – mostrano che gli attuali metodi di selezione spesso non sono molto efficaci nel predire i risultati dell’insegnamento .
Guidando verso un sistema migliore
È necessario non solo identificare nuovi metodi per la selezione degli insegnanti, ma farlo basandosi su una base di prove fresca e solida. Abbiamo bisogno di una ricerca che trasformi il panorama della selezione degli insegnanti da “ad hoc” e “povero di informazioni” a sistematico, ricco di informazioni e supportato da prove . La buona notizia è che questa chiamata alla pratica innovativa guidata dalla teoria ha già iniziato a fare la differenza nel modo in cui selezioniamo i futuri insegnanti. Dal 2015 stiamo lavorando a un progetto quinquennale su larga scala supportato dal Consiglio europeo della ricerca nel Regno Unito e in paesi di tutto il mondo (ad esempio, Australia, Bulgaria, Finlandia e Malawi). Si chiama Teacher Selection Project e il suo obiettivo è quello di sviluppare, testare e implementare strumenti affidabili, validi ed equi (in particolare test di giudizio situazionali e multiple mini-interviste) da selezionare nei programmi di formazione degli insegnanti e nel mondo del lavoro. Tuttavia, prima di sviluppare questi strumenti di selezione, abbiamo lavorato con “esperti di insegnanti” in Europa, Africa e Medio Oriente per comprendere meglio quali attributi critici dell’insegnante fossero universali (ad esempio, l’adattabilità) e quali attributi fossero più strettamente collegati ad un una regione particolare, ad esempio, la cooperazione e la comunità di sostegno , in Finlandia (Klassen et al., 2018). Una volta identificati gli attributi fondamentali, abbiamo iniziato a costruire strumenti di selezione utilizzando un progetto di ricerca in altri campi, in particolare l’educazione medica, in cui i metodi di selezione sono stati ampiamente studiati.
Questi nuovi strumenti di selezione sono basati su una ricerca psicologica educativa sull’efficacia dell’insegnante e sono influenzati da una vasta selezione di ricerche e teorie dalla psicologia organizzativa. I risultati del Progetto di selezione degli insegnanti mostrano test di giudizio situazionali che mostrano proprietà psicometriche robuste e reazioni candidate favorevoli (Klassen et al., 2017). La nostra ricerca più recente mostra che gli SJT di selezione degli insegnanti sono significativamente più predittivi delle prestazioni in classe degli insegnanti pre-servizio e più efficienti (cioè più economici e più veloci) rispetto ai metodi di selezione tradizionali come interviste, attività di gruppo e saggi riflessivi (Klassen & Kim, 2018; Klassen & Rushby, 2019). Inoltre, gli strumenti sono scalabili per l’applicazione con un gran numero di candidati e sono costruiti su una base di attributi associati alla competenza degli insegnanti, come la coscienziosità, l’empatia, l’adattabilità e la regolazione delle emozioni. Il lavoro in Australia mostra che gli SJT possono essere utilmente adattati per selezionare candidati da insegnare nelle impostazioni rurali e remote australiane (Durksen & Klassen, 2017).
In parallelo filoni di ricerca, stiamo sviluppando (a) test di giudizio situazionali basati su video forniti dal computer, con l’obiettivo di aumentare il coinvolgimento dei candidati nel processo di selezione, (b) un test di valutazione situazionale di sviluppo che fornisca ai candidati un feedback sulla loro professionalità e giudizio durante i programmi di formazione degli insegnanti, e (c) più mini-interviste che valutano una vasta gamma di attributi durante i contesti di intervista faccia a faccia intensivi. Insieme, questi filoni di ricerca hanno migliorato la nostra comprensione di come potremmo migliorare il nostro processo decisionale quando si tratta di scegliere i migliori candidati possibili per l’insegnamento. Il nostro lavoro non è stato privo di sfide: c’è una certa riluttanza in alcuni ambienti ad esplorare i cambiamenti ai metodi di identificazione di insegnanti promettenti di lunga data e favorevoli, ma man mano che la nostra base di conoscenze cresce, aumenta l’interesse per questi nuovi approcci.
Il nostro obiettivo con il Progetto di selezione dell’insegnante è quello di portare i metodi di selezione nell’educazione fino al ritmo stabilito da quelli in altri campi. Combinando una teoria solida, una nuova e avvincente base di ricerca, e test e sviluppo continui di metodi di selezione innovativi ed efficaci, speriamo di rafforzare la forza lavoro che insegna e migliorare i risultati scolastici per tutti i bambini.
Riguardo agli Autori
Robert Klassen è professore e presidente del centro di ricerca in psicologia nell’educazione dell’Università di York nel Regno Unito. La sua ricerca attualmente affronta la sfida della selezione degli insegnanti, con finanziamenti forniti dal Consiglio europeo della ricerca (2015-2020). Prima di entrare nel mondo accademico, Rob ha lavorato come insegnante e psicologo scolastico in Canada. È un Chartered Psychologist nel Regno Unito e un Fellow di Div. 15 dell’American Psychological Association.
Lisa Kim è docente e assistente alla cattedra di psicologia dell’educazione presso l’Università di York e uno psicologo professionista nel Regno Unito. I suoi interessi di ricerca riguardano la valutazione e lo sviluppo delle caratteristiche socio-emotive degli studenti e degli insegnanti e il loro impatto sugli studenti (ad esempio, risultati accademici) e insegnanti (ad esempio, qualità didattica e burnout). Lei utilizza una struttura interdisciplinare nella sua ricerca, tra cui la personalità e le differenze individuali, psicologia dell’educazione, psicologia organizzativa e metodi quantitativi avanzati.
Riferimenti
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